淺談如何提高職工教育培訓工作質(zhì)量

杜猛 張慧

[摘 要] 職工教育培訓作為安全生產(chǎn)的重要基礎工作，受到兗礦集團公司各級領導的高度重視，根據(jù)多年教學實踐，對如何提高職工教育培訓工作質(zhì)量闡述了觀點和體會。

[關 鍵 詞] 安全生產(chǎn)；職工教育培訓；質(zhì)量

[中圖分類號] G726 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）24-0098-01

兗礦集團公司作為國家煤炭行業(yè)的龍頭，全國企業(yè)500強的先進單位，正在大踏步地構建“大企業(yè)、大市場、大品牌”的宏偉目標。職工教育培訓作為安全生產(chǎn)工作的重要基礎，對集團公司的長遠發(fā)展意義非凡。

一、當前職教工作中存在的一些問題與不足

（一）認識不足

在當前普遍推廣的企業(yè)市場化管理體制下，某些單位錯誤地認為經(jīng)濟效益才是業(yè)績考核的主要標準，而職教工作是所謂的軟任務，不會產(chǎn)生任何實際效益。因此對職教工作不同程度地輕視或忽視，對上級要求參加的各類培訓，常常以工作繁忙作借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質(zhì)、保量、有效地完成各類培訓任務。

（二）缺乏系統(tǒng)長遠規(guī)劃

職教工作是一項綜合的系統(tǒng)工程，人員分配、部門協(xié)調(diào)、時間分配等事務屬人資部門的工作范疇。但是目前集團公司的培訓工作多數(shù)都與人資部門脫鉤，通常由各培訓中心統(tǒng)一包辦、條塊分割、各自為陣，缺少整體協(xié)調(diào)和系統(tǒng)長遠規(guī)劃。培訓形式也多局限于崗位培訓和應急培訓，從職工自身素質(zhì)適應集團公司發(fā)展需求方面的培訓沒有廣泛開展，造成許多專業(yè)人才，尤其基層一線生產(chǎn)經(jīng)營管理所需的高質(zhì)量安全生產(chǎn)管理人才極度短缺。

（三）評價激勵機制不足

目前在集團公司改革不斷加劇，各種外部市場壓力不斷加大的情況下，評價激勵機制明顯不足。許多參加完培訓的學員甚至認為在自己所處的較低崗位上，本科生和初中生干著同樣的工作，學與不學沒有本質(zhì)差別，感受不到培訓對自身職位和工資待遇產(chǎn)生的重要影響。不僅沒有居安思危的意識，相反倒有著高度自信和良好感覺，直接影響到許多職工參加培訓的積極性和主動性。

二、提高職工教育培訓工作質(zhì)量的思路和體會

（一）創(chuàng)新培訓理念

為適應集團公司改革創(chuàng)新的發(fā)展實踐，應大膽創(chuàng)新培訓理念，大力實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，進一步提升集團公司現(xiàn)有人才隊伍素質(zhì)，對職工隊伍的內(nèi)在潛能進行科學有效的開發(fā)。不斷激發(fā)職工的創(chuàng)造力，對全體職工進行持續(xù)、全面的培訓和宣傳教育，向教育培訓要素質(zhì)、要能力、要效益。

（二）健全培訓體系

各單位人資部門應充分發(fā)揮其在職教工作中的重要作用。每年初對各部門上報的各類培訓計劃進行深入調(diào)查。根據(jù)本單位人員現(xiàn)狀、本單位未來發(fā)展對人力資源的需求以及員工自身發(fā)展的規(guī)劃要求，按照按需施教、全面發(fā)展、服務大局的原則，分工種、數(shù)量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態(tài)的、有序的職工培訓方案，嚴格按照“上崗必學、定期輪訓”的工作要求，協(xié)助培訓機構積極開展各類培訓教育。同時要根據(jù)本單位實際，制定鼓勵性政策，支持職工參加各類素質(zhì)教育，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，有序進行，避免多頭培訓、重復培訓、無效培訓，確保職工教育培訓工作分級、分層、分類抓好、抓實、抓出成效。

（三）突出培訓重點

培訓機構應采取加快培養(yǎng)核心人才的方式，推動集團公司整體智力開發(fā)，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。例如，以調(diào)整和優(yōu)化人才知識結構為主，抓好黨政人才、專業(yè)技術人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才三支隊伍的培訓和建設。尤其是以構建集團公司專業(yè)技術人才群體為目標，抓好安全管理等專業(yè)理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高專業(yè)技術人才的業(yè)務技能和創(chuàng)新能力。

（四）改進培訓方法

培訓機構應根據(jù)集團公司發(fā)展的遠景目標，創(chuàng)建遠程教育網(wǎng)站，盡量滿足職工對學習經(jīng)常化、個性化、自主化的要求。培訓要取得實效，為此可以將定期培訓、自我進修和脫產(chǎn)學習等各種形式結合起來，提供職工長期和短程培訓以及可根據(jù)自身需求選擇單元及階段性培訓。在“培訓是最大福利”的管理理念引導下，各單位應把職工的培訓教育當作對優(yōu)秀職工的獎勵，以此引導其在積極工作的同時熱愛培訓，進而形成全廠共同進步，以促進單位發(fā)展成良性循環(huán)的培訓機制。

（五）完善培訓評價

培訓機構應引入培訓評價競爭機制。對參加培訓的職工實施末位淘汰，即培訓考試成績排在最后一名的職工為不合格學員，不但要求其重新參加學習，記錄檔案，同時培訓費用也要由職工自己承擔。通過施加壓力，促使優(yōu)秀的職工更優(yōu)秀、落后的職工變先進，有效解決培訓工作易流于形式的弊端，使職工真正做到學有所專、學有所成、學有所用。各單位人資部門為每位職工建立培訓檔案，詳細記錄職工在職期間所接受的每一次培訓。每次培訓后，將其綜合素質(zhì)、工作成效、服務質(zhì)量的提高與增加報酬、職位提升緊密聯(lián)系，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高，引導職工尊重知識、追求知識、主動成才，從而提高本單位培訓的質(zhì)量和效益。

總之，要提高教育培訓工作的質(zhì)量，需要樹立適應時代發(fā)展需要的培訓理念，構建科學系統(tǒng)的培訓體系，采取科學有效的激勵約束機制，確保職工在培訓中不斷增強知識技能，達到職工發(fā)展、崗位需求和企業(yè)目標三者的完美結合，促使企業(yè)科學、持續(xù)、和諧發(fā)展，為兗礦集團公司構建“大企業(yè)、大市場、大品牌”的發(fā)展目標奠定堅實的人才基礎。

參考文獻：

[1]李永順.淺談鐵路職工教育培訓工作的問題和對策[J].科技與創(chuàng)新，2015（11）.

[2]孔令鳳.當前鐵路職工教育培訓工作存在的問題與對策[J].中國職工教育，2014（2）.