企業精英人才隊伍穩定保有探索

袁菊麗

摘 要：當前，隨著“大眾創業、萬眾創新”等國家重大發展戰略的實施，特別是國家鼓勵民營資本進入航天領域以及促進科技成果轉化等政策的出臺，人力資源配置正在加速實現市場化社會化，用人單位對精英人才的爭奪已達到白熱化程度，這對企業單位人才隊伍建設特別是精英人才隊伍的穩定保有工作提出了嚴峻挑戰。

關鍵詞：精英人才 流失 穩定保有

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）08（b）-183-02

精英人才是指在主體產業重點領域、核心專業重要方向上，主要直接從事科研技術、技能工作和科研技術技能管理工作的精英人員。重點包括：具有中級及以上專業技術資格、高級工以上技術等級的專業技術和技術技能人員；科研技術專家及其后備人選；在研究設計、工藝制造、試驗檢驗、質量技術、計量理化、能力建設以及產品化、標準化、信息化建設等工作中，擔任班組長及以上技術主管和項目負責人的人員；其他技術領域具有重要發明創造、發揮精英作用，具有良好科研技術發展潛力的人員等。

1 精英人才穩定保有的重要意義

企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有一流的人才，誰就會在競爭中立于不敗之地。精英人才是發展航天動力事業，鑄造國際一流宇航動力公司的寶貴人力資本和重要依靠力量。但目前企業單位精英人才流失嚴重，技術精英、技能精英、管理精英都有不同程度的離職現象發生。據調查：2017年、2018年的離職有一個新特點，車間技能人才三五成群離職、研發室精英人才一個組或團隊離職，頂點高級管理人才也出現了離職苗頭。精英人才的離職給單位造成了嚴重的損失，有的帶走了項目、有的帶走了技術、有的帶走了客戶、有的帶走了精英人才隊伍，造成員工無法安心工作、項目或單位無法運營的慘狀。

2 精英人才流失的主要原因

對于精英人才離職去向和原因，專門進行了問卷調查和統計分析，結果顯示：75%的人去了民營企業，5%的人進入了外資，15%的人回到高校繼續深造，5%的人自己創業。離職原因：65%的離職人員是為了追求高收入，20%是實現自我發展，認為單位職業發展通道的不明確，10%的是懷才不遇，認為沒有被尊重和重視，5%因家庭等原因離職。

3 精英人才穩定保有策略

美國著名心理學家亞伯拉罕.馬斯洛理論把人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Selfactualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。其中底部的四種需求稱為缺乏性需求，頂部需求稱為成長性需求。根據馬斯洛的“需求層次理論”，可以對精英人才的需求層次進行分析研究，同時結合企業單位的實際情況，采取相應對策激發人才的工作熱情和積極性，從而穩定精英人才隊伍。

3.1 優化人才引進模式，合理配置人力資源

（1）提高引才的精準度。人才引進數量與主營業務收入、全員勞動生產率增長掛鉤的聯動機制，突出“高精尖缺”導向，實現精準引才。突出提高人才效能、科學設崗，合理確定引進人才規模，堅持科學配置、人崗匹配的原則，提升人才需求計劃的針對性，并采取有效措施加以引進，不斷提升引才的精準度和人崗匹配度。

（2）改進引才甄選方式。加大與中介機構合作力度，建立形成基于航天特點的人才甄選模式，科學甄別人才。切實把好入口關，采用有效的測評工具科學甄選，重點選用對航天文化、價值觀認同度高的員工?？刹扇嵙暋⒁娏暋撔麓筚惢蛘n題研究等方式，提前選定部分優秀人才并從文化認同、崗位勝任等方面對其進行考核與評價，確保引進的人才適應單位發展需要。

（3）優化人力資源配置。按照集約高效原則，結合科研生產任務特點，認真盤點現有人力資源狀況，通過內部調配等多種方式，進一步優化本單位人力資源配置，科學合理使用人力資源，在確?？蒲猩a計劃順利完成的同時，切實提升單位人才效能。

3.2 完善培養發展體系，助推人才快速成長

（1）加強員工發展通道建設。根據企業單位科研生產模式特點，制定不同類別科技人才隊伍的任職資格標準，明確職業發展路徑、任職資格條件、晉升退出標準等。建立各類人才職業發展序列，搭建橫向基于不同類別、縱向由低端到高端崗位的人才職業發展路徑，激發各類人才內生動力。

（2）構建專家隊伍體系。健全專家體系，建立各級專家的選拔培養、使用激勵和動態管理制度。完善針對各個層次和類型的后備人才培養體系，有計劃地培養各類高端人才及后備人才，做好高端人才儲備。

（3）完善人才培養支持機制。實施青年拔尖人才支持工程，遴選和培養35歲以下科技一線的青年拔尖人才，通過提供科研經費、實施導師制、強化團隊建設、加強成果保護、提供生活保障等措施，支持人才從事高水平、創新性的專業研究。創新工作思路，采取有效措施，制定本單位的青年拔尖人才培養支持計劃，著力培養造就科技領軍后備人才。

（4）建立人才橫向交流機制。在拓展員工縱向職業發展通道的基礎上，建立人才橫向交流工作機制，可采取崗位輪換、豐富員工工作內容等方式，激發員工保持對工作的新鮮感和工作激情，推動員工的職業成長。單位要定期開展人才評估，組織開展員工面談和員工自我認知，并實施針對性的培訓發展計劃，實現對核心人才的培養和保留。

（5）強化航天價值觀的培養。探索開發適應航天特點的員工領導力模型，將航天文化、航天精神和科學作風具化為員工的行為準則，將航天價值觀滲透到每一位員工的工作中去。堅持能力提升與作風培養并重、培訓開發與崗位歷練并重，積極選派各類人才參加國（境）內外培訓、研修，著力創造科研條件、搭建實踐平臺，努力營造良好的創新創造環境。

3.3 加強人才流動管理，充分尊重人才需求

（1）建立員工退出機制。建立完善績效考核與管理體系，加大對全員、特別是中高級崗位人員的績效考核力度，依據績效考核結果主動將工作績效差、行為不符合單位價值導向的員工降職、免職、調整崗位或者解除勞動關系，并優先將相關崗位提供給單位內部員工輪崗、交流，實現員工能上能下。

（2）做好員工離職管理。提前做好分析預判，通過各種組織渠道了解員工的心理動態，做好員工的思想工作。員工提出離職，要了解原因，特別是核心人才提出離職，單位主要領導要進行談話并予以挽留，同時尊重他們的選擇。按照國家有關涉密人員離職管理的法律法規要求，做好涉密人員離職管理，并將脫密期管理落到實處。

（3）強化勞動關系管理。嚴格執行國家、事業單位管理有關規定要求，規范本單位有關人員離職行為。對涉及核心技術和商業秘密的核心人才，應依據反不正當競爭法、勞動合同法等法律，視情況簽訂競業限制協議，盡量減少核心人才離職帶來的風險與影響。

4 健全激勵保障機制，滿足人才層次需求

4.1 薪酬分配向一線精英傾斜

收入分配向經濟效益貢獻大、科研生產任務完成好的單位傾斜，向一線精英傾斜。對于長期扎根一線鉆研技術，攻克重大技術難點、解決關鍵技術問題或對單位經濟效益貢獻大的精英人才，其薪酬水平可以高于所在單位的主要領導。加大收入分配對一線精英人才和核心人才的激勵傾斜力度，健全精英人才津貼制度，提升一線精英人員薪酬競爭力。

4.2 實施多要素參與分配的激勵方式

推行分紅權、股權、科技成果轉化等多種激勵方式，著力形成以增加知識價值為導向的分配機制，對重要技術、經營和管理精英，實施崗位分紅激勵、項目分紅激勵、超額利潤獎勵以及股權期權激勵，對非上市、非高新技術企業等單位探索實施精英人員持股計劃，激發員工創新創造激情。

4.3 建立多層次的福利和關愛保障機制

完善基本社會保險體系，推動建立補充醫療保障體系，提高員工的醫療保障水平。建立企業年金和職業年金制度，不斷增強單位員工養老保障能力。探索建立子女入托、入學助力機制，開展慰問職工家屬、疏導心理和工作壓力、關愛困難職工等工作，解決員工后顧之憂，增加其安全感和歸屬感。

4.4 完善榮譽獎勵體系

發揮榮譽獎勵的價值導向和精神激勵作用，完善榮譽獎勵體系，并確保其及時到位。強化精神激勵與物質激勵并重，積極宣傳科研生產和產業發展中做出突出貢獻的先進典型，努力營造尊重人才、鼓勵創新的良好氛圍。

參考文獻

[1] Maslow，A.H.A theory of human motivation[J]. Psychological Review，1943，50（4）.