新工科背景下工科院校新引進青年教師的培養與支持

陳澍　黃培

摘 要：新工科建設背景下，高校對師資隊伍和人才建設提出了更高的要求。青年教師隊伍是高校師資的未來，是現有人才隊伍可持續發展的保障。青年教師新入職時期即發展初期對于其后續的成長起著非常關鍵的作用。文章結合目前工科院校青年教師入職初期特點以及上海交通大學機械與動力工程學院青年教師隊伍建設的實例進行研究，歸納提出針對新引進教師在環境融入、教書育人以及學術科研方面的培養與支持方案。

關鍵詞：高校師資；青年教師；人才培養

中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2018）04-0154-03

Abstract： With the construction of New Engineering and Technology Discipline， higher requirements are put forward for the quality of faculties and talents in colleges and universities. Well qualified young teachers， the main force of university's faculty for future， guarantee a sustainable development of the existing talents. Young teachers' new stage， which is also the early stage of their career ladder， plays a key role in their subsequent growth. According to the research of the characteristics of young teachers and young faculties in School of Mechanical Engineering of Shanghai Jiao Tong University， this article summed up support schemes for new teachers in integrating， teaching and researching.

Keywords： faculty； young teachers； talents cultivating

隨著當前世界新一輪科技革命和產業變革的加速進行，綜合國力競爭愈加激烈。習近平總書記指出，“我們對高等教育的需要比以往任何時候都更加迫切，對科學知識和卓越人才的渴求比以往任何時候都更加強烈”。高等教育的發展，歸根結底取決于高校師資人才的數量與質量。要在不斷改革創新的環境中建立一支具有持續競爭力的師資隊伍，就要重視新入職教師的成長與融入，要在其入職的初期就幫助其平衡教學與科研的壓力，通過合理的培養方案使之在教學與科研方面的發展中形成良性互動。

本文結合目前工科高校師資引進和培養情況，以國家教育體制改革試點學院：上海交通大學機械與動力工程學院為例，探討對于青年教師特別是入職初期的青年教師在環境融入、教書育人以及學術科研等方面可提供的培養與支持方案。

一、新教師引進發展趨勢及特點分析

以上海交通大學機械與動力工程學院引進教師情況為例。學院現有專任教師約330人，其中40歲以下青年教師115人。近五年共引進新教師74人，平均每年引進15人左右，引進時年齡平均在31歲左右。隨著國家發展對國際化的需求，加上近年來學校針對以往人才引進“近親繁殖”現象的改革，越來越多具有海外博士學歷或者具有海外一年以上學習、工作經歷的新教師被引進（如圖1）。考慮引進人員的可塑性與發展潛力，新引進教師博士畢業后僅有0-1.5年學術工作（含博士后）經歷的比例呈現上升趨勢。除此之外，引進人才的學術工作年限也受到了國家青年人才計劃、歐美高校機械專業擴招等因素的影響，越來越多具有3年以上學術工作經歷的人才成為了新教師（如圖2）。

這些新教師又具有如下特點：

（一）工作環境和體系的適應性特點

雖然部分教師已有學術工作經歷，但多數為博士后經歷，且僅以學術研究為主，入校后仍處于職業生涯的初期。根據有關研究統計，入職初期階段一般維持三年，也就是新教師入校后的第一個聘期。往往第一年為入職期、后兩年為持續的適應期。

入職期：新教師需要完成工作環境、學校文化、管理體系的熟悉。這個階段，他們開始逐漸形成職業意識，摸索自己的職業定位，尤其是需要從研究人員/學生的角色向教師/導師的角色進行轉換。

適應期：是青年教師逐步成熟的過程。在已經熟悉學校環境、人際關系，能夠熟練開展工作后，需要根據學院的發展方向，思考個人未來職業發展。隨著海外引進青年教師數量增加，新入職教師還需要繼續適應國內與國外不同的學術體系，逐漸提升自身在新環境中的知識技能。

（二）學歷、工作背景特點

科研進取精神強，具有良好的研究基礎，但經驗欠缺。新教師經過了長時間學術研究的鍛煉，對于學術的求真意識還有濃厚的興趣，更愿意做科研方面的探索。他們的學歷和研究經歷使得他們擁有很強的學習能力和研究潛力，部分經過博士后研究經歷的教師具有獨立完成科研項目研究的能力，希望有獨立發展空間，在新環境中他們渴望得到研究方法或研究方向的引導。

教學經歷空白。對于工作年限短的教師，面臨從學生到教師的轉變，部分工作經驗較長的新教師有擔任過助教的經歷，但仍然以科研、實驗指導為主，課堂教學經驗欠缺，而且由于長期遠離學生，需要重新摸索高校學生的學習需求和時代特點等。

二、新引進教師培養與支持方面普遍存在的問題

根據新入職教師的人員特點分析，結合目前通用性的教師培養支持政策普遍存在如下問題：

（一）教書育人方面

集中培訓成果較難遷移至實際工作。通常，入職初期教學發展中心會提供培訓課程，培訓形式包括微格教學、教案設計等等，但培訓課程往往需要抽出集中的大段時間，對于入職初期，忙于角色轉變、疲于應對各種方面壓力的新教師來說，參與的積極性不高，且真正授課時很難想到使用入職時接受的教學培訓成果。

教育學、心理學的知識缺少補充。初為人師，工科院系的新教師對于教學所需要的教育學、心理學知識欠缺，而相關知識一方面難以通過理論培訓的方式補充，另一方面新教師在接觸學生前也缺少對于教學的重視，忽視了相關知識的補充。

（二）學術科研方面

建立實驗條件缺少經費和時間的支持。新教師雖然在之前的學習、工作中已有一定的科研基礎，但回國開展工作初期并無相應的硬件設施支持。而科研經費的申請與設備的購置非一朝一夕可以解決，國內課題項目申報方式、書寫側重點、書寫邏輯與國外不同，留學回國的新教師若不適應國內評審機制，科研經費申請成功率較低。若多次申請項目受到影響，則容易打擊新教師的工作積極性。

科研培訓成果難以統計。新教師的科研合作、論文成果情況往往只能通過人為統計的方式進行調查。這種統計方式時效性較弱，難以幫助學校、院及時發現問題并予以有效的幫助。

（三）環境融入方面

缺乏針對性職業發展規劃、心理調適等主觀性融入過程。新入職青年教師的培訓多集中為知識技能、客觀環境適應，但如何讓新老師從主觀上融入整個集體，還需要進一步有針對性的舉措。

缺少交叉平臺融入。新教師通常容易融入研究方向相同的團隊，但是對整體環境的融入以及不同研究團隊之間的互動和交叉的機會很少。

三、新引進青年教師的培養與支持舉措

學校可在教師入職初期，通過在教書育人、學術科研以及環境融入方面分別采取不同的舉措形成良性的、持續性的培養機制幫助新教師發展。

（一）鼓勵教學相長，師生共同成長

引導新教師重視教學、習得教書育人所需要的教育學、心理學知識是一個潛移默化的過程。學院因此提出讓新教師與學生共同成長的理念，在他們正式走上講臺授課之前，先讓教師能與學生形成良好的師生關系。

1. 不要求新教師授課，而鼓勵參與招生，擔任班主任。“全員育人”背景下，班主任是接觸學生最多、與學生關系最為密切的角色，直接參與學生思想教育與心理輔導。首聘期要求新教師必須擔任班主任工作，對于他們了解大學生的心理，教授本科生課程將起到積極的作用。

2. 鼓勵新教師在首聘期指導博士生。新教師入職后即給予博導資格，并免去首聘期內第一位博士生的培養費。在博士生招生時，資深的教師也會向聯系的學生推薦新入職的教師，幫助其招到適合的博士生。教學相長，這樣使得新教師得以與學生共同成長。

3. 聯合學校教學發展中心在適應期后期組織集中培訓。在教師已經漸漸熟悉授課對象，有信心走上講臺之后，再通過教學發展中心對其進行更有針對性的教學方法指導，可更好的服務于課堂。

（二）多元科研支持，追蹤過程管理

新教師入職初期急需學術科研的啟動支持，這同時包含了硬件與軟件的支持。

1. 設置院、校內科研啟動經費，緩解初入職教師缺少科研經費支持的情況。新教師在項目申請時需要與有經驗的教師同臺競爭，因而申報成功幾率較小。因此學校、學院可設立針對新教師的保障性與競爭性科研啟動經費，解決新教師起步階段對科研經費的需求。

2. 授之以漁，組織科研項目申報培訓。重要科研項目申報啟動時，學院應組織申報動員會，給予針對性項目申報指導，并邀請有經驗的青年教師交流心得。申報書寫完成后，邀請參與過評審的教授審閱并提出修改意見，以提高新教師項目申報的成功率。

3. 鼓勵教師參與國際會議，增強國際影響力。隨著越來越多新教師具有海外學習、工作經歷，可以鼓勵新教師利用已有資源邀請海外合作對象來院、校進行學術交流，促進國際合作，增加工作積極性。

4. 建立信息化系統，過程管理與目標管理相結合。通過與論文期刊論文庫系統聯合建立新教師的科研信息系統，實時了解教師論文發表情況，結合相關管理部門科研項目、科研合作情況的統計實現對新教師科研成果的一站式信息管理。有效解決了新教師科研創新成果的過程管理。

（三）營造輕松環境，搭建交流平臺

為支持新引進青年教師起步，首先需要提供一個輕松的工作環境，此外在短期的客觀環境介紹培訓基礎上，可以聯合工會、青年教師聯誼會等組織，更多地搭建針對職業發展規劃、心理調適等主觀性融入的平臺。

1. 打破常規指標，提高起薪待遇。新教師在新環境起步時，工作壓力之余還面臨生活壓力。可以通過免去教學課時工作量與科研績效考核的方式，減輕教師在入職初期的指標壓力，通過提高起薪、提供過渡性公寓幫助新教師緩解生活壓力。

2. 院長書記與新教師座談。新教師入職初期，院領導應針對校、院發展重點與新入職教師進行面對面座談，介紹專任教師職業規劃類型（如教學為主型、科研為主型、教學科研并重型），對新教師在未來發展上的疑問進行詳細的解答。

3. 組織文體、親子等活動。聯合工會、青年教師聯誼會等組織工作特色，可利用青年節、兒童節等契機組織各類文體活動。活動吸引青年教師參與的同時也邀請在教學科研等方面資深教師參與。以此搭建平臺供新教師向前輩討教經驗，與不同研究方向的教師聯系交流形成交叉研究方向。活動后，教師們還可以繼續通過微信群等保持長期的交流。

4. 政策公開，邀請新教師聽政。為便于新教師準確了解學院發展動向，每當召開與教師發展息息相關的決策性會議或是體現學科整體發展情況的總結匯報會議時，盡可邀請近期入職的教師旁聽，并鼓勵他們與出席會議的領導交流想法碰撞思想。將目前學科發展最真實的一面展現給青年教師。

青年教師的在入職初期的定位與發展將持續的影響其職業生涯。本文提供了工科院校可借鑒的培養與支持方案，結合新教師引進趨勢，盡可能地滿足其在起步階段的職業發展需求，并最終逐步形成院校內部“教學相長”、“以老帶新”的文化傳統，讓高校人才隊伍不斷向前發展。

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