企業績效考核有效性探討

[摘要]我國正在面臨經濟體制轉軌、社會轉型，企業人力資源管理逐步提上日程，績效考核作為人力資源管理的核心地位被越來越重視。但是企業實踐中，有相當一部分企業績效考核效果不明顯。文章從分析績效考核有效性的因素入手，提出改善績效考核有效性的對策建議。希望文章的研究能夠為企業績效考核有效性提供參考。

[關鍵詞]績效考核；影響因素；有效性

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.20.109

1 引言

績效考核是企業績效管理中的一個環節，即考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

績效考核是HR管理中的重點與核心，也是開發HR的難點，管理者通過定性、定量指標對員工進行系統評價的一個完整過程。績效考核的有效性不僅關系到對員工評判的公平性、考核結果的公正性、績效實施的科學性，并且關系到部門利益能否實現、企業人力資源開發、晉升、薪酬設置等，最終會影響企業目標實現與否。但是我國目前績效考核體系不夠完善，考核方法不科學，考核形式簡單，考核定位不準確，定量指標較少，考核周期設置不合理、反饋機制未真正建立等諸多問題。在此背景下，深入研究績效考核的有效性對改進企業績效考核制度，完善人力資源管理體系，增強企業核心競爭力具有深遠的意義。

2 影響績效考核有效性的因素

2.1 績效考核定位問題

績效考核定位的本質即績效考核需要解決企業人力資源的什么問題，要達到一個什么樣的目標。在實際運作中，一些企業績效考核定位不清楚，要解決什么問題不明確，甚至有些企業因為其他企業考核迫使自身不得不考核，領導讓實施考核才不得不選擇考核的被動做法，出現因考核而考核，考核工作虎頭蛇尾、流于形式、不了了之。員工的工作業績、工作能力和工作態度是衡量員工績效的重要方面，合理的考核定位應該關注如何提升工作業績，發展職業技能，端正工作態度。

2.2 績效考核指標問題

績效指標的選擇沒有一個普適的標準，對企業來講考核指標的選擇是重點也是難點，指標是最終衡量考核結果的依據。在實際中，企業績效考核使用不同方法，考核指標存在一定的差異，如360度考核方法考核主體不同指標選擇存在較大區別，領導重視工作業績、同事重視工作態度、供應商重視服務態度。一些企業設立各種指標，如生產指標、設備指標、服務指標、技術指標、銷售指標等，但是如何指標量化且使其具有操作性卻考慮欠佳。無論采用哪種績效考核方法，抓住員工工作的關鍵指標是在眾多紛繁復雜的指標體系中重點把握的內容。

2.3 績效考核主觀性問題

考核主觀性是影響考核公平性、公正性的重要因素。在人力資源管理實踐中，由于人為因素產生的暈輪效應、類已效應、趨中效應、近因效應等均影響考核的客觀公正性。暈輪效應會夸大某方面的特征從而產生認知和評價偏差；一些考核主體偏向于與自身具有相同特質的被考核者較好的評價；“橄欖”形趨中效應是未從實際出發的考核主體堅持正態分布原則導致考核評價結果中庸；一些考核者僅重視被考核者在考核之中的行為，忽視其考核前一段時間的表現，導致考核結果存在近因效應。績效考核摻雜人為因素較多，主觀性、片面性的評價導致績效考核信度效度較差。

2.4 績效考核反饋問題

績效考核的根本目的是發現績效問題，員工根據問題改進自身的工作，但是一些企業人力資源管理部門將績效考核看成是企業機密事件，對員工反饋較少，在此過程中與員工的溝通較少，績效考核的應有作用尚未體現。企業大部分員工不清楚公司考核主體是誰、考核內容是什么，對考核指標、權重更是一無所知，考核結果究竟如何出來不得而知，員工無法根據績效考核發現自身優勢及劣勢，更不知道原因所在，如何做有針對性的改進就更加迷茫。

3 改善績效考核有效性的措施

3.1 明確績效考核目標

一是企業領導及人力資源部門將績效考核目標、績效考核辦法、績效考核內容、考核結果的應用以文件的形式下發各部門，各部門可以召開績效考核專題會議，將考核文件精神傳達給每位接受考核的員工。二是績效考核的目的是雙向的，首先通過考核員工自身會進步，員工的進步推動企業的發展。績效考核涉及員工的薪酬、培訓、晉升等非常重要的利益領域，因此考核的過程一定要盡可能地公平、公正、公開，得到員工響應、支持的考核才能夠取得雙贏。三是績效考核結果使用要多樣化，一些企業績效考核的目的僅僅為了解決薪酬問題，未將績效考核結果擴展到培訓及晉升上。員工哪里有問題，需要什么樣類型的培訓需要參考績效考核的結果。績效考核的結果成為員工晉升的主要依據，同時也可以指導員工職業發展。

3.2 完善績效考核指標

績效考核指標制定對企業來講是一個難題，目前指標單一是很多企業的通病，如簡單的德、能、勤、績指標，一些企業將“德”“勤”賦予較高的權重，導致一些員工“彬彬有禮”“出工不出力”，員工專業技能、工作業績等非常重要的考核指標被忽視。對企業來講工作業績、工作能力、工作態度三者相輔相成，在確定指標過程中非常重要，工作業績與工作能力之間存在高度的一致性。無論制定何種指標，前提是員工要接受，員工的參與度關系到員工對考核結果的滿意度，在制定指標時，為了增強指標的科學性、權威性，組成企業管理者、專家、職工代表在內的績效考核指標制定團隊，遵守SMART原則，即目標必須具體、目標可衡量可達到、目標具有相關性、目標有明確期限。

3.3 克服考核主觀性

績效考核主體是考核過程中的關鍵因素，考核主體不僅僅需要有過硬的人力資源管理專業知識與技能，還需要能夠駕馭經濟學、心理學、社會學等綜合知識，能夠客觀分析考核偏差產生的原因，并根據原因尋求改進措施。針對上文提到的暈輪效應，考核者需要對被考核者進行多次、不定期的考核以突破之前所形成的整體印象。針對趨中傾向，建議考核者對考核對象實施比例法和強制對比法以區別兩者績效差異。改變近因效應的最好辦法是忽視考核者最近的表現，使用關鍵事件法對以往的工作績效做動態記錄，弱化近期記憶。在績效考核之前對考核主體進行必要的培訓，引導考核者以事實為依據，實施求事地做出恰當的判斷。

3.4 組建績效考核反饋申訴機制

績效考核結果公布之前，人力資源管理部門要重視與被考核者進行績效溝通，良好的溝通有利于改進績效。允許對績效考核結果有異議的員工進行績效申訴，建立暢通的申訴渠道。私下反饋要注意談話的態度，不僅讓員工認識到自己的不足主動改進，也要讓員工感受到企業的溫暖，企業的人文關懷，讓員工有信心，有動力改進不足，發揮優勢。

我國企業績效考核正走向規范化，繼續完善績效考核體系，向科學化、系統化方向發展是企業未來的發展趨勢。科學的績效考核能夠將企業的利益與員工的利益緊密地結合起來，實現員工和企業雙贏。企業規模有別，組織形式千差萬別，采取的績效考核方法也不盡相同，追求績效考核的有效性是企業所追求的共同目標。

[作者簡介]王玉昕（1989—），女，陜西西安人，陜西省地方電力招標有限公司。