淺談“陜西航建公司人才流失的對策”

薛寶平

【中圖分類號】F272.92；F299.233.4 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）26-0289-01

陜西航天建筑工程公司是國有一級建筑企業，這是一個由部隊專業而來的具有軍人作風的優秀企業。四十多年來，經過幾代航建人的努力，公司得到了迅猛發展，贏得了廣泛的社會信譽和較好的經濟效益，一躍成為陜西省建筑明星企業和三秦大地上的一支施工勁旅。但是近兩年來，隨著西部大開發戰略的不斷深入發展，建筑市場的不斷開發和擴展，市場競爭不斷加劇，航建公司各類人才不斷流失。公司共有1500名員工，專業技術人員占82.3%。據2009年12月底統計數據表明：2007年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達68%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比。招來的大學生在這里有了一定的現場管理經驗后，紛紛辭職。可以說把航建公司比喻成同類類型企業的人才實習工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向設計單位、審計單位、新生的房地產開發商，航建公司成了人才培養的搖籃。在市場競爭日益激烈的今天，企業間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現有人才，成為航建公司生存發展壯大的根本問題。分析公司人才流失的原因，圍繞機制留人、待遇留人、感情留人和事業留人的相應政策，從人才理念、人才戰略和管理體制方面積極探索，使航建真正實現吸引人才和留住人才的目標。

減少人才流失的對策：

1.嚴把招聘關

隨著科技的發展和社會的進步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認會存在盲目追高的現象。沒有根據實際發展需要和經濟實力引進專業對路的人才，片面追求高學歷高職稱，而在具體工作中，人才的作用沒有得到充分的發揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業。招聘專業對口，愿意加入我公司員工行列的人才，嚴把招聘關是減少人才流失的有效途徑。

2.建立有效薪酬制度

航建公司原有的薪資待遇水平遠遠低于市場平均水平，而且激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，航建公司應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用以下不同的激勵手段：（1）漲薪留人。這是最直接的方式，就是按根據市場平均水平來制定不同崗位的工資級別。甚至對貢獻大的員工加大獎勵力度，提高員工工作積極性。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段，關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。利用強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。，試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。（2）個性關懷留人。將員工安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足，同時將員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，不同專業系列人員目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展同步進行，以達到最佳效果。（3）發展空間留人。同其他行業相比，建筑企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學的培訓體系包括：做好培訓需求分析。我們確定對企業未來一年或一段時間的人力資源結構和人員的總體需求，并同時確定相應的培訓計劃、內容、方式、對象以及所要達到的目標；此外，在進行培訓需求分析的過程要與員工進行深入的溝通，了解員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人職業生涯發展的需要。（4）建立長期有效的培訓制度。在向員工提供培訓之前，要建立相應的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質的員工提供機會，作為一種福利獎勵給員工，不斷激發其潛能。并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發該員工不斷追求進步，心系企業，培養忠誠感，能夠同企業同進退。（5）建立長期有效的培訓制度。在向員工提供培訓之前，要建立相應的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質的員工提供機會，作為一種福利獎勵給員工，不斷激發其潛能。并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發該員工不斷追求進步，心系企業，培養忠誠感，能夠同企業同進退。

3.加強公司企業文化建設

要實現成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須培育富有企業自身發展特色的企業文化，需做好以下幾個方面：

（1）創新企業的文化理念，要明確的企業使命，實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想價值觀念，以思想觀念更新不斷推動企業的變革和創新。（2）積極宣傳全新的企業文化。企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。（3）建立學習型組織，在員工中倡導“全員學習”、“終身學習”的理念；根據不同崗位（比如工程造價、施工管理、質量管理、技術管理、安全管理、財務管理、人力資源）的任職條件及考核制度，制定各種學歷培訓、繼續教育培訓、崗位培訓計劃等學習制度；把創建學習型企業的著力點，放在提高企業的創新能力上，保持知識不斷更新，從而推動企業內部管理的不斷變革與知識創新。

4.落實人才保障措施

（1）創新人力資源管理理念

創新的用人機制留人為使公司的優勢人才能夠“才盡其用”，增強企業的凝聚力，人才的選拔、晉升、加薪機制要堅持公平、公開、公正的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標尺；全面積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障全體職工在選人用人上具有充分的知情權、參與權和監督權，體現企業的民主管理，也便于日后經營管理。

（2）加大人才引進和人力資源開發力度

人才是企業的寶貴資源，充分發揮專業技術人才的聰明才智，是企業發展壯大的根本。為此，一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果，實現量才用人，才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才，通過實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，在追求員工與企業的互利發展的同時，最大限度地吸引留住人才。

（3）完善員工教育培訓體系

總之，隨著知識經濟的到來，我們已經進入了一個人才主權的時代，在這個時代，員工有更多選擇工作的空間。而且，隨著時代和人們思想的變化，員工和企業之間形成不太穩定的契約關系。只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用，并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境，才能使施工企業的人力資源管理走入良性發展的軌道，使企業在末來的競爭和發展中立于不敗之地。