“互聯網+”平臺用工模式下勞動關系的認定

摘 要 不同于傳統的“用人單位+勞動者”的用工模式，“互聯網+”平臺創造了“用人單位+互聯網平臺+勞動者”的新型用工模式。新的用工模式帶來新的問題，基于“互聯網+”平臺提供勞務是否應當被認定為勞動關系，成為司法實務中關鍵爭議問題。本文以“網約工勞動爭議第一案”為例，探析新型用工模式下勞動關系的認定。

關鍵詞 “互聯網+” 勞動關系 認定 勞動權益 保障

作者簡介：楊春建，華東政法大學，碩士研究生，研究方向：勞動法。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.04.141

近年來興起的共享經濟，使得人們開始適應從以“物”為交易對象逐漸轉變為以“勞務”為新型交易對象的經濟活動?！盎ヂ摼W+”模式下的共享經濟創造了新的勞務提供方式，消費者需要通過公司提供的網絡平臺與勞務提供者完成交易。互聯網經濟催生的新型用工模式下的勞動關系是否還是傳統形式勞動關系，亦或者說是否還是勞動關系？這在當前理論界和司法實務界都存在爭論。本文以“網約工勞動爭議第一案”為例展開分析。

一、案情介紹

廚師管某某于2015年4月1日入職上海樂快信息技術有限公司（以下簡稱“樂快公司”），進入由公司開發的“好廚師”APP平臺為消費者提供上門服務，約定月工資為5000元，每月15日發上一自然月工資，上班時間為上午十點至晚上六點，工作期間雙方未簽訂書面勞動合同，但簽有《合作協議》，協議第七條明確約定“雙方構成法律關系為商務合作關系”。樂快公司于2015年9月通知10月停發工資，11月2日突然將管某某開除。管某某向勞動仲裁機關申請確認存在勞動關系，但其請求未能得到支持（案件裁判情況見表1）。隨后，管某某又向法院提起訴訟。

一審本院認為：勞動關系是否成立應由法定，即個人與用人單位之間是否成立勞動關系的根本在于雙方的“合作”模式是否符合勞動關系的法律特征，而不在于當事人對雙方法律關系的“主觀認識”。本案中，雙方雖簽訂了否定勞動關系的《合作協議》，但樂快公司對管某某進行指派、調度及獎懲等管理行為，按月發放較為固定的報酬，接受樂快公司安排的工作地點，代表管某某從事該公司安排的有報酬的勞動。因此，雙方符合有關法律法規規定的用人單位和勞動者的主體資格，樂快公司僅經營廚師類業務平臺，管某某主要提供廚師技能，雙方具有較強的從屬關系，此種情況下雙方建立的關系符合勞動關系的特點。樂快公司否認雙方存在勞動關系，未提交有關管某某入職離職時間、工資標準、離職原因等相關證據，對此應當承擔不利的法律后果，又鑒于樂快公司提供的證據中反映了管某某5月份開始工作的情況，最終，法院判定雙方存在勞動關系。

樂快公司不服一審判決，向中級法院提起上訴。二審法院認為：勞動關系的建立固然要尊重雙方當事人的意思自治，但不同于一般的民商事法律關系，勞動法律關系中當事人的意思自治要受到勞動法、勞動合同法等法律、法規及勞動行政部門頒布的規范性文件的嚴格限制，勞動關系認定與否是由強制性規范予以認定的范疇，不能僅憑當事人的書面約定就排除勞動關系，仍要結合雙方的“合作”模式和勞動者的具體工作內容予以確定。根據查明的事實，樂快公司對管某某進行指派、調度及獎懲等管理行為，按月發放較為固定的報酬，接受樂快公司安排的工作地點，代表管某某從事該公司安排的有報酬的勞動；雙方符合有關法律法規規定的用人單位和勞動者的主體資格；樂快公司僅經營廚師類業務平臺，管某某主要提供廚師技能，綜合以上因素考慮，應當認定雙方具有較強的從屬關系，而從屬關系正是認定勞動關系的本質特征。故而，維持一審判決，管某某與樂快公司確認存在勞動關系。

與“好廚師”APP類似網絡平臺的還有“滴滴專車”、“e代駕”等，實務案例也不在少數，但司法判決結果中有的認定存在勞動關系，有的認定不存在勞動關系。針對此類影響社會經濟生活的新型用工形式，應當從勞動法學及《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規中探析基于“互聯網+”平臺提供勞務是否構成勞動關系。

二、關于勞動關系的認定

勞動法律規范是社會經濟發展到一定階段的產物，是工業革命之后重視勞工權益的產物。勞動立法在經過時間推移之后會滯后于時代發展，“互聯網+”以及其產生的分享經濟帶給社會巨大的變化，也給現行法律的實施帶來了挑戰。雇傭關系是勞動關系的前身，在工業革命發生之后，資本主義開始發展，工廠大量出現，工廠主和工人的雇傭關系越來越緊密，隨著人們對工人權益的關注，勞動關系才逐漸確定下來。

勞動關系在司法實務中至關重要，是區分于勞務關系的重要內容。然而，我國《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規對勞動關系的概念并沒有明確界定。我國最早制定《勞動法》時也沒有對勞動關系予以界定，在2007年《勞動合同法》的立法過程中，草案里對勞動關系的概念及內涵都有敘述，藉此來彌補之前《勞動法》的缺失。但是在最終通過的法案里刪除了相關內容。目前，司法機構在實務案件中將2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》作為辦案依據。其中規定了勞動關系的成立需要勞資雙方具備法律規定的主體資格，勞動者需要遵守用人單位依法制定的規章制度，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。其中體現的“人身從屬性”是勞動關系的重要特征。

但是在司法實務中，根據具體案件會傾向于將標準具體化，總結了以下幾個方面：（1）管理上，用人單位發布命令，勞動者按命令進行生產作業；（2）報酬上，勞動者領取用人單位發放的薪金是確定勞動關系的重要標志；（3）生產條件標準上，勞動者作為用人單位的一員，與用人單位提供的生產資料相結合，在完成工作的過程中，勞動者與用人單位之間的勞動關系才算是真正形成；（4）其他方面的因素，如依附性因素、勞動保護的情況等。這樣簡單、粗放的認定太過隨意，從而使得勞動關系的確定多了變數，產生了各式各樣的問題，尤其在“互聯網+”平臺模式下的新型用工模式對于勞動關系的認定更加復雜。“好廚師”僅把自己當作一個為消費者提供做菜廚師的平臺，同時也是為加盟廚師提供做菜機會以賺取薪金的機構，不認為自己與廚師之間存在勞動關系。加盟廚師擁有較于飯店酒店更多的獨立性和自主性，但“好廚師”平臺并沒有失去對廚師的管理控制權。在許多方面與普通用人單位并無二致。例如：（1）“好廚師”APP掌握著廚師從注冊入職到離職的全過程；（2）“好廚師”APP決定做餐收費標準和廚師的薪酬，并為廚師在每月15日發放薪酬；（3）廚師所提供的服務是樂快公司主要的核心業務，樂快公司從廚師的勞動成果中提取一定比例的傭金作為利潤來源；（4）廚師工作任務主要來源——工作軟件是由“好廚師”APP提供的，消費者信息來源也是由“好廚師”APP發布?；谏鲜龇治?，傳統模式下的公司企業對于這種用工方式，其公司與員工一定是勞動法律關系，而“互聯網+”平臺下的公司與個人由于不確定因素的存在，勞動關系的確定也產生了不確定性。

三、“互聯網+”平臺用工模式下對我國勞動關系認定的思考

鑒于立法總會滯后于社會經濟的發展，針對“互聯網+”平臺發展迅猛對勞動關系的認定造成了沖擊，因此立法活動在面臨社會劇烈變化時要敏銳感之、改之，這是各國將要面臨的共同挑戰。即便是在經濟發達的歐美國家，勞動法律也不會因為時代的變化而貿然修改。在互聯網經濟起步最早、發展程度最高的美國，發生類似“好廚師”APP的案件時，也只是交給司法部門個案處理。歐盟委員會經過多年的探究、爭論、妥協，終于發布了僅具有指導意義的《歐盟分享經濟指南》，該指南并不具有法律強制性。歐美發達國家在立法上的“消極”表現，原因包括三個方面：（1）“互聯網+”平臺經濟的發展遠遠沒有定性，從國外的“優步”到國內的“滴滴”，形式越來越多樣，立法時機還不成熟；（2）勞動關系認定標準不能隨意改變，要有利于鼓勵經濟創新，也要兼顧勞動者的合法權益。

結合歐美發達國家的經驗，筆者認為，我國立法部門應從鼓勵創新，促進經濟發展的角度對新生事物寬容對待，同時也要注意保障勞動者的合法權益，將具體個案交由司法裁判部門個案處理，等待立法時機成熟之時再進行立法。

立法活動的滯后，并不影響相關理論研究的深入。從法理上分析“互聯網+”平臺從業人員的勞動保障權益問題，首先要從提供勞務的互聯網平臺從業人員提供的法律屬性入手，加以區別分析。正如我們觀察到的當前互聯網從業景象，互聯網平臺從業者的勞動形態多種多樣，不同類型甚至類型一致平臺不一致的勞動者與互聯網平臺之間的差異就很大。有些與傳統的勞動關系并無根本性的區別，但有些與傳統勞動關系確實存在實質性的不同。對于前者，應該堅持傳統的勞動關系認定標準，并借鑒國內外司法實務經驗加以具體化，透過現象看本質，防止假借平臺化規避勞動關系規制和勞動法的適用；對于后者，應該立足于制度創新。 部分互聯網平臺從業者不完全等同于傳統意義上的勞動者是不爭的事實，但此類互聯網平臺從業者的勞動保障權益同樣需要法律保護，也是學界及司法實踐界的共識?；谶@一認識，此類互聯網平臺從業人員的權益保障路徑不外兩種選擇：（1）在現行勞動法框架體系中采取內部靈活化，將此類平臺從業人員納入勞動法的適用范圍，作為非標準勞動關系的一種，通過豁免適用部分勞動法條款或者另行制定特別規定，以適應此類平臺從業人員的特殊性；（2）將此類平臺從業人員原則上排除在勞動法適用范圍之外，但對此類平臺從業人員適用部分勞動標準實行強制性要求，以實現對他們勞動保障權益的傾斜保護。

隨著互聯網平臺的迅速推廣，技術變革的加劇，市場競爭也越來越激烈，由此使得公司組織結構和經營模式推陳出新，新型用工模式不斷涌現。針對“互聯網+”平臺用工模式下的勞動者的權益保障問題，一些國家也已經在理論研究甚至立法上開始嘗試規制，如德國的“類勞動者” ，意大利的“自治勞動者” ，日本的“契約勞動者” ?！盎ヂ摼W+”平臺勞動者在一定程度上可以視為傳統定義下勞動者的互聯網升級版。于是，針對我國目前出現的新型用工模式勞動關系的認定，有相當一部分成熟經驗值得我們借鑒和學習。

注釋：

案號：（2017）京0105民初4980號.

案號：（2017）京03民終11769號.

王文珍、李文靜.平臺經濟發展對我國勞動關系的影響.中國勞動.2017（1）.

王倩、朱軍.德國聯邦勞動法院典型判例研究.北京：法律出版社.2015.18.

粟瑜、王全興.我國靈活就業中自治性勞動的法律保護.東南學術.2016（3）.

田思路、賈秀芬.契約勞動的研究.北京：法律出版社.2007.