90后新生代求職者職業訴求及激勵機制設計

張振才　岳希孟　何正賽　楊慧杰　趙雨玥

摘 要：伴隨知識經濟時代的到來，人力資源日益成為企業獲取競爭優勢的核心力量。同時90后作為一股不可忽視的新生力量將逐漸成為勞動力市場的主力軍。鑒于90后新生代求職者的特殊群體特征，傳統企業員工激勵機制已經無法很好地發揮作用。本研究通過調研在寧高校90后新生代求職者的職業訴求與價值觀念，結合對雇主方的調查，給出對策建議，為企業了解90后員工提供新的參考數據，同時為企業設計適合于90后新生代求職者職業訴求的激勵政策提供參考。

關鍵詞：90后價值觀；職業訴求；激勵機制

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2018）06-0139-02

一、 引言

知識經濟時代的到來，企業間的競爭從傳統的市場競爭、成本競爭轉移到人才競爭和以人才為基礎的管理、科技的競爭。人力資源日益成為企業獲取競爭力的核心，越來越多的企業開始在人力資源管理中探尋激勵員工的方法。2012年，第一批90后大學生進入職場。90后良好的知識技能和創新能力成為企業成長與發展的寶貴資源，不過其鮮明的個性也給企業管理帶來了種種問題。如何吸引、保留、激勵、開發好這批90后人才成為企業人力資源管理工作的重要內容。

由于社會文化變遷，90后新生代求職者的價值觀已發生較大改變，傳統激勵制度對90后來說一定程度上已經不太適合，構筑適合于90后新生代求職者價值追求的全面激勵體系勢在必行。本文在已有文獻、數據的基礎上，通過對90后職業訴求與企業管理現狀的調查，比較分析了求職者與管理者的關注點契合度，最終對90后員工的激勵機制設計提出建議。

二、 文獻回顧

（一）90后員工價值觀研究

宋超和陳建成（2011）在關于80、90后新生代員工特點的探討中指出，80、90后員工更關注薪酬、激勵和彈性的工作時間，渴望被真誠對待。李錫元和李漲錦（2012）在關于90后員工特點的闡述中也指出90后員工薪資期望值較高，期望有較好的工作環境及個性化管理方式。趙非（2011）、周文杰和王偉（2013）、賀潔（2013）等則認為90后這個群體不再將賺錢作為工作的第一目標，他們渴望從事有挑戰性、趣味性的工作。盧俊美和王燦等人（2012）也指出90后認為薪酬不是唯一，他們更注重提升空間、工作環境、興趣愛好等軟因素，喜愛簡單的人際關系和親切型領導。

（二）90后員工激勵管理策略的研究

已有關于90后員工管理策略的研究，一般是在較籠統分析90后員工各方面特點的基礎上提出，涉及方面廣。許琢（2013）認為企業對90后員工的主要管理問題是缺乏有效的激勵機制，并從薪酬、成就、機會、文化四個層次提出了建設激勵機制的構想。金育敏（2014）認為90后員工的主要問題是忠誠度低，故應該從與離職原因有關的幾個因素來著手管理90后員工。陳鵬飛（2014）指出企業的競爭是人才的競爭，而如何留住逐漸成為主力軍的90后員工非常重要，應該為90后量身打造管理模式。馮瞧凱（2012）建立了有針對性的激勵體系。目前針對90后新生代價值觀念轉變的研究已經比較深入，但把價值觀特征與員工激勵之間聯系起來的研究還不深入。因此從價值觀入手了解90后一代的需求，設計激勵機制，是本次探究的關鍵思路。

三、 調研設計

（一）調研對象

調研選取在寧高校1995—1999年之間出生的大學生為樣本。南京市高校林立，專業涉及領域廣。同時，大學生即將步入職場，了解他們想要進入的職場及他們沒有束縛的職業訴求是本次調研的根本目的。樣本選取90后大學生，具有一定的局限性。大學生將來進入職場多為非基層體力勞動者，所以選取的樣本只能是作為從事智力勞動的90后員工特征的代表。

（二）問卷設計

為深入研究90后大學畢業生職業訴求，綜合已有文獻關于90后員工的個性特征、價值追求等因素設計了調查問卷。本次調查問卷以真實、有效、具體為設計理念，旨在探討90后大學畢業生對各項激勵因素的重視程度。

李克特五點量表為問卷的核心測量工具，所有被調查大學生均要求根據第一反應對每一個問題進行評分，進而對樣本數據進行統計分析，最后得出研究結論。調查問卷共包括以下兩個部分。第一部分為參與大學生的性別、畢業時間以及所學專業情況信息統計。性別與專業的分布狀況統計為樣本的合理性提供依據。第二部分是問卷的主體部分。要求調研對象以自身實際感受，采用李克特五點量表計分法，以打分的形式評判對所列20項職業訴求的重視程度。1分為不重要、2分為不太重要、3分為一般重要、4分為比較重要、5分為非常重要。對于選擇1分、2分、3分、4分、5分的選項分別編號為1、2、3、4和5。

（三）調查問卷發放與回收

本次調查對90后南京市在校大學生共發放紙質調查問卷120份，收回96份，網絡問卷收回220份。一共收回316份。剔除無效問卷后，其余有效問卷為274份，有效問卷率為86.71%。

四、 數據分析

（一）調查者基本信息分析

本次收回的問卷一共316份。其中的42份為無效問卷。性別方面女學生人數略多，占比60.58%，但獨立樣本數均超過30個，不影響結果分析。參與問卷的大學生所修專業分布狀況：工學占比14.96%、經濟管理學占比42.7%、理學占比7.3%、文藝類占比6.57%、其他類占比28.47%。經濟管理類占比較大，對樣本的代表性會有一定影響。

（二）90后大學生職業訴求項目分析

問卷將90后大學畢業生的職業訴求分為物質保障、人文環境、自我價值、工作認可、個人發展、自由空間等6個維度，每一項的得分高低代表對該因素的重視程度，得分越高越重視。

為通過SPSS13.0得出的90后大學畢業生對職業訴求的各項目重視程度進行描述統計中的平均值與方差，如表1所示。

對于20項職業訴求因素的重要程度，得出的評分都處于中上。其中得分前五依次為同事關系（4.46）、領導素質（4.26）、晉升空間（4.24）、技術含量（4.22）、管理規范（4.16），排在后面的激勵因素依次是評價與反饋（3.89）、個人興趣（3.83）、輪崗機會（3.81）、社會貢獻（3.77）、工作認可（3.58）。

通過對90后大學畢業生的20項職業訴求的項目分析，可以得出物質保障因子、人文環境因子、自我價值因子、工作認可因子、個人發展因子、自由空間因子六項為90后大學生激勵因素的六個方面。工作穩定、工作環境、薪酬福利3項因素構成了物質保障因子；管理規范、領導素質、同事關系、康樂活動、企業文化5項因素構成了人文環境因子；技術含量、工作成就感、個人興趣3項因素構成了自我價值因子；評價與反饋、工作認可、社會貢獻3項因素構成了工作認可因子；輪崗機會、培訓發展、績效管理、晉升空間4項因素構成了個人發展因子；工作生活平衡、工作自由2項構成了自由空間因子。

為通過SPSS13.0得出的90后大學畢業生對職業訴求的各項目重視程度進行分類后的描述統計中的平均值與方差，如表2所示。

由此可看出，90后大學畢業生不再單純看重高薪酬、好福利的企業，更看重企業的人文環境以及企業提供給個人的發展平臺和空間，希望個人價值在工作中得到發揮和認可。

（三）企業90后員工管理現狀訪談結果分析

通過對23家企業的HR或高管進行了訪談（其中5家為傳媒公司，3家為金融服務公司，3家為餐飲服務公司，2家為輕工業制造廠，其余為涉及IT、旅游和保險等業務的公司）。管理者對90后員工的管理現狀總結如下：

1. 管理現狀

企業認為90后員工在工作中具有充滿活力、適應能力強，但缺乏敬業精神、工作不踏實等特征。大部分企業的激勵機制執行效果不佳。80%的企業目前的激勵機制與績效管理機制中為員工提供了工作環境舒適、工資薪酬有吸引力、重視員工培訓與再教育等條件。但只有20%左右的企業能夠重視注重企業文化建設、管理制度人性化、工作氛圍良好等比較高層次的條件。能做到工作穩定有保障、員工職業規劃清晰、工作時間較為固定、有能力者晉升空間很大條件的企業不超過10%。大部分企業在90后員工管理中都遇到了因激勵機制效果欠佳員工閃辭等方面的諸多難題。但幾乎沒有企業對原有的激勵機制和管理方式進行改良。

2. 管理者管理理念

幾乎所有管理者對于薪酬體系給予了最高的重視，辦公環境與培訓學習機會次之。大約40%的管理者認為以人為本，創新的良好企業文化和良好的團隊合作氛圍，以及與上下級及同事間關系融洽，信息流動暢通是比較重要的。只有20%左右的管理者意識到員工的晉升空間、自由空間、自身能力的發揮，以及工作意愿和愛好的重要性。

五、 討論與結論

（一）匹配分析

1. 企業管理現狀中存在激勵機制不夠完善或者機制雖完善卻執行不力的通病。大部分企業已經意識到90后員工激勵機制效果欠佳的問題，但并沒有針對這些問題進行設計或是改良原有的激勵機制和管理方式。

2. 90后大學畢業生的職業訴求偏重關注人文環境因子，而企業管理者最為看重的是薪酬體系的建設、良好辦公環境與足夠的培訓機會，而把人文環境建設放在了次要位置。造成了供給與需求的錯配，導致激勵效果欠佳的現狀。其次90后員工對個人發展因子比較重視。僅一部分企業管理者對這些方面有了足夠重視，其余重視程度不夠。