電力公司員工薪酬激勵機制研究

田芳

摘 要：伴隨我國經濟實力的增強，電力公司既要應對風險又要抓住機會，在電力制度持續改革的過程中，員工的薪資福利管控通常最被重視的版塊，唯有構建井然有序、效果顯著的薪酬福利策略，如此，方能夠留住員工，讓員工形成歸屬感，讓員工認同公司，進而為公司創造更大的價值。

關鍵詞：電力公司 員工 薪酬激勵 制度 探討

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2018）07-00-01

薪資福利是公司管控的重要事項，是保證公司常規運營的基礎，是公司發展階段將薪資福利的管控當成最重要的研討課題。筆者將在本文中研究電力公司職員薪資激勵體制。

一、電力企業薪酬激勵機制現存的困局

1.薪酬管控系統不規范

薪資管控是公司人力資源管控中的重要構成元素，應讓人力資源管控機構依照職位價值的情況，透過業績管控來完成的終極價值的體現。然而，電力企業在撥付薪資階段，大多數的薪資是根據財會機構情況訂立的薪資預算準則實施調配，并未權衡到薪資撥付階段內外部與資源個體的多重元素。這類分配看起來簡易，然而需要訂立各類規則而致使電力企業整體的薪酬撥付系統紊亂。此外，在薪資調配的履行階段，管理者的權益被放在首位，薪資調配的舉動缺少目的性，科學的調配往往很難實現。這類紊亂的薪資管控形式，通常與電力企業的發展方略不吻合，未能實現公司的戰略目的與角色定位。

2.薪資構造不科學

電力企業的業績考評，其一，過于簡易；其二，映射了業績考評結果的動態浮動薪資的比例。職員的薪資水平與企業效益、個體奉獻息息相關。職員的薪資水平與企業的效益、個體奉獻等開始建立聯系。浮動薪資是激勵薪酬的有機組成元素，讓職員與公司業績相聯系。然而在電力企業的薪酬系統內，隸屬動態項目的考評薪資，也被細分為月度考評薪資與季度考評薪資，月度考評薪資是每月撥付，也是固定薪資的組成部分，過往的動態功效被降低。職員的薪酬無法與個體奉獻度相關聯，薪酬的激勵體制運轉受阻。薪資與效益脫鉤，會導致運營成本管控變得很難。

3.薪酬系統對職員的激勵效果差

一位職員在公司的職業發展規劃通常包含兩個渠道；其一，管控職務的擢升；其二，是技術崗位的擢升。雖然這兩類成長渠道的特性有著極大的差異性，然而在對工作后的物質回報方面又是驚人的相似，唯有兩者的物質回報相互平衡，這兩種渠道才能形成無差異的職業成長渠道。在我國已有的電力企業的薪資系統方面，雖然某類優質的專業技術員工對企業的奉獻度不亞于一部分中層管理者，然而其薪酬依然偏少。在此環境下，技術員工對官位更上心，提高專業技能的源動力逐漸枯竭。

而大部分基層管控人才也對上面更大權力的官職渴望已久，但是這部分職位有著一個相同的特點：稀缺。擢升途徑變窄，制約了其主動性與創新能力。讓公司，戰斗力大幅降低，獲得可觀的業績變得困難。

4.構建薪資福利保障系統

為了保證電力公司員工的權益，電力公司應為職員構建標準化、有效的薪資福利管控系統，讓職員體會到公司的關懷。唯有在滿足職員的基本需要后，給予職員期望的福利以后，職員做起事來才不會瞻前顧后，并且能夠在盡好自己工作本分的情況下，奮斗不倦。所以，構建完善的電力公司職員的薪資福利管控保障系統是電力公司要達成的宏偉愿景，唯有把職員的福利薪資保證到位，方能夠讓公司職員對公司形成認同感與歸屬感。

5.提升公司福利管控質量

福利體制的出現讓當代公司在發展中進步，在進步中發展，在公司構建完善的福利體制能夠讓公司職員主動工作，而不出現跳槽的現象，并且電力公司也應關注福利體制的使用情況。福利體制推行的功效是怎樣在福利體制中映射的，這是最為重要的一大課題。比如，應構建福利體制監管體制，讓職員每時每刻都能督促公司完成福利政策。公司也應依照公司的實際情況，調借福利體制的有關版塊，讓福利體制與職員的需要相匹配。

6.構建高效的考評系統

為了優化公司的薪資福利管控模式，還能夠透過準則化的、有效的福利系統來完成。電力公司在實施薪資福利調節階段，應根據得到的兼顧到各層面的考評結果，訂立一類效能高、公開透明的考評系統，并貫徹。例如，在薪資調研階段，應依照業內薪資構造與薪資水平來進行權衡，與員工的生活實際相聯系，完成科學的定論。

7.構建薪資管控系統

薪資可以激發職員的主觀能動性，并且是所有工作能夠延續下去的基礎。這時，應構建一類健全的薪資管控制度。薪資管控制度的構建應具備絕對的公信力，通過人力資源管理機構的牽線搭橋并完成考評管控工作。一位職員的薪資應包含若干個構成元素，比如基礎薪資、職位補貼、績效薪資、加班薪酬、各種補助、獎金、提成等，應明確各類職位的薪資撥付準則，并且應確保已訂立的薪資管控制度可以被高效履行，讓電力企業的薪資管控體制的功能得到充分發揮。

8.頒布自助餐式的激勵方案來刺激職員

為了變更企業激勵模式單調、呆板的情況，相異職員的多元化激勵顯得極為重要，企業能夠透過頒布自助餐式的激勵方案來刺激職員。例如，自助餐式的激勵方案重點是應解讀職員的需要、解析職員的需要。從縱向來講，不同層級的職員有著相異的需要，對薪資要求不高的職員應偏向于為其提供必要的生理需要與安全需要，提升其生存質量；對薪資偏高的職員，應滿足其對生活品質與價值實現方面的需要，能夠通過偏向于非物質獎勵的模式來完成。從橫向方面來講，同等層級的職員，因為其生活背景與本身個性的差異，其需要的激勵偏向點也絕對是有差異的。

結束語

薪資福利是公司管控的重要事項，是保證公司常規運營的基礎，是公司發展階段將薪資福利的管控當成最重要的研討課題。在現代公司發展階段，拋棄科學化、高效的薪資管控體制會讓公司面臨滅頂之災，為了滿足公司的穩步發展與提升職員的歸屬感，電力公司應為職員提供符合其預期的薪資福利，引發職員的主觀能動性，從而推動公司與職員的雙贏。我國電力公司未有完成激勵體制的改革與創新，以構建滿足市場需求與本公司發展的薪資激勵制度，方能夠讓員工不跳槽，讓公司實現可持續發展。

參考文獻

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