現代民營企業員工心理問題的致因及管控研究

黃振

【摘要】針對現代民營企業員工心理健康問題越來越突出的現狀，對員工所處環境和企業管理制度加以分析并提出相關對策，如改善企業管理制度，提升勞動薪酬待遇等，希望藉此對企業改善管理制度和珍視員工生命有一定的借鑒意義。

【關鍵詞】富士康 企業員工 心理問題

中圖分類號：C931.2 文獻標識碼：A

心理問題從來不是由單一因素導致的，它是復雜的社會現象。隨著科技技術的快速發展，部分公司的生產線和運輸線已接近于半自動化程度與自動化程度之間，直接導致體力勞動者的薪資待遇每況愈下。然而一些技術性的工作以及需要更高文化基礎的工作對于純體力勞動的階層來說，無疑是遙不可及的。體力持續透支，前所未有的壓力油然而生，會導致員工出現心理問題，企業員工心理健康問題越來越成為一個突出的社會現象。

一、現代民營企業員工心理問題的致因

（一）企業人性管理的缺乏

企業都是追逐利益的。某些企業充分利用廉價的勞動力發展自己的市場，節約成本，以實現自己的利益。也正是因為如此，企業在管理過程中過多地關注利益，而缺乏最基本的人文關懷，忽視了企業利潤的直接創造者——企業員工。

（二）員工自身定位的缺失

沒有無聊的人生，只有無趣的人生態度。員工如果對自己沒有正確的定位，那就猶如無魂之主，生活就像設定程序的機器人一樣，每天做著同樣的事情。久而久之，負面情緒會產生，應激就會衍生，這不代表默而不語的人、只身投人工作的人、實事求是的人就沒有危險因素，周圍的復雜因素也會導致少部分優秀員工對自己所在的環境感到失望，自身定位缺失并不代表自暴自棄，而是指沒有自己的人生目標，渾渾噩噩，這些負面影響會在時間的推移下變得愈發激烈。大部分人在習慣了一定的生活節奏之后，會安于現狀，一旦生活中出現了極大而自己既無力解決又無法釋懷的波瀾，人就會表現得不同于常態，排斥外界的人與事物，甚至自殺。

調查顯示，出現心理問題的人都屬于80后、90后，他們的自殺，從自身來看有以下一些原因：

第一，他們非常年輕，沒有接受過社會的洗禮，心理承受能力非常差。

第二，他們希望過自由的生活，而不是如同籠中鳥的生活，面對來自企業方面的壓力，像一座大山，壓得他們喘不過氣來，每天戰戰兢兢、如履薄冰，生怕一個不小心犯了錯，白干了活。

此外，他們還有一個共性——在感情方面遇到了問題，有的是愛情，有的是親情，還有的缺少基本的深厚友情。80、90后對待感情較之父輩們，更容易較真，特別是在真正付出過感情的時候，任何一點實際上的不平衡都極有可能會反應到他們的內心世界去。

（三）社會環境的壓力

2l世紀，是機會與挑戰并存的年代，也是經濟由粗放型向集約型轉變的社會變型時期，社會變遷不可避免。

第一，員工從保護他們的學校和家庭中走出，進入了一個如同牢籠的環境中，一切都讓年輕的員工感到非常的陌生，工作時間長、工作強度大，導致他們心理出現裂痕。《自殺論》一書中說，人的自殺都是由于自身沒有辦法獲得社會的認同所導致的，社會關系的數量、工作的強度及時間長短是與自殺危險成正比的。如果員工沒有很強的適應性，就很難融入新的生活，很難在新的環境中把握自己的一席之地，更確切地說，是很難生存的。

第二，員工到這個環境中，最先要適應的恐怕是這里的文化，不僅是企業文化，更多的是人文文化。從熟悉的環境進入了一個狼圈，適應能力非常重要，適應了這里“狼性”文化的人，不一定能從心里真正地“狼”起來，不能適應“狼性”文化的人，只能被淘汰。那些正規的文化，也就是那些高管以為可以普及到普通員工之間的文化，只有高管們才能享受，離普通員工太遠了。

（四）其他各方面的原因

針對員工表現出來的異常的心理問題，管理部門未能采取有效措施給予員工一定的信心。

學校教育方面的缺失。現在的學校教育大多為應試教育，特別是初中、高中，應該加強學生的抗壓能力，像大學一樣，開設心理課程，給新生代的孩子們一個健康的心理。

消費觀念與消費現狀的差異性在80、90后身上有著更集中的體現。80、90后大多數都有極強的購買欲望，面對城市的燈紅酒綠、滿目琳瑯，他們能買得起的太少太少，偏偏這個年齡的孩子們又有一種“占有欲望”，還有一點點的攀比心理，特別是現實生活中的貧富差距大、社會分配不均，對這些80、90后帶來的打擊是致命的。

二、現代民營企業員工心理問題的管控對策

（一）郵箱溝通和班組管理

首先，針對工作枯燥無味和工作時間長的現狀，企業可以實行輪崗制度，就是將一條生產線的員工進行輪轉，讓其在一個工位工作幾個小時，又可以到其他的工位上去繼續生產，這樣既不耽誤生產效率，又解決了工作枯燥的難題，不至于讓員工產生厭煩的心理。

第二，要加強上下級之間的溝通。對于下了班，連住在一起室友名字都叫不出的同事關系，企業需要組織人際溝通活動，促進同事之間關系的進步，讓彼此不再冷漠，也可以效仿美國微軟公司建立內部電子郵件系統，方便員工之間和上下級之間的溝通，甚至基層員工可以通過郵箱對公司提出建設性意見。這樣既可以提前發現員工的心理問題緩和同事之間的關系，還有利于公司的發展，從而減少自殺事件的發生。

第三，給予員工更多的自主性，根據企業需求把員工分為各個小組，并選出組長進行管理培訓，將龐大的工廠、車間化整為零，轉化為班組管理，這樣小范圍、小單位的終端管理不會遺漏任何一位員工，從而讓員工從心底感受到企業的關懷。

（二）建立職業化團體

建立職業化團體是指培養具有系統的職業觀和現代企業意識的優秀員工，使他們樹立健康積極的態度，善于自我管理、團隊合作，掌握人際交往技巧和卓越的樂觀精神，提高良好的人際交往氛圍。要建立一支專業化的團隊，首先要對員工進行SWOT分析，明確員工的核心能力，了解員工對某項事業的興趣并鼓勵員工經營自己的強項。培養員工的專業工作態度，讓其將工作和生活分開，工作時專心工作，不三心二意，無所事事。

尊重員工是調動員工積極性的重要前提。尊重團隊中的每一個人，讓每個人都感受到溫暖，關心員工的工作和生活，將極大地激發員工的事業心，管理者要謙虛謹慎，不可固執己見，不僅要做到管控，更要注重溝通。有效的溝通能及時消除和化解領導與成員之間、各部門之間、成員之間的分歧與矛盾，因此，必須建立良好的溝通環境，以增強團隊凝聚力，減少“內耗”。

最重要也最容易忽視的一點就是培養員工職業化的工作道德，企業在培養員工時要加強員工忠誠度、奉獻精神和責任心。幫助員工樹立正確的工作態度和工作原則，提高業務素質，增強企業凝聚力，鼓勵員工遵守規則和紀律。發展自律素質，完善職業道德，明確職業道德特點，提高員工對職業理想、職業道德和職業責任感的理解。以誠信的精神對待職業，嚴格遵守職業規范和公司制度。

（三）提供合適崗位

為了幫助員工找到合適的工作崗位，企業應該為員工提供合適的崗位。這主要是基于以下五項原則：

公平競爭原則是指所有競爭對手遵循同樣的規則，進行公平的評估、招聘、晉升和獎懲的方式。這將使員工感受到他們被重視的重要性，感受到企業文化的獨特魅力，感受到公平與非歧視的原則。

補充增值原則是指實現集體主義精神。互補性的互補主要在于知識的互補性、能力的互補性、性格的互補性、年齡的互補性和關系的互補性。企業是一個大家庭，員工來自全國各地。正因為如此，我們的互補增值實現機會非常廣泛。

要素效用的原則是任何要素都是有用的，關鍵是創造條件，使其發揮作用。企業應該相信每一個員工都有自己的價值，可以實行“公開招聘”和“競聘”的政策，鼓勵內部員工積極參與企業的建設。

激勵強化原則是指創造滿足員工各種需求、激勵員工動機、產生特定行為以達到組織目標的條件。在很大程度上，激勵往往被認為是對員工努力和能力的最大肯定，因此企業必須把握激勵機制，實現質的飛躍。

能級序列的原理意味著不同能力的人應該被置于組織內的不同位置，賦予不同的權利和責任，并在能力和位置之間進行一一對應。企業要善于挖掘基層員工的潛能，給予相應的信任和支持。

（四）提升勞工權益

勞工權利保障大致存在兩種模式。一種是通過國家立法干預或管制，從法律上保護勞工權利；另一種是依靠勞資共同參與企業決策，實行企業自治和勞工的自我保護。要實現真正保護勞工的權益，這兩種模式應相互作用。

首先，國家要立法，通過法律來規定企業必須提升勞工權益，并且建立專門的監督機構，對于陽奉陰違的企業進行處理，這樣通過打擊一批、拉攏一批，可以慢慢地建立良好的勞工秩序，讓勞工的權益得到提升。

第二，勞資雙方進行決策，通過搭建一個溝通平臺，企業和員工代表坐到一張桌子前進行談判，溝通關于如何提升勞工權益的辦法，通過雙方代表的溝通之后，可以使勞工權益得到有效保障。