中方管理人員視角下的在華跨國企業管理溝通問題研究

【摘要】溝通，作為人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，目的是使思想達成一致和保持感情的通暢，在企業人力資源管理中占有重要地位。經濟學智庫發布的調研結果顯示：跨國企業內部間的溝通存在著嚴重的障礙，員工在與其他國家、部門和層級的同事溝通時缺乏信心和技巧。同時，高達81%的在華跨國企業認為，在溝通技能方面加大投入能夠提升企業創新，因此，對內部管理者而言，對在華跨國企業的管理溝通問題的研究尤為關鍵。

【關鍵詞】管理人員 跨國企業 管理溝通

一、現狀概述

學者Wright曾說：“如果你還沒有走向全球化，全球化正向你走來?！痹谶@個全球經濟飛速發展的時代，越來越多國家正走向國際化市場，面對全新的挑戰，謀求新的經濟增長點。

德勤公司研究報告表示：一方面，中國被跨國公司視為世界主要的增長市場，90%的在華外資公司的高層管理者表示，有計劃在未來三年內擴展在華業務；另一方面，跨國公司認為在中國的發展有四大障礙，分別是人力資本因素、經管因素、融資因素和重組因素。位居第一位的人力資本因素給跨國企業在中國生存并快速適應環境帶來了重大挑戰。在跨國際、跨文化的人力資源管理過程中，跨國企業面臨著復雜而多元的問題。

二、存在的問題

（一）語言溝通方面常出現歧義與誤解

在中方管理人員和外籍員工溝通方面，常出現發生歧義與誤解的情況。不僅包括在正式場合，也易出現在非正式場合，例如管理人員與員工的聚餐時間。工作期間產生的歧義和誤解往往會導致小摩擦的產生，例如對于會場布置的細節的誤解等等，而在非正式場合產生的歧義和誤解，甚至會上升到管理人員和員工之間價值觀的沖突，降低溝通的效率和效果。

（二）溝通不良導致部分政策或制度難以推行

對中方管理者而言，溝通方面的一大困擾是，管理者認為不會產生爭議的一項政策，在外籍員工那里很難推行下去，員工往往不能精確表達他們的訴求，導致管理人員認為他們知識在單純發泄對于加班的不滿，而沒有認識到事情的重要性。從而使部分外籍員工認為企業沒有給予他們充分的尊重，導致了工作積極性受到打擊。

（三）難以對外籍員工間的矛盾進行科學處理

中方管理人員往往還要擔任組織的粘合劑，處理員工間矛盾和摩擦。各國員工間的人際關系比之只有中國員工的情況更加復雜。相當一部分中方管理者表示，他們認為利用溝通對外籍員工間矛盾進行科學處理是非常困難的事情。

三、問題出現的原因

（一）不同國籍員工間語言習慣及文化存在差異

在跨文化組織中，中方管理人員常下意識以漢語習慣進行溝通表達，而忽視了不同語言之間存在的使用習慣差異和語言文化差異。因此，容易出現理解歧義，加之部分中方管理人員在管理技巧上，刻意與下屬保持距離，從而導致雙方溝通不對等、不暢通。中方管理人員常從漢語語境出發，忽視了各國間語言習慣和文化的差異，破壞了溝通環境和人際關系。

（二）不同國籍員工間存在性格差異

各國員工因其在母國的生長環境不同，所形成的性格也存在一定差異。而相當一部分中方管理人員，很大程度上難以重視這種差別，抑或是對外方下屬不同價值觀尊重程度不足，從而使下屬感到自我實現需求無法得到滿足。日本作為世界上唯一一個奉行在經濟蕭條時期堅持不大幅度裁員，而是以降低員工平均工資為代價的國家，其對企業的忠誠度達到了各國員工中較高的水平，使其多傾向于以更加委婉的方式向上級表達自己的訴求或意見。而中方員工對組織忠誠度的觀念相對弱化，因此，當中方管理人員習慣了更為粗放的管理方式時，日本員工則會產生相當程度的不適感。

（三）不同國籍員工間存在價值觀差異

由于各國的地理環境、主流宗教等方面存在的差異，各國員工從小受到的價值觀影響千差萬別。而以價值觀為源頭，員工在行為和語言表達方面產生的差異則更明顯。通過對在華跨國企業的日、美兩國員工離職原因分析得出，對日本員工而言，離職的最主要原因是“個人認為能力無法勝任工作”，而美國員工離職的最主要原因則是“配偶無法適應環境”。表面問題體現的是價值觀的差異，日本員工將職業生涯放在一個較高的地位，而美國員工則不然，從而不利于增加溝通的有效性。

四、解決對策

（一）掌握外籍員工基本語言習慣，了解文化知識

對中方管理者而言，博大精深的漢語是母語。而母語之外的語言，以英語為例，大部分跨國企業管理者雖然能夠流利使用并與人交流，但因各國語言環境不同，英語在外籍員工口中，也有豐富的變種和意義。因此，中方管理者不能僅僅局限于使用英語與員工溝通，更應該了解外籍員工的語言習慣，甚至是其常用的口頭語等，從而真正了解語言背后員工反映出的隱含意圖。

文化知識，是另一把打開員工心門的鑰匙。外籍員工和中方管理者之間，由于信仰、人種等方面的差異，客觀層面就存在較大距離，往往會造成一定程度的疏遠。然而，通過學習外籍員工母國知識，能在短期溝通中拉近距離，并使員工感到中方管理人員的重視，從而更有利于雙方敞開心扉。

（二）了解外籍員工性格特點，同時避免觸碰溝通中的禁忌

不同外籍員工具有不同的性格特點，這決定了中方管理人員應該使用什么樣的溝通技巧。以針對日本員工的溝通技巧為例，日本員工往往性格保守內斂，加之在中國的日本員工多受過高等教育，因此，在與日本員工溝通中，應注意含蓄優雅之美和禮儀詞匯的使用。

避免觸碰溝通中的禁忌也是中方管理人員應該注意的一大問題。個體與個體間的關系，雖然不會輕易上升到國家之間的矛盾，但仍需注意。以管理中東員工為例，管理人員應避免與其討論關于信仰、宗教和地區沖突方面的問題，管理人員可能出于善意，但因其在相關領域知識水平不足，而導致冒犯到外籍員工，從而使其產生不悅情緒等。因此，管理人員應回避此類問題。

（三）換位思考，在充分尊重對方價值理念的基礎上有效溝通

價值觀的差異如一道溝壑，橫亙在中方管理人員和外籍員工的心頭。對于長期習慣與中方員工交流的中方管理人員，許多管理和溝通模式已成定式，當他們把同樣的模式運用在外籍員工上時，問題便顯現。因此，中方管理人員應當換位思考，充分了解員工，從而在尊重的基礎上溝通。以加班為例，相當一部分北歐員工難以接受周六周日的加班，這與他們長期形成的價值觀沖突，此時，中方管理人員應當盡量表達出關切，在表示充分理解的基礎上，表達出加班的迫切性和必要性。保持一顆同理心，并盡力尋找折中方案解決問題，而非以“一刀切”的管理模式，進行冷漠的回絕。在溝通中充分尊重每一個個體，并兼容并包，才能得到四兩撥千斤的效果。

參考文獻

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[2]成昊.跨國IT產品開發項目溝通管理研究[F].北京郵電大學，2011.

[3]吳友富.企業跨國并購中的跨文化溝通[F].跨文化管理，2012.

作者簡介：張明宇（1997-），女，漢族，山東濟南人，山東大學（威海）本科生，本科在讀，企業管理方向。