完善高校人事招聘過程中面試考官隊伍建設(shè)的建議

滕達 李雪

摘 要：本文分析了完善高校人事招聘過程中面試考官隊伍建設(shè)的價值，梳理了當(dāng)前高校面試考官隊伍存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了幾點針對性的對策建議，以期為高校人事招聘過程中面試考官隊伍的合理建設(shè)提供一些理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：高校 人事招聘 面試考官 對策建議

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）03（b）-0240-02

高校在進行公開招聘的過程中，面試能考察出應(yīng)聘者筆試中不能反映的語言表達、邏輯思維、隨機應(yīng)變等能力的優(yōu)點，也更容易拉開考生之間的成績差距，因此，面試環(huán)節(jié)也更受到高校、應(yīng)聘人員及全社會的關(guān)注。作為面試主導(dǎo)者，面試考官也更成了全社會關(guān)注的焦點。然而，當(dāng)前高校人事招聘過程中面試考官隊伍存在著一些問題，如：面試考官的組成缺乏科學(xué)性、評價缺乏合理性、專業(yè)知識和經(jīng)驗欠缺、政治素質(zhì)參差不齊等，一定程度上影響了面試的準(zhǔn)確性、公正性。因此，研究如何提高高校人事招聘過程中面試考官隊伍的整體素質(zhì)，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

1 加強高校招聘面試考官隊伍建設(shè)的原因

1.1 有利于面試考官更好地扮演好各種角色

加強高校招聘面試考官隊伍建設(shè)，有利于面試考官充分履行其職能，扮演好導(dǎo)演、伯樂、法官的角色，即能夠?qū)崿F(xiàn)與考生的良性互動，能夠?qū)γ嬖嚾藛T的適崗性進行準(zhǔn)確的判斷，能夠像法官一樣鐵面無私，公平、公正地評價面試人員。

1.2 有利于為高校選拔合格的人才

高校是培養(yǎng)人才、服務(wù)社會的主體，選擇合適的人才對于高校乃至教育事業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因此，加強面試考官隊伍建設(shè)，有助于面試考官挑選出適合高校工作的優(yōu)秀人才。

2 面試考官隊伍存在的問題

2.1 組成缺乏科學(xué)性

多數(shù)高校招聘的面試考官組成缺乏科學(xué)性。首先，不少高校在面試過程中，面試考官仍是由本單位人員組成，高校直接決定了考生的面試結(jié)果。這樣的弊端其一是容易出現(xiàn)“一言堂”，即其他面試考官容易受到單位領(lǐng)導(dǎo)的影響，根據(jù)單位領(lǐng)導(dǎo)的意見進行評定打分；其二是容易出現(xiàn)徇私舞弊行為，出現(xiàn)“走后門、尋租”等現(xiàn)象。其次，面試考官一般為單位領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部等，這些人員通常是被臨時召來的，多數(shù)沒有接受短、長期培訓(xùn)，缺乏面試評判技巧，對考生的考核認(rèn)定往往會出現(xiàn)偏差，面試評判質(zhì)量難以得到保證。

2.2 評價缺乏合理性

多數(shù)面試考官缺乏對相關(guān)面試要求、得分要點、評價指標(biāo)的深刻理解，只能依據(jù)自己的偏好進行測評，往往僅根據(jù)應(yīng)聘者的穿著、打扮等外在的表現(xiàn)，對被面試者做出片面的判斷，導(dǎo)致對應(yīng)聘者評價的偏差。

2.3 專業(yè)知識和經(jīng)驗欠缺

面試考官的專業(yè)知識和面試經(jīng)驗是影響面試效果的直接因素之一。首先，高校招聘的崗位既有側(cè)重管理的，又有側(cè)重實踐操作的，許多崗位都具有很強的專業(yè)性，因此就要求面試考官具有相關(guān)專業(yè)的知識。其次，由于大部分高校招聘面試考官是臨時抽調(diào)過來的，他們有的擁有較強的人才選拔任用經(jīng)驗，但是缺乏面試的相關(guān)專業(yè)知識，缺乏對相關(guān)制度、要求的理解，以至于不能全面地考評應(yīng)聘者，影響面試的公平性。

2.4 政治素質(zhì)參差不齊

由于面試考官角色的重要性，不少求職者將其作為攻克的堡壘，通過金錢、人情等各種方式，企圖讓面試考官給自己打高分。部分面試考官，由于自身的政治素質(zhì)不過硬，因此被所謂的“糖衣炮彈”與人情關(guān)系打敗，在面試過程中作出不合理的評價，使得面試有失公允，這對用人高校及其他考生來講是嚴(yán)重的不公平。

3 改進措施

3.1 改善考官隊伍的組成結(jié)構(gòu)

面試考官隊伍應(yīng)該專業(yè)化、規(guī)范化、常態(tài)化，形成固定的組成結(jié)構(gòu)。首先，要考慮考官來源，可以將教師、專業(yè)化面試考官、心理專家等吸收進面試考官隊伍中來，避免面試考官全部由本單位人員組成。其次要考慮年齡搭配，最好老、中、青結(jié)合。再次，要考慮專業(yè)的選擇，要根據(jù)招聘的崗位性質(zhì)及該崗位的工作內(nèi)容，選擇合適的面試專家。

3.2 加強考官的考核和培訓(xùn)

在面試考官選拔過后，需要建立考官培訓(xùn)制度，對考官進行專業(yè)的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高其專業(yè)素養(yǎng)。為了保障培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)安排專門的時間集中進行，并提供專門的教材，供考官學(xué)習(xí)消化。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括人才測評的基本理論知識、面試工作的組織和實施、面試的紀(jì)律及面試的評分標(biāo)準(zhǔn)等。培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)進行崗前考試，考評不合格的考官不允許上崗。

3.3 挑選有豐富的專業(yè)知識的考官

挑選有豐富專業(yè)知識的考官，是面試能否實現(xiàn)全面、專業(yè)評價的關(guān)鍵。面試考官只有具備豐富的專業(yè)知識，才能在面試過程中對考生的回答做出專業(yè)的審核。否則的話，面試考官所做出的評價則會欠缺說服力，甚至是與考生的現(xiàn)實表現(xiàn)相背離，面試很可能就成為一種形式，這樣不僅對考生不公平，更不利于高校選出優(yōu)秀、合適的人才。

3.4 挑選政治素質(zhì)強的考官

面試考官的政治素質(zhì)是使得面試能否實現(xiàn)“選擇優(yōu)秀人才”的預(yù)定目的重要因素，必須要嚴(yán)格要求。首先，要選擇黨性強，為人正直、公正，有較高修養(yǎng)的考官，這樣他們才能夠平等的看待每一位考生，給予考生公平競爭的機會。其次，要選擇熱愛本職工作的考官，因為只有熱愛本職工作，才會傾盡全力去研究、做好面試工作，才能選到具備這樣素質(zhì)的人。

3.5 建立考官庫

須建立考官庫，對考官發(fā)放職業(yè)證書并登記在冊，實行面試考官持證上崗制度。對考官要認(rèn)真選拔，選拔范圍要廣，涉及到各個系統(tǒng)、行業(yè)，注意選拔正派、思維敏捷、判斷力強的人員進入考官庫。考官崗位不能僅限于人事、行政方面，還應(yīng)選拔一批專業(yè)技能型人才。

3.6 嚴(yán)格執(zhí)行考官資格審核制度

要通過嚴(yán)格的審核制度決定考官資格的授予。面試考官要想取得考官資格，首先需要具備相關(guān)的條件，符合條件的，才能允許其申請考官資格；其次，獲得考官資格前必須進行嚴(yán)格的培訓(xùn)和考核，并設(shè)置試用期，通過試用的人員才能獲得考官資格證；最后，對“入庫”的考官實行動態(tài)管理，并定期組織考核，根據(jù)考核結(jié)果實行“優(yōu)勝略汰”，保證考官庫中考官的“質(zhì)量”。

3.7 建立量化考核體系

要建立考官業(yè)績跟蹤和量化考核體系，考核結(jié)果實行量化積分，加強對考官的動態(tài)管理。如建立工作業(yè)績檔案，對考官對每次參加面試情況進行詳細記載；建立評價制度，由招聘單位對面試考官的工作態(tài)度、專業(yè)程度等進行評價；定期對面試考官進行全方位對適崗考核等。根據(jù)量化積分結(jié)果進行考核，如果考官考核不合格者，則取消其考官資格。

4 結(jié)語

面試考官作為考錄面試環(huán)節(jié)的靈魂，他不僅決定了一場面試是否公平、公正，更決定了高校是否能夠招聘到最合適的人員，甚至決定了眾多應(yīng)聘者的個人命運。因此，必須加強面試考官隊伍建設(shè)，使得面試考官為高校發(fā)展招聘到最合適的人才，更好的為新時期高等教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

參考文獻

[1] 劉霞.如何做好事業(yè)單位公開招聘[J].中國衛(wèi)生人才，2015（5）：18-19.

[2] 杜曉燕.事業(yè)單位公開招聘存在的問題與對策探析[J].中國集體經(jīng)濟，2016（25）：235.

[3] 呂艷.事業(yè)單位公開招聘的方式探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016（8）：17.

[4] 鄧帥.公務(wù)員面試考官績效評價制度體系的構(gòu)建——基于評價有效性的視角[J].中共山西省委黨校學(xué)報，2016（6）：37.

[5] 劉遠我，尚靜，賈清傈.當(dāng)前事業(yè)單位招聘面試面臨的挑戰(zhàn)及對策[J].中國考試，2015（8）：77-78.