淺談績效管理在人力資源管理中的地位及作用

欒圖

摘 要：在當今社會經濟飛速發展的時期，實施人力資源戰略是企業生存的一項基礎工程。然而，人力資源管理中的一項必不可少的環節就是績效管理。本文對績效管理在人力資源管理中處于地位、與其他系統之間的關系及起到重要作用方面進行了闡述和探討。

關鍵詞：績效管理 人力資源 關系 作用

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-00-01

績效管理在企業的人力資源管理這個有機系統中，占據著核心的地位，發揮著重要的作用，并與人力資源管理系統中的其他系統實現了有效的連接，是保證各個系統運行的一個重要抓手。

一、績效管理與人力資源管理的關系

1.績效管理與工作分析的關系

績效管理的重要基礎就是工作分析。工作分析是緊密結合工作崗位責任，科學確定工作或崗位的關鍵績效指標，并嚴格按照相關標準和規章制度，對員工進行考評。工作分析的目的，就是要了解某個職位是干什么的以及由什么樣的人來干。即確定一個職位的工作職責以及它提供的重要工作產出，據此制定對這個職位進行績效考核的關鍵績效指標（KPI），而這些關鍵績效指標就是為我們提供了評價該職位任職者的績效標準，工作分析提供了績效管理的基本依據。因此，績效管理就是以工作分析為根本依托，以制度為標準，以考核為目標的一項管理手段。

2.績效管理與薪酬體系的關系

越來越多的企業將員工的薪酬與績效掛鉤，而不再像傳統的工作體系中，只強調工作本身的價值。在很多未脫離計劃色彩的國有企業中，仍然存在著“干多干少一個樣，干與不干一個樣”，這些企業在為員工支付薪酬時，很少考慮到績效問題，這與時代的要求顯然相去甚遠。目前，大部分企業采用的薪酬體系就是以職位價值、績效和任職者的勝任力決定薪酬。因此，績效是決定薪酬的一個重要原因。在不同的組織中，采用不同的薪酬體系，對不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成分和比例有所區別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。因此，在運行薪酬體系的過程中，緊緊抓住績效這個關鍵，科學確定薪酬分配辦法。事實上，績效的好壞直接影響薪酬分配中靈活資金。

3.績效管理與人員甄選的關系

在對人員招聘或進行開發的過程中，通常采用各種人才測評手段，包括心理和個性測驗、行為性面談以及情景模擬技術等，這些評價方法主要針對“冰山”以下部分，即員工的“潛質”所進行的，側重考察員工的一些價值觀、態度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情景中可能表現出來的行為特征。而績效考核是主要針對員工“顯性特質”進行的，側重考察員工已經顯現出來的業績和行為，是對員工過去工作表現的評估。從現有員工的績效管理與考評記錄可以總結出來，具有哪一些特征的員工適合本企業。因此，在招聘選拔過程中，可以利用過去績效進行有效甄選。

4.績效管理與培訓開發的關系

績效管理的主要目的是為了了解目前員工績效狀況中的優勢和不足，從而改進和提高績效，因此培訓開發是在績效考核后的重要工作。在績效考核之后，上級往往要根據被評估者的績效現狀，結合被評估者的個人發展愿望，與被評估者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工績效評價的結果和面談結果，設計整體的培訓開發計劃，并幫助員工實施培訓開發工作。通過綜合運用績效管理，認真查找存在的差距和不足，進一步加強改進和提升，不斷提高績效成果。在這個過程中，補齊短板、堵塞漏洞就是培訓開發的根本所在。

二、績效管理的作用

績效管理是現代企業管理體系中不可缺少的一環。如果績效管理運用得當，對企業、各級管理人員和員工都會有明顯的幫助。盡管績效管理不能解決所有問題，但在管理體系中起著“指揮棒”“風向標”的作用。績效管理對于組織的持續發展具有重要意義，已成為企業戰略管理中不可缺少的管理工具和手段。

1.績效管理有效彌補考核的不足

績效評價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同的管理者的評定不能比較；反饋延遲會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感等。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展；促進形成一個以績效為導向的企業文化；激勵員工全身心投入，促使員工開發自身的潛能，提高他們的滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

2.績效管理可以節約管理者的時間成本

績效管理可以使員工明確自己的工作任務和目標，他們會了解上級希望他們做什么、可以做什么決策、必須做到什么樣的地步，何時需要等工作要求。通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產生的誤解。通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段，來減少錯誤和差錯（包括重復犯錯的問題），通過找出通向成功的障礙，以免今后付出更大的代價，上級領導就不必介入到所有的過細管理，從而節省時間進行宏觀管理及把握方向。因此，績效管理是一種為防止問題發生而進行的時間投資。

3.績效管理有效促進員工的發展

通過績效管理，員工對自己的工作目標確定了效價，也了解自己取得了一定的績效后會得到什么樣的獎酬，員工會努力提高自己的期望值，如學習新知識、新技能，以提高自己的勝任工作的能力，取得理想的績效，個人得到了進步。因此，績效管理是一種為促進員工發展而進行的人力資本投資。

4.績效管理有助于適應組織機構調整和變化

組織結構調整的表現形式各種各樣，如減少管理層次、減小規模、適應性、團隊工作、高績效工作系統、戰略性業務組織等。組織結構調整后，管理理念及方式也要相應地改變。如給員工更多的自主權，以便更快更好地滿足客戶的需求；給員工更多的參與管理的機會，促進他們對工作的投入，提高他們的工作滿意感；給員工更多的支持和指導，不斷提高他們的勝任能力等等。而所有一切都必須通過建立完整的績效管理體系才能實現。

結語

績效考核是人力資源管理工作中重要的組成部分和管理手段，企業必須在人力資源管理過程中科學合理、深入有效地運用績效考核制度，為企業的發展提供源源不斷的力量。

參考文獻

[1]付亞和 績效管理 中國人民大學出版 2014年3月

[2]績效考核與績效管理 對外經濟貿易大學出版2011年6月