中國民營企業實現成功傳承的途徑

曹永昕

摘 要：當前中國民營經濟進入新的發展時期，改革開放以來的創業企業家大多面臨退休和傳承的問題，中國民營企業的過渡與創新是很大的挑戰。民營企業和家族企業的區分上不是很明顯，新時期的家族企業和民營企業的內涵已經有了本質的區別。民營企業一般股權在家族成員間分散，家族凝聚力與父輩價值觀差異性會影響一個民營企業組織創造力、企業業績、戰略布局與企業成長；民營企業傳承的成功與否，決定著企業未來的成長空間，接班人的能力影響著企業的業績。

關鍵詞：民營企業 傳承 途徑

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）06（c）-176-02

當前，改革開放已經40年，期間我國民營企業得到了快速發展，已經是我國經濟的重要組成部分。值得注意的是中國民營企業的大部分是家族企業，第一代的創業者陸續到了退休的年齡，隨著越來越多的企業家進入退休年齡，中國民營企業的傳承問題迫在眉睫。這個階段涉及一個企業轉型與創新的成功與否，企業傳承與企業轉型是對所有創業企業家的挑戰。

1 民營企業特點與現狀

1.1 新時期民營企業特點

家族企業與民營企業通常被大家混淆，現實是改革開放以來大部分民營企業都是家族企業，可是，隨著改革開放的深化，我國經濟全球化程度越來越高。現代的企業組織結構與企業管理模式在我國漸漸地深入人心，觀念先進的企業家一直在探索符合我國現狀的現代家族企業道路，這些企業的去家族化使得民營企業非家族企業特性越發明顯。新時期的企業很多為私營企業，可是這些新創企業組織中非家族創業的情況越來越多，風險投資機構與天使投資人對新創企業的影響越來越大，高科技創業企業和互聯網創業企業通常具有較高學歷和專業技術背景的創業團隊，傳統民營企業和新興民營企業在企業組織、戰略布局和創業策略等方面與傳統民營企業有著很大不同[1]。中國經濟特征和創業團隊的變化，新時期的民營企業中家族企業和非家族化的民營企業的區別越加明顯。

1.2 民營企業現狀

在我國，民營企業數量眾多經營領域與管理模式比較復雜，我國民營企業代際傳承問題比較普遍，短期內沒有成功經驗供參考。目前來看傳承模式主要分為：家族式傳承與職業經理人繼承兩大類，可是現實中兩種模式都暴露出不同程度的不足，需要基于我國國情給予完善。現實當中很多優秀的企業因為傳承問題解體倒閉，民營企業是我國經濟的重要組成部分，雖然個體規模不大，數量繁多，是經濟多樣化的體現。創業企業家在企業傳承問題上要仔細考慮各方面因素，提前計劃適用于本企業的傳承模式是必然選擇。

2 民營企業傳承存在的問題與分析

2.1 傳承計劃的缺失

民營企業家通常不會主動計劃傳承接班事宜。一旦第一代創業者發生意外，繼任計劃的缺失有可能造成子女在繼承財產上發生持續性矛盾，繼承人在匆忙之下沒有準備或不具備優秀的企業家素質，不能掌控企業局面影響企業運營是小，甚至會造成民營企業的倒閉。第一代創業者在個人素質上是比較高的，之所以不愿意主動安排傳承接班主要是因為企業家雖然年齡很大，可是企業是他們一生的心血，有著很深的情感，不放心交給經驗不足的后輩，對自己退休的生活沒有滿意的方向。創業企業家對自己的企業常常有很大的自豪感，想讓他們完全放棄對企業的掌控較難，企業中的管理人員和老員工營造的一種氛圍讓企業家難以割舍。從心理學角度來講，第一代創業者通常具備堅強的意志，比較忌諱談論自己的身后事，更別說早早安排接班人了。

2.2 家族式傳承模式的無奈

雖然子承父業的繼承方式有著很多的缺點，可是基于我國的特殊國情，這種傳承方式仍然是主流。當前我國民營企業選擇的繼承人大部分還是企業家的子女，這主要是因為我國傳統的家族式思維[2]。創業者認定的家族成員要是愿意接任企業是有利于企業過渡的，但是接班人是創業企業家的硬性安排就對企業的發展有著很大隱患。家族假如有其他繼承人的選擇，圍繞著企業所有權與經營權如何分配的問題是企業過渡時期矛盾的焦點，可能造成企業的凝聚力下降、企業競爭力的削弱、企業的分崩離析。企業發展中的功勛元老是否擁護新接任的繼承人也是一大問題，繼承人的個人素質、價值觀念、發展戰略、既得利益分配等敏感問題都影響到功勛人物的態度，可是功勛元老跟下一輩的經營觀念和待人接物有著很大的不同，繼承人對企業掌控的壓力很大，繼承人與企業管理層的磨合是一個長期精誠合作的過程。

2.3 創業企業家素質與能力不能完整傳承

創業企業家的核心素質不具備完全傳承性。一般的民營企業的成功是基于創業者的杰出的創業能力，很少依賴現代的企業管理制度，可是企業家的能力是種精英選擇，企業家的能力主要是優秀的企業管理能力、對經濟形勢的敏感和投資的判斷、艱難困難時期的心理素質、良好的戰略眼光等。以上的素質是人的天賦與后天努力結合的結果，這種經驗和精神難以通過學習和見證而獲得，創業企業家不可能把這種能力完美地傳承給接班人，只能通過良好的教育和培養給接班人塑造過硬的基本素質。

2.4 職業經理人制度有待完善

當前私有產權的法律法規和保護制度不足以依法保全企業家的根本利益，現有的職業經理人制度對企業核心機密的保護、財務風險與資本流失等問題不能及時有效防范。在我國企業運營中，采用現代先進的企業管制度的企業，企業家與職業經理人的信任與合作是長期而艱巨的。我國一定有許多優秀的職業經理人，可是整個職業經理人的生態不是很好，缺少一種嚴謹負責的契約精神，掌握企業經營權后，容易損失企業資本與利益，謀取一己之私。企業家還很難通過法律和制度維護自己的利益，進而增加職業經理人的應用成本，這些職業經理人職業道德素養的低下，阻礙了職業經理人制度的普及。另外，企業即便采用了職業經理人制度，因為我國當前的文化傳統與市場環境，民營企業的所有權和經營權根本無法徹底分開，擁有所有權的企業家時常干擾企業正常運營。

3 民營企業成功傳承的科學途徑

3.1 傳承接班計劃的前瞻性

創業企業家要高瞻遠矚，盡早確定接班人人選與開展接班人的系統培養，甄別選擇合理科學的傳承模式。民營企業接班人的選擇不是一個短期的過程，創業者企業家應接納先進的管理理念，全面分析各方面利弊，確定適合的傳承模式后，盡早把接班人鍛煉培養接班人的計劃實施，分步觀察效果及時糾正。假如是選擇職業經理人制度，職業經理人選拔評價與考核獎勵，需要行之有效的企業機制和制度，為民營企業的過渡提供保障。現階段我國很多民營企業仍然采用子承父業的傳承模式，這種情況需要提前規劃接班事宜，有多個子女的企業家不要過于神秘，對有意接班的子女一定要公平競爭，優勝劣汰，不能僅僅根據個人判斷選擇喜愛的子女，要做到科學客觀，讓企業中第三方管理人員參與評價，嘗試讓接班人參與運營，并觀察接班人的品德與能力能否帶領企業延續輝煌。在這個階段創業企業家要用自己的影響力減少和解決繼任當中的不可預知的矛盾，民營企業代際傳承的成功是關系到實體經濟發展的。

3.2 規劃培養與鍛煉接班人

創業企業家通過自己的言行影響接班人，這些必備品質包括：誠信、創新、團結、執著和終身學習的習慣培養，優秀的企業家精神需要父輩有意識的教育與潛移默化的影響，可是創業企業家在接班人幼年的時候很難特別在意接班人基本素質的培養，雖然社會上有很多針對企業家能力的專業培訓，但仍不能根本解決接班人教育問題，但也有一定的輔助作用。接班人本身也需要增強自律，激勵自己接受高等教育，民營企業在發展初期往往讓子女輟學參與企業的經營或者直接獨自出國留學，這是不可取的。在當前紛繁復雜的經濟環境中，接班人要意識到現代管理知識的重要、接受先進管理理念與世界性的視野。接班人的素質高低終究會影響企業長期發展，因此創業企業家應有長遠的眼光，爭取讓子女去接受良好的教育，奠定良好的學識和經濟理論，還要注重培養接班人獨立生活能力，在接受扎實的基礎教育之后可以考慮將接班人送至國外接受進一步的深造，感受體味現代的管理理念，磨練其判斷力和戰略眼光。企業家應對接班人進行適度干預，掌握接班人生活和學習情況，跟接班人要有有效的溝通，防止接班人自己墮落，對金錢與時間不珍惜。

3.3 接班人對企業的分步掌控

創業者對接班人的專業培訓和經營鍛煉，當接班人有一定知識積累和社會實踐后，創業企業家可以選擇讓接班人自己創業或者到旗下企業進行鍛煉，最終掌控企業。也可以采用空降的方式直接任命為中層管理人員，觀察其領導能力，有經驗的前輩對其進行業務指導，通過一定時間的鍛煉，在其了解本企業的現狀條件下逐漸參與到企業管理與戰略制定，最后慢慢磨練接班人在組織人事、營銷推廣、戰略決策等方面的能力，讓接班人融入企業與元老、員工有著良好的協作。讓接班人增強對企業認同感，在企業中樹立權威，創業企業家尋找合適的時機，把企業外部資本轉移給接班人，父輩社會關系網與人脈資源盡量讓接班人繼承，有利于整合民營企業兩代人的人際關系網。

3.4 消除家族內部隱患

子承父業的繼承模式考驗著企業家智慧，如何平衡家族成員之間的利益關系影響企業的傳承過渡。重點是理清家族企業財產繼承與經營權繼承之間微妙平衡，當前民營企業的普遍做法是將經營權繼承給某一個子女，之后將財產平分給所有子女，此種分配方式固然公平，可是打擊了企業的競爭力，更給將來企業管理埋下隱患，可以嘗試所有權和經營權整體繼承給一個子女，對其他子女賦予部分收益權或者把所有權的繼承向接班人傾斜，讓其擁有相對控股權主動權，再對其他子女進行經濟補償，保障企業經營管理權的順利交接[3]。另外不能放松健全企業的管理體系戰略，建立行之有效的企業監督機制，把家族內部潛在的矛盾，通過公司管理制度妥善解決，避免家族內部紛爭影響企業正常經營。

3.5 建立完善職業經理人制度

很多西方的家族企業成功傳承上百年的案例中分析得出，職業經理人制度毫無疑問是種可靠先進的傳承模式。在我國要建立健全職業經理人制度與普及職業經理人制度，首先，制定相應的法律、法規，建立合理有效的職業經理人的誠信監管制度和對應的懲罰淘汰制度，既要給予職業經理人合理的權利，保護好職業經理人的合法權益，又要維護家族企業的核心利益；其次，采用先進的企業的經營管理模式，選聘合適的職業經理人后，建立一個有效的職業經理人管理團隊，是企業發展的保障，根據國內外企業發展的經驗，比如德國西門子、美國福特、日本三菱、瑞典宜家等常青樹企業，都是擯棄了家族繼任，采用現代公司制的管理制度與管理理念，取得了舉世矚目的成就[4]。這些企業的傳承過程中，必然經歷了難以想象的危機和困難，需要吸取以前的血淚教訓，規避企業傳承中的失誤，減少企業付出的代價。最后，民營企業家族式繼承的模式要漸漸放棄，勇于嘗試，深化職業經理人制度在我國的改良，職業經理人市場需要相應的政策支持，積極培養過硬的職業經理人。

參考文獻

[1] 楊學儒，竇軍生，梁強，等.新時期中國民營（家族）企業的傳承與創新創業問題[J].南方經濟，2017（8）.

[2] 李文星.民營企業的傳承困局[J].企業管理，2017（4）.

[3] 單東.論民營企業的傳承[J].特區經濟，2007（6）.

[4] 張蕾.中國民營企業如何實現成功傳承[J].中國商貿，2011（11）.