人才競爭要跳出惡性競爭怪圈

姚凱

習近平總書記在參加十三屆全國人大一次會議廣東代表團審議時指出“發展是第一要務，人才是第一資源”，近年來我國各級黨委和政府越來越重視人才工作，各地人才引進工作如火如荼，掀起了人才引進的熱潮。2017年從“北上廣深”到“新一線城市”都頻繁發布了各種人才引進的新政策，人才爭奪的戰火已經從一線城市向二、三線城市蔓延，區域人才競爭逐漸進入白熱化階段。但是，我們也要清醒地看到各地的人才引進熱中存在著諸多問題，不少地區和城市存在著政策雷同、政策“攀比”、惡性競爭等突出問題，這些問題的出現又在不同程度上造成了人才的無序流動、待價而沽、重引進而輕管理和服務、人才資源配置及使用效率低下。

要從整體上形成人才精準引進、配置合理、使用有效、流動有序、區域特色凸顯和競爭優勢明顯的生動局面，必須跳出惡性競爭的怪圈，站在大數據時代人才發展的戰略高度，借助人才大數據，科學謀劃和布局，打造區域人才競爭的新優勢。

區域人才引進惡性競爭的深層次原因 首先在于，各地人才引進缺乏精準的需求預測和配置規劃。由于各地在經濟轉型升級發展階段，產業鏈條和企業集群都處于復雜而動態的發展過程中，在信息平臺建設落后的情況下，難以精準預測與之配套的人才需求并形成相應的配置規劃，加之各地產業同構化引致人才需求同質化，相應地導致各地在制定人才引進政策時缺乏特色，人才引進政策的雷同化比較嚴重，從而在人才引進中缺乏有效的引導作用。

其次，突出人才“帽子”和物質激勵，忽視人才的多樣化深層次需求。目前，一些地方引進人才開出天價，在資金、房子等物質激勵方面層層加碼，各種各樣的“人才帽子”虛席以待。但是，在物質需求之外，更重要的是滿足人才的多樣化和深層次需求，一方面，各地在外籍人才和留學歸國人員服務、引進人才落戶、子女入學、生活配套等方面還需要進一步提升服務質量、服務效率和管理水平；另一方面，要為人才搭建事業平臺，塑造鼓勵創新容忍失敗等方面的良好文化氛圍，健全優秀人才的發現、推薦和任用機制；對于高端人才甚至需要提供個性化的引進政策。

再者，重人才個體引進，輕人才生態系統和生態環境建設。各地在人才引進上都主要聚焦于人才個體引進層面的同質化競爭，輕視差異化的人才生態環境的打造，是導致人才使用效率低下，出現人才惡性競爭的又一個原因。為此，在未來各地人才集聚將成為常態的情況下，各地不僅要重視人才個體引進，還要更加重視人才生態系統和生態環境的建設。

借助人才大數據打造區域人才競爭新優勢 在大數據時代，各地人才工作可以借鑒人才大數據的思想和實現手段，為精準預測人才引進需求、全方位了解和跟蹤人才計劃實施效果、提供及時精準的個性化人才服務開辟新的天地，實現人才引進工作理念和技術手段的系統創新。

首先，各個城市要積極借助人才大數據，制定目標明確、特色鮮明的人才政策，精準打造城市人才特色。同時可以憑借大數據技術分析手段的優勢，對擬引進人才及其發展潛力進行全面評估，提高區域引才對接的成功率。

其次，各個城市要利用人才大數據，提升城市人才資源配置效率。不但要科學評估各項人才計劃，砍掉僵尸人才計劃，定期梳理和精簡人才“帽子”，加強人才計劃管理；同時需要精準評價區域內人才配置現狀，科學調整和合理優化地區人才布局，提升區域人才配置規劃的效果。另外，要保證科學合理的青年人力資源存量，優化青年人才資源的專業結構配置，確保城市長期的人才儲備和持續的人才競爭力。

第三，各個城市要利用人才大數據，做好城市人才使用跟蹤與績效評價，確保和提升城市人才使用效率。各地方要將人才的使用跟蹤覆蓋到人才引進和使用的全過程，最終實現不斷自我反饋和調整的良性循環；同時需要全面掃描人才服務場景，著眼人才的多樣化需求發現人才服務短板，提高人才服務水平；最后，要利用大數據技術，采取針對措施，優化人才生態環境，從單純的物質獎勵轉變到搭建特色產業容器、完善公共服務、有效節約創新創業成本上。

第四，要從國家層面準確把握和提升對人才流動趨勢預測的精準度，從大數據角度引導人才合理、有序流動。大數據時代，要從整體上加強國家宏觀層面的精準調控并及時補位，全面提升人才工作的統籌指導與協調的能力和效率；要建立科學精準的人才流動市場評估機制，動態實現對人才流動的有效評價、監管和引導，形成人才有序流動的新格局。