調(diào)節(jié)定向在工作環(huán)境中的應(yīng)用

張靖煒

摘要：調(diào)節(jié)定向理論（Higgins，1997）在組織心理學(xué)中引起廣泛關(guān)注，成為動(dòng)機(jī)理論的新發(fā)展方向（姚琦、樂安國，2009），目前已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，解釋個(gè)體行為的差異（Florack et al，2013）。針對(duì)促進(jìn)定向和預(yù)防定向個(gè)體在情緒體驗(yàn)、對(duì)結(jié)果的關(guān)注點(diǎn)和需要類型等方面的區(qū)別，文章從工作情緒、工作績效和領(lǐng)導(dǎo)與管理方面對(duì)調(diào)節(jié)定向如何影響工作產(chǎn)出進(jìn)行總結(jié)。

關(guān)鍵詞：調(diào)節(jié)定向理論；促進(jìn)定向；預(yù)防定向；工作產(chǎn)出；行為動(dòng)機(jī)

一、引言

個(gè)體在追求目標(biāo)的過程中會(huì)努力控制或改變其認(rèn)知與行為，這一過程稱為自我調(diào)節(jié)（Baumeister，Heatherton，&Tice。1993）。調(diào)節(jié)定向理論根據(jù)個(gè)體需要區(qū)分了兩種不同的自我調(diào)節(jié)路徑——促進(jìn)定向和預(yù)防定向，更加系統(tǒng)地描述了個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)。在很多領(lǐng)域，研究者通過促進(jìn)定向和預(yù)防定向的自我調(diào)節(jié)方式解釋個(gè)體追求目標(biāo)的動(dòng)機(jī)來源與行為結(jié)果，從談判（Appelt&Higgins，2010）到對(duì)CEO收購合并公司行為的研究（Gamache et al，2015），再到教師的創(chuàng)新教學(xué)（MLi et al，2016）。

由于調(diào)節(jié)定向?qū)€(gè)體行為的導(dǎo)向作用，研究者開始研究調(diào)節(jié)定向?qū)ぷ鳟a(chǎn)出的影響。經(jīng)驗(yàn)研究表明促進(jìn)定向和預(yù)防定向與工作生產(chǎn)率、創(chuàng)新、安全遵守等工作行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等都有特殊關(guān)系。姚琦、樂國安（2010）設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)研究在調(diào)節(jié)定向作用下期望與績效之間的關(guān)系。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：成功期望對(duì)績效的作用取決于當(dāng)事人的調(diào)節(jié)定向。高水平的成功期望會(huì)提高促進(jìn)定向個(gè)體的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，從而產(chǎn)生高的績效結(jié)果，但對(duì)預(yù)防定向個(gè)體并無明顯動(dòng)機(jī)影響。Brenninkmeijer&Hekkert-Koning（2015）研究發(fā)現(xiàn)促進(jìn)定向者和預(yù)防定向者的在工作中將塑造不同需要，而工作型塑將影響工作產(chǎn)出。

接下來，文章將介紹調(diào)節(jié)定向理論，然后從工作情緒、工作績效和領(lǐng)導(dǎo)與管理三個(gè)方面。對(duì)調(diào)節(jié)定向如何影響工作產(chǎn)出做一個(gè)總結(jié)。

二、促進(jìn)定向與預(yù)防定向

促進(jìn)定向來源于提高需要（成長、發(fā)展和培養(yǎng)等），力爭實(shí)現(xiàn)理想型自我，目標(biāo)狀態(tài)是完成和抱負(fù)，關(guān)注目標(biāo)有無積極結(jié)果；預(yù)防定向來源于安全需要（保護(hù)、免受傷害），表現(xiàn)為應(yīng)該型自我，目標(biāo)狀態(tài)是責(zé)任與安全，關(guān)注目標(biāo)有無消極結(jié)果。促進(jìn)定向者在追求目標(biāo)的過程中，傾向于使用熱切的動(dòng)機(jī)策略，保證“一擊即中”，避免“漏報(bào)”，面對(duì)結(jié)果更多的感受到“喜悅——沮喪”相關(guān)的情緒；而預(yù)防定向者在追求目標(biāo)的過程中，傾向于使用警戒的方式，保證“正確拒絕”，避免“錯(cuò)報(bào)”，面對(duì)結(jié)果將體會(huì)到“放松——憤怒”相關(guān)的情緒。

研究表明（Higgins&Scholer，2009），當(dāng)個(gè)體追求目標(biāo)的方式與他們的調(diào)節(jié)定向相匹配時(shí)，他們會(huì)感覺良好，這種感覺本身會(huì)增加當(dāng)事人所從事活動(dòng)的價(jià)值，他們也會(huì)因此而表現(xiàn)得更好。例如：在談判中主觀感受到調(diào)節(jié)匹配即調(diào)節(jié)定向相似的談判者較非匹配的談判者在談判中表現(xiàn)得更為苛刻。并且會(huì)采用更為激進(jìn)的出價(jià)策略（Appelt&Higgins，2010）。

三、調(diào)節(jié)定向在工作環(huán)境中的應(yīng)用

（一）調(diào)節(jié)定向與情緒的關(guān)系

Weiss&Cropanzano（1996）提出情感事件理論，指出工作場所的情感事件通過影響員工情感來影響員工的態(tài)度和行為。但是調(diào)節(jié)定向理論擴(kuò)充了人們對(duì)于情緒的理解，區(qū)分了產(chǎn)生相關(guān)情緒的本源，幫助更有效預(yù)測工作態(tài)度。例如，由焦慮造成的工作不滿意程度是否等于、小于或大于由憂郁造成的工作不滿意程度。

調(diào)節(jié)定向理論從促進(jìn)定向和預(yù)防定向兩個(gè)維度對(duì)個(gè)體情緒體驗(yàn)的特點(diǎn)與程度進(jìn)行劃分。促進(jìn)定向的個(gè)體依據(jù)自我調(diào)節(jié)的成功與否將產(chǎn)生喜悅（獲得提升）或沮喪（沒有獲得提升）的主觀感受，而預(yù)防定向的個(gè)體在這個(gè)自我調(diào)節(jié)的過程中更多地感受到放松（避免損失）或憤怒（沒有避免損失）（Brockner&Higgins，2001）。例如，一個(gè)員工得知自己沒有被解雇后的釋然與放松情緒和另一個(gè)員工獲知自己得到升職后的興奮情緒是不同的，但這兩種情緒都屬于積極情緒。同樣的。被解雇的恐慌和憤怒與錯(cuò)過提升的失望都是消極情緒，但產(chǎn)生途徑也是不同的。Idson et al.（2000）設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)并告訴被試如果表現(xiàn)得更好將獲得更多的報(bào)酬。實(shí)驗(yàn)中，他們發(fā)現(xiàn)促進(jìn)定向個(gè)體將獲得更多報(bào)酬看做積極回饋.沒有獲得額外報(bào)酬是一種失敗；而預(yù)防定向個(gè)體將獲得更多報(bào)酬看做沒有損失，沒有獲得更多報(bào)酬是一種損失。成功獲得額外報(bào)酬的被試中.促進(jìn)定向個(gè)體較預(yù)防定向個(gè)體興奮情緒更加強(qiáng)烈：未獲得額外報(bào)酬的被試中，預(yù)防定向個(gè)體較促進(jìn)定向個(gè)體表現(xiàn)得更為懊惱憤慨。

在工作中，如何發(fā)揮個(gè)體調(diào)節(jié)定向的作用？當(dāng)促進(jìn)定向者感受到提升信息時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生樂觀激昂的積極情緒，并且強(qiáng)于同種環(huán)境下的預(yù)防定向者。當(dāng)個(gè)體受到損失威脅時(shí).預(yù)防定向者產(chǎn)生的消極情緒比促進(jìn)定向者強(qiáng)烈。也就是說。面對(duì)積極激勵(lì)（例如：獎(jiǎng)金）時(shí)，促進(jìn)定向者的樂觀、激進(jìn)情緒會(huì)使他們表現(xiàn)得更加出色；相反，面對(duì)消極激勵(lì)（例如：罰款）時(shí).預(yù)防定向者的憤怒、謹(jǐn)慎情緒將激勵(lì)他們產(chǎn)生更努力的行為（Brockner&Higgins，2001）。Brenninkmeijer et al.（2010）假設(shè)預(yù)防定向者會(huì)因工作要求的不良影響（工作壓力、人際沖突）而情緒衰竭，而促進(jìn)定向者會(huì)因工作資源（集體、社會(huì)支持）的有利影響而激勵(lì)產(chǎn)出。通過以146名教師為被試進(jìn)行實(shí)驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)預(yù)防定向者的調(diào)節(jié)作用與假設(shè)一致.但促進(jìn)定向者的調(diào)節(jié)結(jié)果卻與假設(shè)相反，在促進(jìn)定向維度越弱的人反而更容易激勵(lì)產(chǎn)出。

Sassenrath et al.（2014）將調(diào)節(jié)定向作為面部表情識(shí)別的影響因素進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究.在第一個(gè)研究中發(fā)現(xiàn)促進(jìn)定向個(gè)體較預(yù)防定向個(gè)體擁有更好的面部表情識(shí)別。Sassenrath et al.（2014）在第二個(gè)研究中對(duì)個(gè)體長期調(diào)節(jié)定向進(jìn)行評(píng)估，并且在面部表情識(shí)別中采用眼部追蹤來測度個(gè)體的關(guān)注點(diǎn)分布。發(fā)現(xiàn)促進(jìn)定向和面部表情識(shí)別之間的正相關(guān)性由較短的關(guān)注時(shí)間所反映，反應(yīng)注意力分配模式與促進(jìn)定向的急切策略相匹配（例如：強(qiáng)烈想要一擊即中）。

（二）調(diào)節(jié)定向與工作績效的關(guān)系

工作績效從三個(gè)方面體現(xiàn)，即任務(wù)績效、組織公民行為和反生產(chǎn)工作行為（Rotundo&Sackea，2002）。任務(wù)績效與工作產(chǎn)出直接相關(guān)：組織公民行為指的是有益于組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為：反工作行為指個(gè)體表現(xiàn)出的任何對(duì)組織或者組織利益相關(guān)者合法利益具有或者存在潛在危害的有意行為。

個(gè)體會(huì)達(dá)到甚至超越高任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作抱負(fù)，也就是說高任務(wù)績效是一個(gè)理想目標(biāo)，滿足了員工的成長需要，為員工提供了一個(gè)擁有更好結(jié)果的前景，這與促進(jìn)定向個(gè)體行為動(dòng)機(jī)相符合（Wallace et al，2010）。另一方面，促進(jìn)定向的個(gè)體更愿意設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并表現(xiàn)出強(qiáng)大的堅(jiān)持性。預(yù)防定向與任務(wù)績效也存在相關(guān)性。任務(wù)績效為員工規(guī)定了工作責(zé)任與任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工有義務(wù)去達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)以避免損失和喪失工作機(jī)會(huì)。因此，任務(wù)績效反映了安全需要、應(yīng)該型目標(biāo)和避免負(fù)面結(jié)果，這些與預(yù)防定向個(gè)體行為動(dòng)機(jī)相符合（Dijk&Kluger，2011）。

員工會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為，一方面為了創(chuàng)造完美工作印象以獲取獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面為了更好的職業(yè)前景來提升自我價(jià)值。促進(jìn)定向個(gè)體的自我調(diào)節(jié)受成長和提升需要的驅(qū)動(dòng)，因此會(huì)促使他們產(chǎn)生組織公民行為。促進(jìn)定向個(gè)體調(diào)節(jié)成功后會(huì)感到喜悅，而當(dāng)員工感受與喜悅相關(guān)的情緒時(shí).則更容易產(chǎn)生組織公民行為（Johnson et al，2010）。與責(zé)任、義務(wù)和焦慮情緒相關(guān)的預(yù)防定向，則與角色外行為（組織公民行為）關(guān)系甚微。

近年來，越來越多的研究者開始挖掘決定反生產(chǎn)工作行為的動(dòng)機(jī)特征。事實(shí)上，產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為并不意味著結(jié)果一定會(huì)失去獎(jiǎng)金或喪失提升機(jī)會(huì).但意味著有風(fēng)險(xiǎn)獲得損失，因此重視安全、謹(jǐn)慎、責(zé)任的預(yù)防定向與反生產(chǎn)工作行為呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（Lanai et al，2012）。

工作績效的另外兩個(gè)維度——安全和創(chuàng)新也受到了廣泛關(guān)注。為避免損害公司或組織利益，需要重點(diǎn)建設(shè)安全法律法規(guī)，并且需要員工共同遵守。預(yù)防定向激勵(lì)員工遵守法律法規(guī)去完成自己的責(zé)任與義務(wù)，因此該類員工更能表現(xiàn)出更強(qiáng)的安全性行為。另一方面，創(chuàng)新需要?jiǎng)?chuàng)造性的想法和解決方案。意味著提升機(jī)會(huì)，迎合了對(duì)提升信息敏感的促進(jìn)定向動(dòng)機(jī)準(zhǔn)則。另外，促進(jìn)定向刺激積極情緒，也促進(jìn)了創(chuàng)新行為。

（三）調(diào)節(jié)定向與管理的關(guān)系

Comwell&Higgins（2017）研究了調(diào)節(jié)定向在以下三個(gè)方面對(duì)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與管理的影響，1.應(yīng)對(duì)現(xiàn)狀的改變（例如：國家政策變化）的冒險(xiǎn)性行為；2.文化優(yōu)先級(jí)和價(jià)值觀；3.倫理和道德行為和做事方法。他們發(fā)現(xiàn)：首先，現(xiàn)狀發(fā)生變化時(shí)，“火燒眉毛”論更能激發(fā)預(yù)防定向員工的斗志去應(yīng)對(duì)變化.另一方面，讓促進(jìn)定向者相信改變一定會(huì)以某種形式創(chuàng)造更高收益是一種明智的管理手段。其次，管理者應(yīng)當(dāng)明確自己的調(diào)節(jié)定向。因?yàn)椴煌恼{(diào)節(jié)定向會(huì)導(dǎo)致不同的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且各有利弊。更加傾向于預(yù)防定向的管理者會(huì)用與管理自己的方式相同的方法去管理自己的員工。另一方面，更傾向于促進(jìn)定向的管理者會(huì)有更加獨(dú)立的自我概念.因此有時(shí)候會(huì)一定程度忽視他們自己的提升有可能對(duì)其他人產(chǎn)生負(fù)面影響。不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)在不同程度上重視個(gè)人或團(tuán)體，因此明確管理者自己的行為動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)更好的自己，有利于滿足團(tuán)體需求而不僅僅是滿足個(gè)人需求。最后，Cornwell&Higgins（2017）提出管理者應(yīng)當(dāng)注意，具有強(qiáng)烈促進(jìn)定向的員工更容易認(rèn)可一個(gè)組織的倫理價(jià)值和規(guī)范，如果它們以一種情緒化、鼓舞人心的方式呈現(xiàn)，而有強(qiáng)烈預(yù)防定向的員工只有在被給出明確、合理的理由的時(shí)候才會(huì)這樣。

K Sanders et al.（2011）研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)將影響員工創(chuàng)造性行為與表現(xiàn)。而調(diào)節(jié)定向則在這個(gè)影響過程中發(fā)揮其調(diào)節(jié)作用。實(shí)驗(yàn)證明變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新存在正相關(guān)關(guān)系，交易型領(lǐng)導(dǎo)與角色內(nèi)績效有正相關(guān)關(guān)系，促進(jìn)定向員工與創(chuàng)造性行為正相關(guān)。

Neubert et al.（2013）認(rèn)為調(diào)節(jié)定向理論解釋了領(lǐng)導(dǎo)倫理與組織公民行為和員工忠誠度之間的影響關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)倫理將激發(fā)預(yù)防定向員工的角色外依隨行為和規(guī)范承諾。激發(fā)促進(jìn)定向員工的角色外發(fā)聲行為和感情承諾。

四、總結(jié)

文章從調(diào)節(jié)定向的角度，分析了工作環(huán)境中個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)準(zhǔn)則。發(fā)現(xiàn)促進(jìn)定向者和預(yù)防定向者因其在需要類型、追求目標(biāo)方式、對(duì)結(jié)果的關(guān)注點(diǎn)以及情緒體驗(yàn)等方面的差異，會(huì)在不同的工作環(huán)境中呈現(xiàn)不同的工作狀態(tài)和工作產(chǎn)出。有效區(qū)分個(gè)體調(diào)節(jié)定向類別，并對(duì)其加以應(yīng)用，有利于提升員工的工作效率，同時(shí)提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)與管理水平。