送上關懷“佳肴”，營造人文“暖巢”

徐蕊

摘 ?要：本文主要通過簡要總結國有企業建設施工單位近年來海外職工人文關懷方面所取得的經驗，針對目前海外職工人文關懷所面臨的問題進行分析，探討如何進一步做好對海外職工的人文關懷工作，從而更好的激發海外職工愛崗敬業，以更加飽滿的精神狀態投入到國際業務優先發展戰略當中。

關鍵詞：海外;人文關懷;經驗成果;創新理論

近年來，我國堅持對外開放的基本國策，堅持打開國門搞建設，積極促進“一帶一路”國際合作，努力實現政策溝通、設施聯通、貿易暢通、資金融通、民心相通，打造國際合作新平臺，在 “一帶一路”建設過程中，國有企業建筑施工單位大力實施“走出去”戰略。我公司從2006年提出實施國際強局戰略到現在，已經走過近10多個年頭，隨著公司國際業務的施工領域和地域不斷擴展，國際業務成為公司規模和利潤增長的主要支撐作用日益顯現。與此同時，從事國際業務的人員隊伍也在不斷壯大，從2006年的499人已經發展到2018年的1214人。

習近平總書記強調，擇天下英才而用之，關鍵是要通過制定政策、創新機制、改善環境、提供服務，為一切有志成才的人提供更多發展機遇和更大的發展空間。因此，切實做好對海外職工的人文關懷工作，增強海外業務核心競爭力有著重要意義。

那么什么是“人文關懷”？

在西方的人文主義解釋中，是肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活等。

目前，我公司所承建的海外工程中，從業人員可以分為兩大類：中方人員和外籍人員。截止到2018年10月，海外從業人員共6249人，其中，中方人員1522人，占24%;外籍人員4727人，占76%。

正是由于海外從業人員構成復雜，語言、文化、環境等與國內差別大，如何把人文關懷送到海外職工的心坎上，進一步鼓勵員工立足本職崗位建功立業，發揮好整體合力，一直是我們所關注和研究的課題。

海外事業部的重點

切實做好海外職工后方家屬的服務工作，為他們排憂解難

目前，我公司海外事業部與九分局共同成立了家屬服務處，主要在第一時間幫助處理職工家庭所遇到的困難，在此基礎上我們建立了職工信息溝通渠道，確保在職工遇到困難時，第一時間與海外事業部之間進行信息傳遞，把員工家屬放在心上，真心實意為員工家屬辦實事、解難事、做好事。

同時，為加深家屬對海外業務的了解，共同分享海外業務快速發展的喜悅成果，海外事業部定期舉行“職工家屬聯誼會”，“好妻子好母親”評選活動等，對廣大海外職工家屬所做的貢獻給予充分肯定，鼓勵職工家屬一如既往地關注和支持公司國際業務的發展，繼續擔當堅強后盾。

在語言和生活方面融入當地，把他鄉當故鄉

語言融入當地。由于國外各個區域的地域差異性，語言是個難關，為了幫助職工，海外各個項目部會按期舉行當地語言培訓班，例如：委內瑞拉的西語培訓、尼泊爾的英尼雙語培訓、還有葡語培訓等。為了降低職工的生活差異化，海外項目紛紛引進國內的菜種子，在當地開辟菜園子，解決了國外項目吃菜難的問題。有部分項目為了保證職工健康安全，在項目開展預防當地病的講座等。

尊重和關心外籍員工，與他們真心交朋友

第一，尊重外籍員工和他們的風俗和生活習慣，做他們的習慣食物。第二，坦桑MF93等項目定期為當地員工進行艾滋病的講座宣傳，發放艾滋病防護用品。第三，博茨瓦納FR78對當地優秀勞務進行表彰，在勞務家遭受火災后，第一時間開展捐助活動。上述只是我們所取得的部分經驗和成果，但也要看到，國際人才流失問題仍然不同程度地存在。

從2010年開始，我們對辭職的人員進行回訪。2014年，海外事業部招收新分大學生26人，截止到目前，辭職（調出）13人，占總人數50%;2015年，招收46人，辭職（調出）25人，占總人數54%;2016年，招收45人，辭職（調出）20人，占總人數37%;2017年，招收48人，辭職（調出）3人，占總人數6%;2018年，招收38人，辭職（調出）2人，占總人數5%。

在匯總回訪人員的辭職信息過程中，基本可以得出一個規律：

1.工作時間<3年，主要是因為找不到歸宿感、成就感或者是個人婚姻問題;2.工作時間≥3年，組建家庭的青年職工，在面臨工作壓力的同時，也漸漸受到來自家庭的雙重壓力，房子、孩子、老人、教育、醫療……

綜合以上信息，我們認為人文關懷的缺失或不足是人才流失的原因之一，主要體現在以下兩個方面：

認識不到人文關懷的作用。

部分管理人員對人文關懷不了解，認識不到人文關懷的價值所在，在工作中關心“事”多關心“人”少。更不懂得怎么能“幫人所需、解人所惑、排人所難”。

認識到人文關懷的作用，但不重視或者采取的方式不得當。

認為人文關懷工作見效慢，重視生產經營，忽視職工的情緒和感受，致使員工作效率降低。甚至有些人認為，人文關懷就是多組織文體活動，或者是把其他單位開展的關懷成果拿來借鑒，結果適得其反。

對人文關懷進行思維轉變

要從“教育人”向“服務人”轉變

要服務人的基本需要，服務人的個性發展，服務人對幸福的追求。我們在工作中，要注重在工作、學習、生活和心理上的關懷和幫助。做到“因需利導”，堅持以人為本，激發積極的個性品質，引導青年職工正確理解幸福的內涵，正確地看待自己的發展，和對社會，對企業所應履行的責任和義務。

要從“單一性”向“綜合性”轉變

要確立人才的綜合培養理念。培養 “德、能、勤、績”綜合品質和適合國際化要求的綜合能力人才。

要從“硬環境”向“軟環境” 轉變

工作環境的舒適度直接會影響到青年職工對企業的感情，在注重物質環境的投入同時不能忽視精神環境的作用。否則，硬環境中的加分項也會因為軟環境的負面影響而扣分。因此要避免內部職責不清、流程不暢、待遇不公、獎罰不明的出現。

上述三個轉變理論，落實到更具體工作中，可以總結兩大方面：強化“工作關懷餐”、強化“生活關懷餐”。

強化“工作關懷餐”要重視補充四大營養點

強化“歸宿感”

對剛入職的青年員工，適當加大企業文化培訓力度，讓其充分了解公司的組織構架和晉升辦法;另一方面，積極開展文體活動，使其在熟悉環境的同時個性得到張揚。同時，開展“部門選修”活動。根據所學專業，先在機關對口部門進行實習，此為主修，另外選擇興趣相關部門為“輔修”。

提升“自我價值感”

在“部門選修”的基礎上，安排青年員工與機關對口部門、項目崗位操作能手簽訂“雙導師帶徒”，實行“二對一”培訓，通過“比、趕、超”的學習氛圍，滿足青年員工的“自我價值”，發揮潛力，增強能力。

助力“成就感”實現

對工作2年以上沒有脫穎而出的那部分員工，搭建平臺，用各種激勵措施，鼓勵他們，走向定向培養崗位等措施，激勵他們突破自我、超越自我。

豐富“責任感”內涵

有一部分青年，相對比較自我，只要做好自己的事，其他事物好像都與己無關，企業責任和社會責任的意識不強。對這部分員工，我們應該引導員工制定個人成才計劃，將自己的人生目標與企業發展目標緊密結合在一起，以激發他們的責任感。

“生活關懷餐”。

由于國外職工的工作屬地特殊性，地域問題限制著很多家庭問題凸顯。因此要通過建立家庭成員信息，了解本人對家庭的關注點，對婚姻、住房、孩子、老人健康等分類進行建檔，制定相應的政策，使其感受到企業的溫暖和關懷。

婚姻問題

海外施工項目往往男多女少、交往圈小、休假周期長、工作屬地橫跨半個地球，種種原因讓不少海外優秀青年受到過感情方面的打擊。

因此，適時利用好網絡平臺開展“一對一”服務，調配好公司內部男女資源，可以增加對公司內部配對成功男女提供工作調動的需求;建立機關人員的流動和輪崗工作機制。

房子問題

面對居高不下的的高房價，工作時間短、收入少，還貸周期長，月供壓力大，這也是人才流失的一大原因。

我們可以通過建立資金透支制度，用于青年職工的大額房貸支付，對那些有出突出貢獻的年輕人，可考慮予以減免或不收取利息等。

后方保障問題

隨著家庭的組建，無形中雙方的父母、孩子也延伸出來各種問題。有效利用公司幼兒園人力資源，開發公司幼兒園“鄭州部”，穩定外地青年職工子女入托上學問題。同時，要關注對青年職工父母的關愛，建立健康信息庫，試行對優秀青年職工獎勵父母健康體檢等機制。

上述，一些政策或措施，部分已在海外事業部的日常團組織工作中進行開展。但大部分僅是創新思路，還在探索，仍缺乏具體的、細化的工作實施方案，但是如何提升海外青年員工“企業如家”的切身感受和忠誠是我們仍要深化研究和繼續的課題。

（作者單位：中國水利水電第十一工程局有限公司）

【參考文獻】

[1]周貴貴.淺談新時期企業團委工作的創新研究[J]. 東方企業文化，2012（09）.

[2]錢穎俊.新時期開展共青團工作的體會與思考[J]. 中小企業管理與科技，2011（04）.