“家文化”對家族企業的影響研究：綜述與展望

【摘要】家族企業在我國經濟發展中有著舉足輕重的地位，與非家族企業相比，“家文化”作為一種重要的非正式制度潛移默化的影響著家族企業的形成、選擇、管理、發展。本文通過對已有研究文獻的梳理，對家族企業中“家文化”的影響機制進行歸納總結，主要從家族企業的創新投入和產出、競爭力、管理制度三個方面進行闡述，為家族企業管理實踐提供理論基礎。

【關鍵詞】“家文化” 家族企業 管理制度

一、引言

中國傳統的“家文化”深深地植根于家族企業成長之中，家族企業的管理模式和經營活動與“家文化”息息相關。近年來，關于“家文化”對家族企業發展的影響引起了廣泛關注，2017年12月全國工商聯發布的《中國家族企業年輕一代狀況報告》中顯示家族企業中年輕一代開始登上市場經濟發展的舞臺，年輕一代與年長一代在家族企業管理和決策方面差異性不大，都是以“家族”為核心。中國家族企業的研究還遠落后于我國家族企業的成長（魏志華，林亞清，吳育輝，李常青，2014），可見，學術界對家族企業的關注還存在許多空白區域，并且已有的一些文獻忽視了“家文化”對家族企業治理的影響。

因此，對家族企業管理的研究中我們需要解決以下問題：傳統的“家文化”是否制約家族企業創新能力的瓶頸？家族企業傳承和創業中是否應該去“家文化”？家族企業成長中應如何正確對待固有的“家文化”特征？帶著這些問題，本文通過已有文獻涉及的問題和觀點進行歸納梳理，在文獻綜述的基礎上，對家族企業的治理和可持續發展提供參考價值。

二、“家文化”與家族企業

“家文化”是一個民族在演進過程中形成的以家族利益為中心、家長制為領導方式的小家文化。中國傳統社會濃厚的“家文化”特征對家族企業的影響根深蒂固，由此形成了家族企業管理模式的鮮明特征，當這種特征隨著家族企業的發展固定下來，本身又加強了家族企業以“家文化”為中心的核心文化。“家文化”作為中國傳統文化的縮影不僅關乎家族企業的代際傳承，還對企業的可持續成長帶來深遠影響。

（一）“家文化”對家族企業創新投入和產出的影響

家文化是家族企業的基石，家族企業成員掌握著企業的核心控制權，影響著企業創新投入和產出。Miller（2011）等認為，由于考慮到家族利益以及創新活動的支出較高和收益的不確定性，家族企業過多追求保守型的創新戰略，相對非家族企業來說把少量資金投入企業研發。在控制創新投資的過程中，家族企業參與治理對創新投入產生負面影響，對創新產出產生積極影響，并能夠有效地進行創新投資（Matzler，2015）。這表明，家族企業特有的追求家族利益至上的目標使其擁有管理、治理以及所有權，重親緣關系而忽視了企業的創新活動，不傾向于投資創新。李婧（2010）等以家族上市公司為樣本，研究發現家族企業CEO與股東之間的親緣關系能夠顯著提高企業的創新能力。而李京文等（2017）認為將“家文化”帶入到家族企業是造成家族企業創新投入低于非家族企業的根源。

可見，家族企業的創新投入和產出與“家文化”屬性特征密切相關，家族企業以“家族利益”至上關注企業的永續發展，但卻因“家文化”過多的涉入使得企業參與投資創新的意愿很低，采取保守型策略。但“家文化”給家族企業帶來的特有的文化凝聚力使其擁有更強的創新能力，并不總是制約家族企業創新的瓶頸。因此，家族企業應處理好企業治理結構和家族涉入的關系，將“家文化”特征與企業經濟目標結合起來提高家族企業創新能力。

（二）“家文化”對家族企業競爭力的影響

“家文化”是家族企業初創期競爭力的文化根基，但家長的絕對權威以及家族涉入成為了家族企業進一步發展的主要障礙，影響著家族企業的可持續發展。在“家文化”作用下家族成員掌握著經營管理的權力，而非家族成員則呈現的邊緣化、等級化特點成為了人才的激勵障礙。齊善鴻等（2017）通過實證研究發現，我國家族企業中的“家文化”嚴重制約著企業中“人”的能動性的發揮及企業可持續成長。這主要是“家文化”的特點使得家族內部員工有著很強的信任感和凝聚力，而非家族成員則因不信任逐漸被邊緣化，不利于企業人才的競爭和發展從而導致優秀管理人員流失。在家族企業發展初期總代理成本相對于非家族企業較低以及凝聚性強使其能夠在短時期獲得競爭優勢，實現資本的原始積累。但隨著企業進一步發展，“家文化”負面影響也凸顯出來，集權化的決策制度以及激勵制度欠缺，從而導致企業利益與家族利益之間矛盾時有發生。

家族企業作為中國民營企業的重要組成部分，經歷了第一代的艱苦創業之后面臨二次創業的挑戰，家族化管理模式已經不是競爭優勢的來源，在摸索中尋求新的核心競爭力成為家族企業長遠發展的必然選擇。

（三）“家文化”對家族企業管理制度的影響

在“家文化”特征下家族成員之間等級分明，家族的嚴重涉入造成了非家族成員的漠視性沉默行為（何軒，2014），非家族成員很難發揮自身管理的作用而往往在重大決策方面保留觀點，不利于企業形成良好的內部溝通機制。家族企業在發展過程中形成的封閉性的人才結構無法真正實現動態的人才代謝治理機制，降低了員工的主動性，管理成本也越來越高。例如家族成員通常在企業中擔任最重要的職位，企業所有權和經營權高度集中，家族化管理下家族利益、家長權威、集權式的領導風格，很少對非家族成員授權的情況很容易造成了家族企業一權獨大，阻礙了家族企業適應新時代經營管理的需求。但是，在家族企業中第一、二代的家庭價值觀都比較高且接近，家族傳承下來的和諧關系增強了家族認同感使得“家文化”在家族傳承之間起到了很好的橋梁作用，從而也有利于企業傳承發展。

“家文化”根基下的家族企業能夠保證領導的權威，但隨著家族企業規模漸漸擴大，家族管理模式與現代企業制度不匹配制約其進一步發展。但是不能否認，“家文化”背景下的家族企業內部固有的凝聚力和向心力使得企業在創立之初得到迅速發展。王穎（2015）以榮氏家族企業為研究對象，發現家族企業與非家族企業相比其權威人物的人際信任既能提高組織的生產效率，形成組織內部的利他效應，又能提高凝聚力。因此，在家族企業的傳承和創業中應堅持一分為二的觀點既要保留“家文化”固有的凝聚力，又要與時俱進，建立規范化的人才激勵制度，揚棄“家族利益”至上的觀點，將家族利益置于公共利益之下，逐步向現代企業制度轉變。

三、研究趨勢展望

隨著家族企業在經濟增長中發揮的作用日益增強，對家族企業的研究將會更加深入。整體來看，國內外學術界對于家族企業的演進路徑、產權結構、職業化管理問題研究較多，對家族企業的創新能力、代際傳承、可持續成長仍處于一個深入探究的階段。目前，我國內地的家族企業正在經歷大規模更新迭代，在實際管理過程中出現很多傳承問題，應結合自身實際與本土文化進行管理實踐和創新。未來，仍需對“家文化”對家族企業管理模式的影響程度的量化和模型化作進一步的實證研究，尤其是在傳統的“家文化”根基下如何才能實現家族企業基業長青。

參考文獻

[1]魏志華，林亞清，吳育輝，李常青.家族企業研究：一個文獻計量分析[J].經濟學（季刊），2014，13（01）：27-56.

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[4]李婧，賀小剛，茆鍵.親緣關系、創新能力與企業績效[J].南開管理評論，2010，13（03）：117-124.

[5]李京文，袁頁，甘德安.“家文化”與家族企業創新投入的關系研究[J].科技管理研究，2017，37（12）：31-36.

[6]齊善鴻，李亞楠.“家文化”對家族企業可持續成長破壞力研究[J].管理學報，2017，14（08）：1143-1152.

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[8]王穎.家族企業組織中的人際信任與制度信任—以榮家企業為中心[J].江西財經大學學報，2016（02）：90-99.

作者簡介：齊宏斌（1993-），男，漢族，西北大學經濟管理學院企業管理碩士研究生。