“互聯網+”視野下人力資源管理的變革與發展研究

孫葉

【摘要】當今時代，“互聯網+”人力資源管理轉型勢在必行，這種變革將改變傳統人力資源管理互動性弱、效率較低、激勵機制單一的現狀，有利于加強人員互動，改善招聘方式，豐富培訓內容，完善績效考核和激勵機制。為加快變革步伐，理應做到增強“互聯網+”意識，提高“互聯網+”能力，培養具有“互聯網+”視野的新型人才。

【關鍵詞】“互聯網+”人力資源管理 變革與發展

互聯網思維的產生緣由于我們眾所周知的第三次科技革命的發展，隨著經濟和科技的快速發展，我們周圍的云計算、大數據、物聯網等等均得到了飛速發展，同樣也預示著新時代的到來。2015年3月5日十二屆全國人大三次會議上，李克強總理提出了“互聯網+”的行動計劃，所謂“互聯網+”意指將以互聯網為基礎的信息技術運用到經濟社會各部門，將互聯網新興技術與傳統行業深度融合以實現創新發展。

在當前“互聯網+”的大環境背景下，互聯網思維作為一種新型的思考和管理思維也隨著時代的發展應運而生，這樣一來對企業的變革和發展產生了較為深刻的影響。“互聯網+”時代已然來臨，跨界融合、優化智能、創新包容是“互聯網+”的特性。以“互聯網+”的視野來考察人力資源管理的變革和發展具有重大意義，充分發揮“互聯網+”的思想內涵和專業技術對當前人力資源管理的積極作用，改善傳統人力資源管理現狀，將有效提高人力資源管理的效率和水平。

1 傳統人力資源管理存在的問題

1.1 傳統人力資源管理互動性弱

傳統人力資源管理中，員工與員工之間、管理人員與員工之間缺乏溝通與互動。由于缺乏溝通互動的渠道和途徑，傳統人力資源管理中溝通空間較小，互動層次較窄，人與人之間互動性弱。人力資源管理最不能忽視的就是人的因素，而人與人的溝通與互動則是重要前提。一方面，管理人員與員工之間缺乏溝通互動，管理人員無法充分了解員工的處境和訴求，員工無法準確領會管理人員的要求和規劃，容易導致管理工作受阻；另一方面，員工與員工之間缺乏溝通互動，將會影響到工作中的交流合作，從而使工作效率降低。

1.2 傳統人力資源管理效率較低

傳統人力資源管理制度混亂，程序繁瑣，效率不高。人力資源管理涉及諸多事項，包括人員招聘、人員培訓、績效考核和人才激勵等內容。在傳統人力資源管理中，招聘工作主要依靠線下方式，需要消耗大量人力、物力和財力，招聘信息擴散范圍較小，指向性較低，招聘程序較為繁瑣，需要人工篩選大量簡歷等；人員培訓內容較為單一，方式落后，培訓效果也不甚理想，往往消耗了大量時間卻未能實現培訓目標；績效考核采取傳統方式，依靠人力編制考核體系，制定考核指標，并實施考核制度，對于中大型企業而言，績效考核需要進行大量工作，占用過多人力，而人工考評也易出錯，考核體系本身的科學性不高，由此可能會使考核失去其應有作用。此外，傳統人力資源管理需要處理大量的文案工作和行政事務，這些工作本身不應當成為工作重心，但由于缺乏高效手段，人力資源管理者不得不案牘勞形，囿于這些瑣碎而價值低微的工作當中。總而言之，在傳統人力資源管理中，管理方式落后，手段單一，效率也較為低下。

1.3 傳統人力資源管理激勵單一

對于人力資源管理而言，激勵機制是其不可缺少的重要一環，是開發人才潛力，激發員工動力的有效制度，但是在傳統的人力資源管理中，由于激勵機制尚不健全，激勵方式較為單一，往往使其并未達到應有的效果。根據馬斯洛需求層次理論，人有不同層次的需求，只有當滿足特定層次的需求才能使人獲得滿足感。而在以往的人力資源管理中，往往重視物質激勵而忽視精神激勵，重視短期激勵而忽視長期激勵，重視滿足人的生理等低層次需求而忽視自我實現等高層次需求，在這樣的情況下，人力資源管理的激勵機制較為單一，對于任何員工不加區分，以獎金、提薪等物質獎勵為主，忽視員工的真實需求，長此以往，一方面會使員工的向心力和責任感下降，另一方面，將影響到企業的長遠發展，造成人才外流。

2“互聯網+”對人力資源管理變革的作用

之前我們熟悉的傳統人力資源管理是一項瑣碎且復雜的工作，目前隨著互聯網的快速發展對人力資源管理產生巨大的變革，企業管理者應該快速轉變傳統落后的觀念，使用互聯網思維來對企業人力資源進行管理，充分做好當下的人力資源管理工作。同時，需要根據“互聯網+”的特性，運用“互聯網+”的思維和技術促使人力資源管理變革為大勢所趨。“互聯網+”本身對于人力資源管理的變革與發展具有諸多現實意義。

2.1 有利于加強人員互動，實現以人為本

“互聯網+”為人力資源管理提供了溝通互動的途徑和平臺，無論是管理者與員工，還是員工與員工之間，可以通過各種互聯網技術平臺表達自己的觀點，訴說自己的訴求，明確自己的要求。便捷的溝通渠道和途徑將有利于人員之間的溝通，也使不同層次之間的互動成為可能，作為人力資源管理者而言，以人為本，了解人、發現人是重要的工作準則，只有在充分了解人員所思所想的基礎之上，才能真正尊重員工，之后才能談及開發人力資源的問題。

2.2 有利于改善招聘方式，選拔最優人才

與傳統招聘方式不同，“互聯網+”在人員招聘中的應用將使招聘方式更為便捷有效。通過采取互聯網招聘方式，人力資源管理部門和工作人員可以在網上發布招聘信息，其受眾更廣，也更具指向性，可以運用互聯網技術自動篩選人員簡歷，節省大量的時間和人力。面試方式也因互聯網而變得更為多樣，距離較遠可采取遠程視頻面試，面試者也可運用新媒體技術更全面地展示自己。目前已經出現很多專門的招聘網站，企業可以在這些網站平臺上發布信息，等待應聘者在線投遞簡歷，通過網站的功能模塊進行篩選，就可以找到符合職位要求的候選者。這樣的招聘方式更為智能高效，也利于選拔優秀人才。

2.3 有利于豐富培訓內容，提高培訓效率

在傳統的人員培訓中，培訓方式較為單一，主要采取上課、報告等方式進行，內容也較為枯燥乏味，時間一般固定，需要員工集中進行學習。而在采取“互聯網+”的培訓方式后，首先，培訓內容將更為豐富多樣，通過網絡技術和新媒體技術針對不同員工的需求進行個性化定制，為每位員工提供最合適的知識培訓和技能提升，而不再是千篇一律；其次，培訓方式也更為靈活有趣，可以采取網上課堂的授課方式以方便員工利用碎片時間進行學習，可以利用新媒體技術設計更多參與性、互動性更強的培訓方式，如情景模擬等。人員培訓實用性和趣味性的提升，將會促使員工更加積極地參與培訓，主動學習以進行知識更新和知識補充。此外，“互聯網+”的培訓方式也可以降低培訓成本，目前知識經濟在網上興起，許多專業人員在網上開設課程，這與傳統的邀請培訓師的培訓方式相比，費用更低，選擇余地更大。因此，“互聯網+”的應用將有效提高培訓效率，達成培訓預期目標。

2.4 有利于完善績效考核，提高考核科學性

以往績效考核需要人工制定考核指標并對員工表現進行主觀考評，這樣的考核方式容易帶有人治色彩，出現不科學、不公正的現象。“互聯網+”的考核方式則更為科學便捷，通過運用專門技術科學制定考核指標體系，并采用網絡技術進行客觀考評，再通過網絡平臺對考核結果予以公布，這樣的過程將盡可能減少考核者的主觀影響，使考核結果更為科學，也更具可信性。此外，也可以節省考核指標制定和考核實施過程中需要耗費的大量人力、物力、財力，從而提高考核的效率和效果。

2.5 有利于完善激勵機制，提高員工使命感

與以往單一的激勵機制不同，“互聯網+”下的人才激勵更為多樣化，更具針對性，也更加有效。員工可以通過互聯網平臺表達自身的真實需求，人力資源管理者在了解到員工的訴求后，可以有針對性地予以回應，設計相應的激勵機制，采取更為具體的多樣化的激勵措施。“互聯網+”的激勵機制將更加重視精神激勵，對員工表現出更大的尊重；將更加重視長遠激勵，著眼于員工和企業的長遠發展；將更加注重滿足員工高層次的需求，使員工受到尊重，自我實現。“互聯網+”視野下的人才激勵將更加強調平等，不再是將員工置于被約束的從屬地位，更加強調員工的主體作用，由此也將提高員工的使命感和責任心，激發其工作活力。

3“互聯網+”視野下人力資源管理發展的對策建議

目前，“互聯網+”在人力資源管理中的應用日益廣泛，與日常管理的融合逐漸加深，但有些企業仍然存在意識不強、能力不高、人才缺乏等諸多的問題。對此，本文將提出一些可行性對策建議，以促進“互聯網+”視野下人力資源管理的變革與發展。

3.1 增強“互聯網+”意識

“互聯網+”不僅僅在于一些新興網絡技術的應用，其更深層次的內涵是要轉變觀念，形成“互聯網+”思維，對此企業和人力資源管理從業者應當增強“互聯網+”意識。具體來說，首先，要適應“互聯網+”所帶來的新的管理模式，順勢而為，要以開放包容的心態接受創新和未知事物，要根據新時代的要求形成新的工作、生活模式。其次，要在人力資源管理中自覺融入互聯網十的新思維，跨界性、客戶至上主義、尊重人才，應當成為人力資源管理的新興準則，要通過互聯網去找最優秀的人，要讓優秀人才自我驅動、使命驅動，要弱化管理者的威權，讓員工發聲。最后，企業應該制定“互聯網+”轉型的長遠規劃，重視互聯網新興技術在企業成長過程中的作用，在企業經營和管理中滲透“互聯網+”思維，以實現創新型變革。

3.2 提高“互聯網+”能力

要實現人力資源管理變革，企業和人力資源管理者都應當提高“互聯網+”能力。就企業而言，首先要將“互聯網+”融入到制度創建和更新中去，其次要為“互聯網+”人力資源管理模式的形成提供堅實的物質基礎，要在企業管理中配備相應的網絡設備和新媒體設備。就人力資源管理者而言，提高“互聯網+”能力需要不斷學習新知識，掌握新技術，需要持續的知識更新，要在日常管理工作中嘗試運用互聯網十思維來思考和處理問題，以在實踐中獲得能力上的提升。當然，提高“互聯網+”能力并非一日之功，需要企業和人力資源管理從業者的長期努力和時刻踐行。

3.3 培養具有“互聯網+”視野的新型人才

人力資源管理的目標之一就是要發現人才，開發人才潛能，使得人盡其才，才盡其用，人事相宜。而“互聯網+”人力資源管理變革自然要培養具有“互聯網+”視野的新型人才。具體來看，在人才選拔中，要強調人才的“互聯網+”能力，是否能夠運用網絡技術應當成為選拔標準之一；在人才培養中，要加強對員工的“互聯網+”培訓，提高其運用網絡技術的能力；在人才考核和激勵中，要重視“互聯網+”能力和思維的考察，通過恰當的獎勵機制逐步培養員工的“互聯網+”思維，提升“互聯網+”能力。

綜上所述，對于人力資源管理及企業自身的長遠發展，“互聯網+”式的變革將不可避免，這種變革不僅僅是技術上的更新換代，更是思維觀念的巨大轉變。在這樣的視野下，傳統人力資源管理正面臨新的挑戰和發展機遇，對此應當順勢而為，抓住機遇，早日實現人力資源管理的“互聯網+”的轉型。那么，建議需要從下面四個角度具體開展：一是從公司戰略規劃和實施層面，充分重視人力資源工作的設計。傳統人力資源管理更著重強調“事務性”，要求人更多的去適應事物，相反“互聯網+”下人力資源管理著更強調，因人設事，應根據不同的人的特征，為其安排更加適合的工作內容。二是在企業日常管理制度設計層面，需要更多地體現人力資源在管理制度中的核心地位，從制度上保障人力資源發展的重要性。通常人事部門在企業中屬于服務性和弱勢部門，制度性的強調對于人力資源工作開展非常重要。三是充分借助互聯網，信息化技術的手段，將傳統人事管理中一些重復性瑣碎的工作通過計算機智能化進行替代和提升，更多的將重心放在了人力資源價值的挖掘和提升上。四是在具體的轉變策略實施過程中，中高級管理者應該以身作則，起到帶頭作用，充分響應這次轉變中人力資源的重要性，強調人力資源是未來發展中企業發展的最核心因素，自上而下推進轉變的實施落地。

參考文獻：

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