高校中層干部考核評價體系研究

許桂梅

摘 要：文章在對相關文獻進行梳理的基礎上，根據確定的指標體系構建的原則，構建了相應的高校中層干部考核評價體系。運用層次分析法，以湖南省長沙市的本科高校作為調研對象，收集了33份專家意見書，計算確定了評價體系中指標的權重。同時，文章還提出相應的高校中層干部考核的評價機制與評價方法、考評結果的確定與運用方案。

關鍵詞：高校；中層干部；考核評價體系

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）13-0068-04

Abstract： On the basis of sorting out the relevant literature， the article constructs a corresponding assessment and evaluation system for middle-level cadres in accordance with the principles established in the established index system. Regarding the undergraduate course colleges and universities in Changsha as the research object， this study collects 33 expert opinions， calculates the weightiness of each index by using AHP. At the same time， the paper also proposes the corresponding evaluation mechanism and evaluation method for the assessment of middle-level cadres in colleges and universities， and the determination and application of evaluation results.

Keywords： colleges and universities； middle-ranking officials； evaluation index system

隨著世界一體化和經濟全球化的推進，國內外高校之間的競爭越來越激烈，對高校規范化管理提出了更高的要求[1]。建立健全規范的、科學的高校中層管理干部考核體系，提升中層管理干部綜合素質和管理能力，成為當前高校加強管理、爭創一流的重要任務[2，3]。

一、國內外研究現狀

從1980年開始，績效考核的方式在西方高校得到廣泛運用，是西方國家制定教育政策、分配學校經費和加強學校管理的重要手段。美國是世界上經濟最發達的國家，其大學自創建以來一直延續著與美國社會制度比較符合的行政管理運行機制，普遍實行董事會制。美國公立大學對經校長任命的副校長、院長及其他中高級管理人員的考核一般有一套比較完整的體系，每年進行一次年度考核，3到5年進行一次綜合考核。在英國，比較有代表性的是英國大學校長學會提出了六條績效指標設計原則。德國對高校管理者的專業背景要求十分嚴格，其績效考評能有利于提高高校管理人員的專業技術與管理水平。日本對高校的考核較側重于團隊合作，看重長期效益，考核分為成績考評、態度考評和潛能考評等幾個方面，根據具體的職位設立考評種類、項目和方法，各有側重點不同[4]。

在國內，關于高校中層干部的考核評價體系在中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《事業單位領導人員管理暫行規定》中有相關要求。但關于高等學校中層干部考核評價體系建設沒有具體涉及，如何管理也沒有明確規定。自西方績效考核理論引入中國后，國內的相關研究主要是致力于通過定性和定量的方法來明確這些指標的標準，使得高校中層干部的考核標準具有一定的科學性。為此，謝中才、周國成（2006）[5]，夏紀林（2008）[6]，成梁、周志剛（2006）[7]，劉冉夏、張明珠（2006）[8]，劉兵、陳曉潔（2006）[9]，徐星（2013）[10]，周玉玲（2014）[11]，張凡（2014）[12]，呂晶晶（2014）[13]，沈輝（2014）[14]，孫慶章、劉培元（2015）[15]，孫慶章（2016）[16]，彭宇、郝雪、張瑋（2017）[1]，嚴月英、楚良海（2017）[17]等學者都從各自的視角，對我國高校中層干部的考核評價問題進行了相應的研究，在一定程度上促進了高校中層干部考核工作的發展。但是，目前相關的研究基本上都是圍繞中層干部的作用及所在部門的目標來進行考核評價的，而如何與中層干部的任期目標結合，定性與定量方法，進行分階段考核仍顯不足。在考核實踐中，也沒有解決高校干部考核中長期存在的典型問題：如考核結果失真的問題、個體意見與群體意見的矛盾問題、打擊報復問題、串通問題等。系統的、科學的高校中層干部考核評價體系還沒有形成，多數是簡單、直接地借鑒了中組部對地方黨政管理干部的五大考核指標，即“德、能、勤、績、廉”，沒有從體制機制上落實干部能上能下有關規定。同時，高校中層干部很多是“雙肩挑”，主要精力放在業務上，服務意識、管理水平不高。因此，如何構建合理、實用、科學的高校中層干部考核體系，并確定相應的評價機制與評價方法，意義重大。

二、指標體系的構建

（一）指標體系構建的原則

高校中層干部考核評價指標的設置，總體上要符合當前黨對高校干部隊伍建設的新要求。具體應遵循以下基本原則：

一是系統性原則。高校中層干部考核評價指標的設置要充分反映對干部德、能、勤、績、廉等方面的要求，這五個方面是一個有機的整體。對于每一個方面內容的具體分解、設置同樣要注意系統性，力求全面反映干部該方面對應的狀況。

二是差異性原則。高校中層干部考核評價指標的差異性體現在兩個方面，一方面是考核對象的差異性，如正職與副職的層次差異；另一方面是評價主體的差異性，如校領導、職能部門領導、院系職工和學生等對考核對象的關聯度以及認識問題的角度和深度都有差異性。

三是簡明性原則。簡明性是指高校中層干部考核評價指標應分解為可測的指標或項目，要充分考慮使用便利性和簡明性。即各子項內容要簡潔明了、各子項層級要合理清晰、各子項的概括表達要精練準確、各子項的條目要盡量少而精。

四是目標性原則。即要結合學校發展的戰略目標來進行指標分解，制定出符合學校事業科學發展要求的高校中層領導干部考核指標體系。要以工作實績作為中層干部考核的出發點和立足點，體現發展性和成長性、挑戰性和現實性相結合。

（二）指標的凝練與構建

在參照各類文獻中關于高校干部考核評價指標體系的基礎上，構建了高校中層干部考核指標體系，見表1。

考核評價指標體系中的評價指標共有兩級。一級指標（A）包括德、能、勤、績、廉五個指標；在一級指標以下，有25個個二級指標（B）。考慮到正副職的角色與職責不同，將正職與副職的第7、8兩個指標進行區別設置，正職為：駕馭全局與綜合決策能力、帶隊伍與用人授權能力，副職為：建言獻策能力、班子成員間溝通與配合能力。

為便于對指標體系中具體的指標進行準確理解，同時考慮到運用指標體系進行具體評價的需要，我們對各指標等級進行了劃分。指標等級參照國際慣例按A（100-90）、

B（89-75）、C（74-60）、D（60以下）四個等級進行劃分。

三、研究過程與結果分析

（一）數據的收集與整理

為了確定高校中層干部考核指標體系各指標的權重，根據高校中層干部考核指標體系，分正職和副職，按層次分析法（AHP）的原理設計出了調查問卷。調查問卷以長沙市本科高校作為發放的范圍，在2017年8-10月間進行了問卷發放與收集。共收集問卷48份，其中有效問卷33份，有效率68.75%。在33份有效問卷中，中層副職問卷10份，占30.3%，中層正職問卷21份，占63.64%，校級領導問卷2份，占6.06%。

（二）指標體系權重的確定與結果分析

運用層次分析法（AHP）對收集到的有效問卷數據進行分析和處理。數據處理運用群決策——專家數據集結方法，對各專家排序向量進行加權算術平均，得到如表2所示結果：

從計算出來的指標權重來看，對于所有中層干部，一級指標中“德”排第一位，“廉”排第二位，這說明調研對象都認為，德與廉是高校中層干部的關鍵。排第三位的是“能”，說明在“德”、“廉”符合要求的前提下，高校中層干部考核的關鍵點就是“能”，即關鍵看干部的綜合能力。一級指標中的“勤”排在第五位，是一級指標中權重最低的，說明調研對象認為高校中層干部“勤”與否不是關鍵，有能力且能干出成績才更重要。

從正副職的“能”這個指標權重對照起來看，正職的“駕馭全局與綜合決策能力”在“能”這個一級指標中排第1位，最為重要，也排在所有指標中的第7位；正職的“帶隊伍與用人授權能力”在“能”這個一級指標中排第2位，而“協調與執行能力”只排第3位，總排位為18位，可能是調研對象認為正職的關鍵不是執行，而是決策。副職的“協調與執行能力”在“能”這個一級指標中排第1位，總排位第11位，“班子成員間溝通與配合能力”在“能”這個一級指標中排第2位，總排位第12位，這說明調研對象認為對副職而言，“協調與執行能力”、“班子成員間溝通與配合能力”這兩外能力最為重要，但相對而言，沒有正職的“駕馭全局與綜合決策能力”重要。

從指標體系中二級指標的總排序來看，正職排位前10位指標除了排第7位的“駕馭全局與綜合決策能力”外，都屬于“德”與“廉”的范疇，副職排在前9位的指標全部都屬于“德”與“廉”的范疇，這說明了調研對象認為高校中層干部“德”與“廉”的重要性，但同時認為“駕馭全局與綜合決策能力”對正職來說非常重要，而對副職而言，“能”的二級指標的總排位不高。

（三）評價機制與評價方法

確定了指標體系的權重，高校中層干部的評價就有了基本的依據了，但具體怎么評價還涉及到“誰”來評這個關鍵問題，這需要建立相應的評價機制。

1. 多主體評價：所在單位評價、橫向評價、縱向評價、自我評價、學生評價。

2. 分類評價：正職與副職分開評價，教學單位與非教學單位分開評價。

3. 與目標任務完成情況結合。目標任務完成情況很差的，負責人不能評為優秀。

評價方法有兩個選擇：

第一，用傳統的紙質問卷。通過發放問卷、收集問卷、整理問卷的方式，最后通過計算得出結果。

第二，設計出相應的軟件，通過網絡進行問卷的收集整理，運用軟件直接計算出結果。

關于評價時各指標的賦值，各等級可取中間值，D等級取50分。

（四）評價結果的確定與運用

1. 考核評價計算公式

U=U1×40%+U2×30%+U3×20%+U4×10%

或U=[U1×40%+U2×30%+U3×20%+U4×10%]×90%+U5×10%

2. 考核評價結果的評定

a. 評定等次

高校中層干部的考核評價結果：總得分大于或等于90分，且“A”得票率達80%以上的可以評定為“A”；總得分89-75之間，“D”得票率低于30%的，可以評定為“B”；總得分小于60分，或“D”得票率達30%的，應當評定為“D”；其他情況應當評定為“C”。

b. 考核結果審議

考核工作辦公室綜合各方面情況和意見，認真分析研判，形成考核結果等次建議，上報考核工作領導小組和學校黨委審議。

c. 結果公示

經學校黨委審議的考核結果，由考核工作辦公室在一定時間范圍內進行公示。被考核對象對考核結果如有異議，可在公示期內向考核工作辦公室提出申訴。考核工作辦公室接到申訴后要進行復核并予以回復。

d. 結果審定與反饋

公示期結束后，考核工作辦公室將有關情況及時報告學校黨委進行審定并下文公布考核等次。

四、結束語

本項目運用層次分析法對指標體系的權重進行了確定，并提出了相應的評價機制與評價方法。基本做到了定量與定性相結合、評價與目標管理相結合、評價與干部的任免相結合、多主體評價相結合、線下與線上相結合。研究成果具有較強的現實意義。但也存在如下不足之處：

一是關于指標體系。1. 指標體系的設置是否合理，缺少嚴格的理論支撐；2. 指標內涵是否準確，有待進一步檢驗；3. 確定指標權重的樣本數還不夠大。

二是關于評價機制。多主體評價的權重設置，沒有足夠的理論依據。學生評價如何操作，也有待進一步確定。

三是關于分類評價。僅分正職與副職可能不是很合理，是否有必要將專技崗與管理崗分開，值得進一步考慮。

四是關于在線評價。網絡技術支撐能否滿足評價的要求，還具有不確定性。

參考文獻：

[1]彭宇，郝雪，張瑋.新形勢下高校中層管理干部實績考核體系構建[J].沈陽建筑大學學報（社會科學版），2017（2）：147-151.

[2]宋洪珍.對高校績效管理的探討[J].教育與職業，2012.

[3]祖言.干部管理監督必須抓早抓小[J].今日浙江，2015.

[4]孫小舒.高校中層管理干部考核指標體系的構建[D].西南交通大學，2009.

[5]謝中才，周國成.試論高校干部考核指標體系的正確使用[J].保山師專學報，2006（1）：26-29.

[6]夏紀林.構建高校干部考核評價體系的思考[J].職業時空，2008（4）：52.

[7]成梁，周志剛.平衡記分卡在我國高校績效管理中應用的探討[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2006（7）：73-75.

[8]劉冉夏，張明珠.關于建立高校管理干部年度量化考核體系的一點思考[J].社會科學家，2006（1）：304-305.

[9]劉兵，陳曉潔.績效管理理論在高校教師管理中的應用[J].黑龍江高教研究，2006（3）：92-94.

[10]徐星.高校中層干部考核與評價方法的研究[J].北京體育大學學報，2013（4）：24-27.

[11]周玉玲.高校中層干部考核中的問題及應對[J].中國高等教育，2014（18）：56-57.

[12]張凡.高校院系中層干部考核評價機制研究[D].華中師范大學，2014.

[13]呂晶晶.高校中層干部績效考核管理研究[D].華東政法大學，2014.

[14]沈輝.完善高校中層干部績效考核體系之我見[J].學校黨建與思想教育，2014（12）：74-75.

[15]孫慶章，劉培元.我國普通高校中層干部考核工作中的問題及對策[J].中國人力資源開發，2015（9）：85-89+96.

[16]孫慶章.完善高校中層干部績效考核體系[J].中國高等教育，2016（21）：57-59.

[17]嚴月英，楚良海.高校中層領導班子及領導干部考核評價機制探索[J].時代教育，2017（21）：130.

[18]陳麗.地方高校中層領導干部經濟責任審計策略研究[D].南京農業大學，2015.