基于人力資源管理工作的難點及相應對策的研究

陳琪

摘 要：我國經濟建設的發展的步伐越來越快，隨之而來，對企業中的人力資源管理越來越重視，與此同時，人力資源在實際的管理中也存有許多問題和難點，目前我國企業在人力資源管理上仍舊沿用傳統的管理模式，管理整體呈現上升趨勢，尤其對于某些特定企業，企業中的管理人員思維上存有局限，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認作日常不嚴肅的工作行為。

關鍵詞：人力資源管理：經濟建設；發展；對策研究

1研究背景及意義

人力資源管理的發展史經過了很多過程，人事管理的基礎上發展起來的人性化管理模式，更是一個轉變：是傳統的人事管理向新型的更注重能力開發的人力資源管理的轉變，是基于追求人力資源的合理開發，優化人力資源結構和配置，是企業內部獲取人才的一種最佳使用方法。隨著經營生產規模的快速擴張，使企業原本有限的資源尤其是人力資源更加緊張，成為制約企業持續快速健康發展的“瓶頸”。同時由于人力資源的高度緊張，使用配置捉襟見肘，又給項目人力資源管理方面帶來了新的難題，如分配制度缺乏新的突破、管理缺乏人性化、人力資源管理與企業文化建設的合力沒有形成、員工培訓很難有效開展等問題顯得尤其突出，這也是全處每個項目都普遍存在的問題。因此，企業在人力資源管理過程中需要樹立以人為本理念、建立和完善激勵機制、做好企業文化的融入及員工培訓等方面的工作。

2人力資源管理的常見難點及問題

很多行業中，尤其在建筑企業中，建筑施工隊伍常出現生產流動和隊伍比較分散等現象。而且施工生產需要的機械并不是很多，多是手工勞動，所以常會使用外來的勞動力，在崗工人也沒有專業上的培訓，因此具體施工中很難規范化，人員多外來勞務，所以工人素質參差不齊。勞動力市場在當今社會下呈現開放的局勢，建筑企業也隨著這一局勢呈現人員流動性強的特點，因此在人力資源管理上問題不斷，常見的有以下幾個問題：

2.1常規管理方式存在的缺陷

國際上很多的企業在人力資源管理上仍舊沿用傳統、常規的管理模式，管理整體呈現下降趨勢，尤其對于部門建工行業，企業中的管理人員思維上，存有很大的局限性，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認作日常不嚴肅的工作行為。并沒有認識到人力資源管理需要技術的應用，以及對人力資源的開發等，認識管理層次上不去，根本不能夠滿足業務需求，靜態化的呈現對業務管理本身就是一個缺陷。

2.2決策層缺乏不力

在我國現有的企業當中，決策層普遍存在眼界不遠，缺乏長遠管理的現象，對于建筑企業來說企業人力資源管理很少設計長期的建設目標，以及對長遠利益的考慮，企業經營該如何往前走，決策人員考慮不足，也沒有根據企業的生產目標來策劃人力資源管理活動，階段性目標的設定，人力資源管理也做的不是很到位。對具體各部門的人員配置只是盲從報告，企業在各階段需要什么樣的人才，決策部門也沒有做出相應的具體分析，各部門之間缺乏良好的信息溝通，沒有能夠深入分析業務部門的具體需求，人力資源配置本身是需要進行統籌安排并考慮的，因此在管理中由于欠缺這些管理的實際需求，造成了人力資源的嚴重浪費，而且具體的人員配置中，人員素質卻不能滿足崗位的需求。

2.3缺乏相關崗位規范性

企業管理階層往往對具體的人員職位沒有認真分析，而且對于職位的認知度較低，經有關調查表明，企業中很少有做具體的職位分析，薪酬設計以及績效考核中迫不得已運用到職位分析，然后才會制定出詳細的分析計劃，來進行職位分析，而對于企業中的在職人員崗位調整或者是人員招聘等，卻沒有相關的職位分析，對于職業發展或是職業培訓，有關的職位分析更是少之又少。

2.4引入人才制度欠缺

企業中對于人員招聘具體的規范不合理，相應的崗位職務分析也沒有具體作出，工作崗位具體的職能分析也沒有編排相應的工作說明書，因此導致招聘效果不佳，成果也不高，在進行建筑企業的調查中，很少有施工企業制定招聘錄用制度，而且即便是制定了也不合規范，具體執行中也難以按照具體制定的制度來完成執行，在實際的招聘配置執行中，計劃規范性不高，且對于招聘渠道不進行擴充呈現單一化招聘，招聘中對于人員的甄選，方法陳舊而單一。

2.5決策措施中的問題

在我國許多的企業管理沿襲了家長制的管理方式，有企業經營者的理念摻雜期間，管理方式亦呈現自我投放式，因此在接受方式上，多數企業員工只是被動接受。

在管理制度制定中是以企業利益為前提，可是如果僅僅以企業利益做唯一的標準，不考慮員工的需求，與員工不進行積極的溝通，從企業利益的長遠角度來看，并不利于企業長遠的穩定發展。對于管理制度的具體執行，具體的執行方案以及執行中的評價標準是不可缺的，如果在評價中出現偏差則很容易影響企業的未來發展。

2.6 傳統思想觀念帶來的麻煩

有些企業沒有創建人力資源管理信息系統，或者構建的人力資源管理信息系統不夠科學和完善，一個最主要的原因是企業的管理層領導以及先關執行工作的員工根本沒有在思想觀念上擺正人力資源管理信息系統建設的地位，企業的管理者和領導者對人力資源管理信息系統在企業發展中能起到的作用認識不清，將工作的重點都傾注在生產、銷售等創收盈利的環節；而且企業的一些基層員工更加沒有意識到人力資源管理信息系統的構建與自身發展以及企業發展的關系，僅僅將關注點放在了基礎工作的實施以及薪資福利的發放等方面。因此，人力資源管理信息系統的構建缺乏思想基礎和群眾基礎，在企業中構建和發展的普及率并不高。

2.7技能瓶頸

所有的，想要在當今社會生存的企業，要想構建人力資源管理信息系統，最關鍵的就是處理好技術問題。專業人員對科學技術、信息技術以及管理技術的運用和掌握直接影響人力資源管理信息系統的構建和使用。目前，很多企業在人力資源管理信息系統構建中存在的技術問題主要包括：對計算機信息技術擅長的工作人員缺乏人力資源管理知識，因此就不容易將信息技術和人力資源管理進行融合。另外，一部分企業的技術操作人員缺乏對整個信息系統的操作和把控能力，在信息系統的開發和升級工作上留有很大的空白，技術人員之間缺乏良性的溝通和互動，這些都在一定程度上阻礙了人力資源管理信息化的發展進程。

3企業人力資源管理制度的策略研究

3.1新概念在人力資源管理領域的確立

所有企業的生存，在它們與時俱進的同時，各方面的管理制度要實時變革改進是企業發展生存所需，企業內外部環境的變化是需要人力資源管理隨著做出相應變化的，因此對于人力資源管理要時刻保持實時、變化、動態的狀態是很有必要的。人力資源管理應具有一定的前瞻性，以企業管理為平臺，對企業發展中遇到的問題、以及其發展方向、過程中面臨的諸多機遇和挑戰都要清醒的認識，只有這樣才能從根本上走出日常的繁瑣事務，對企業人力資源的管理進行高瞻遠矚的考慮和規劃。并以企業整體的發展戰略方針為企業管理的指導方針，并以遠景規劃作為目標，因市場的不斷變化而做出相應的調整，這是人力資源管理所必備的。

3.2相關方案的設計

如今，在執行相應的管理制度中，如果出現失誤則會造成企業的損失，以及給員工和企業帶來不必要的負面影響。因此人力資源管理要嚴肅對待這類問題的產生，理性分析企業管理制度的具體執行方案，如在招聘工作的具體執行中，需要分析和考慮的問題如下：

其1企業所缺人才，以及急需哪種類型人才，人力資源管理應該做出詳細分析。其2在聘用中應明確用人崗位的具體待遇和待遇標準。其3而對于企業所需人才的分析，以及明確的待遇標準分析其具體是否符合企業目前和未來發展的經濟效益等等。其4具體報酬方案的設計和制定以適用于內部人員的競聘。而在具體的辭退制度執行上，應該做到堅決果斷并有理有據，而實際操作中應該小心謹慎，妥善處理后事。

隨著我國經濟建設的發展，目前企業中的人力資源管理越來越受到重視，同時人力資源在實際的管理中也存有許多問題和難點，總而言之，人力資源管理具體執行過程中較為緩慢，因此在管理中應該對出現的問題進行分析，并加以修正，不斷地推陳出新，只有這樣才能逐漸實現人力資源管理水平的提升，并保證了人力資源的有效管理。

3.3提高對人才資源管理工作的重視程度

首先，企業需要順應信息化時代的發展要求，在企業內部創建信息化意識。目前，大部分企業都有使用電腦以及互聯網絡，在此基礎上企業可以通過機制創新和技術創新構建一套一體化全面的系統工程。在信息系統構建之前，企業的管理層領導以及基礎員工都需要樹立積極的信息化理念，在思想觀念上樹立對信息系統構建的正確認識。然后，企業的領導者要提高企業員工對信息管理系統構建的積極性。企業的管理者們需要看清并重視人力資源管理信息系統在企業發展過程中起到的重要作用，并積極調動員工的熱情，讓每個員工都積極參與到信息系統的構建工作中去。企業的領導者在進行企業規劃和決策時也要將人力資源信息系統的構建納入到規劃中，根據企業的實際發展狀況和需求設立人力資源管理信息系統。

3.4加強對人力資源相關建設

所有的現代企業在社會發展過程中，要重視人力資源管理，所有的信息化人力資源管理體系，不僅僅是要進行層次性的分工這么簡單，同時人力資源管理的基本理念里也體現了強調了對企業員工的管理這一概念。人力資源管理基本理念就是要強調對企業員工工作態度，最具有動力的可開性資源，對企業發展有著積極的意義，實施科學的開發和研究，并且進行管理。

3.5建立相應的激勵體制

3.5.1激勵機制

激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成。機制一詞來源于希臘語，意指機器運轉過程中的各個零部件之間的相互聯系、互為因果的連接關系及運轉力式。在經濟和管理科學中，機制是指一個經濟或管理系統內各子系統、各構成要素之間相互聯系、相互制約、相互作用的關系及其整體功能。

激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制理論就是以制度化為基礎。

3.5.2激勵機制的功能

組織的激勵機制一旦形成，它就會內在地作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀態，并進一步影響組織的生存和發展?？茖W的激勵機制，有利于調動員工的積極性，有利于發揮員工的創造力，有利于培養從業員工對部門發展的責任感和使命感。所以只有通過建立科學的激勵機制，才能使公共部門充滿活力，其持續發展才有科學的管理制度作保證.激勵機制的本質就在于通過設置與人的需要相適應，并保證個人需求目標的合理實現。

潛能開發作用。公務人員隊伍的相對穩定性與工作程式化和操作性特征，很不利于公務人員潛能的開發，激勵機制是激活公務人員內在潛能的一種有效工具，在工作的程式化和操作性之外設置適量的對于枯燥工作的調節性措施，使公務人員積極發揮創造性。

吸引和保留人才作用。只有制度為公務人員提供了良好的激勵條件，確保公務人員的工作得到正確的評價，公務人員的努力得到一定形式的認可，并能為公務人員的個人發展與實現自我提供了可靠條件，才能將人才吸引并保留在公務人員隊伍中。

競爭環境創造作用。激勵機制喚起了人的內在積極性與創造性，這種人的內在力量發揮又形成外部的競爭環境。科學的激勵機制中含著競爭精神，能有效促進公務員之間的競爭。

4結束語

在這個高速發展的社會，經濟發展的飛快的時代，大部分的現代企業發展的過程中，他們對于企業人力資源管理專業的應用引起了越來越高的廣泛的關注，在實際應用的過程中，其對企業的發展以及實際收益都造成了積極的影響。在此現狀下，企業應用人力資源管理信息系統可有效保障企業的人才梯隊建立社會現代化發展促進信息數據的利用，在企業人力資源管理中，推動信息建設，使得企業向著更加健康的方向進行發展，對企業的成長有著積極的推動意義，能夠讓企業持續發展。人力資源管理永遠是一個動態的過程，只有開始，沒有結束。所以，我們對人力資源管理工作的難點的研究，也會一直持續的進行下去。

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