人力資源管理中績效考核問題研究

孫培華

摘要：人力資源管理工作是確保企業環境內部具備經濟生產可持續發展的基礎部門，在落實自身職能過程中，應當具備有效的人才審核優勢，確定相應特長價值的同時，更能夠依據有效的組織條件確定企業生產利益和管理體系的有效貫徹，這樣才能夠確保企業自身在經濟市場環境中具備競爭力。本文基于績效考核在人力資源管理中的問題展開分析，確定有效的優化對策同時，期望為后續人力資源管理工作提供良好的參照條件，以確保整體企業生產經濟構建完全。

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題研究

一、人力資源管理中落實績效考核的目的

城市經濟建設環境確定了現有企業環境內部在人才管理方面的模式轉換，通過完善的績效考核制度能夠確保企業在經濟環境發展中具備可持續延伸的積極性同時，更能夠有效提升企業生產環境的效率和質量，為整體企業管理制度和形象提供更加完善的延伸平臺，同時也能夠確保在市場經濟環境中具備有利的競爭條件，為后續企業功能體系構建提供更加先進的升級管理模式。

其中，在人力資源管理工作落實績效考核工作流程中，首先能夠基于現有的政策條件進行自身經濟職能的確定，而后在系統的協調下將人力資源工作全面展開，通過完善的人才資源培養條件加強相應制度優勢，并落實有效的考核條件，一方面滿足現有人才在自身素質條件方面的完善，更能夠基于有效的績效制度確定人才自身的優勢條件，從而為企業生產職能的延伸提供延伸優勢。另一方面則基于績效考核標準的制定，能夠確保現有企業在功能運轉中能夠將審核條件有效落實，從而確定具備實際意義的職能評測條件，為后續職能環境的有效構架提供良好參照同時，更能夠促進整體企業工作流程的構建，為后續企業在社會經濟環境中的發展提供埋下扎實延伸基礎。

二、人力資源管理績效考核的現狀

1.績效考核制度不完。績效考核的目的是為了完善人才自身素質有效發展，從而將有效且具體的審核標準進行貫徹的管理模式，在實際制度開展過程中應當具備完善的條件，才能夠確保實際績效考核制度的落實能夠完善。但現有企業內部管理層針對績效考核制度仍舊沒有有效的認知，這便導致了實際工作開展過程中難以真正有效落實，促使所謂的績效獎勵成了空頭支票，不但極大影響了后續企業管理體系的建立，更對人才體系培養造成極大的影響，為后續工作效率和生產質量的維持埋下了隱患。

2.考核結果沒有真實反饋。績效考核制度的有效構建能夠確定企業內部員工自身素質的有效構建，同時績效考核結果沒有真實反饋也體現了員工自身素質構建的明顯不足。其中，針對于考核信息的泄露，導致了實際企業內部功能發展環境中出現不穩定的因素，不但影響了整體管理制度的公信力，同時也降低了實際制度的貫徹效果。其次，在考核制度方面的傾向，更容易造成員工自身思想體系出現偏激的情況，從而極大的打擊了自身的在工作發展方面積極性，并影響了后續生產效率和質量。最后，在落實績效考核工作過程中，由于管理人員自身素質問題，導致實際考核內容開展不科學，非但不能有效審查員工素質條件，更為整體功能環境帶來的識別影響，為后續企業市場環境的構建帶來不良影響。

3.績效考核目的不明確。企業內部實行績效考核是以優化企業人力資源，提高員工的工作積極性，以及實現企業最大化經濟效益為目標的。但是在我國部分企業實行的績效考核制度只是把績效與員工薪酬相結合，致使考核的目的性不夠明確，而且這種單一的考核模式使薪酬分配成為重點，使考核制度變成為順利實現薪酬分配而進行的績效考核管理，忽視企業員工的工作質量與工作效率，使績效管理不能發揮真正的作用。

三、人力資源管理績效考核優化對策

1.明確實際考核目標。企業在確立績效考核內容時也要圍繞著提升企業工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責，按照不同的工作內容分別確定績效考核內容，按類別、按職位、按工作性質確立績效考核標準，要為企業職工提供公平、公正的績效考核標準。企業可以號召全體職工參與到績效考核標準的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業績評定等內容進行細致的劃分，妥善利用績效考核激發職工的工作熱情，這樣才能為企業生產和運行帶來活力，有利于企業創新發展。

2.完善績效考核制度。制定一個全面的績效考核制度，不僅僅對機關工作人員最后的業績進行考核，結合機關工作人員平時表現，工作狀態等方面對機關工作人員進行評價；對于不同職位的評價標準也不一樣，獎懲的方式也不同。考核方式不僅定性也要定量，制定這雙重的評價標準能將考核工作做得更為細致。考核的時間可以按周或者按月，根據不同單位的實際情況具體制定周期，然后在年末進行一次大的考核，類似于學校的月考和年末考試，這樣能夠保證機關工作人員這一年的工作熱情。

3.有效核對考核信息條件。績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，使其在工作中能更好的去認識其自身的不足，哪些方面需要改進，哪些方面是優點可以繼續的發揚等。及時反饋考核信息也是對單位自身管理的一個很好的檢驗，考核反給管理者，管理者就直接和被考核者面談，就能發掘其自身潛力，就為他們拓展工作空間提供了機會。績效考核不單純是考核。更應該和職工的工資待遇掛鉤，才能更好的激發其工作熱情和創造的積極性。建立考核和工資掛鉤，能直接體現出職工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣事業單位的管理就會進入全新的模式，職工自身把單位當作自己的家，績效考核的真正作用也就隨之體現，績效考核也就會真正融合進單位的管理而不是單獨存在。

四、結語

績效考核制度能夠確保現有企業內部管理環境和工作質量條件的有效協調，從而確保實際工作人員素質和技術能力得到有效發展，并能夠針對實際技術掌握情況進行深入分析，從而確定人才素質傾向，為后續企業功能發展提供完善且良好的可持續化參照條件。故而，在討論績效考核問題的同時，應當確定相應問題因素，這樣才能夠基于轉換條件，為企業經濟提供良性發展平臺。

參考文獻

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