靠誰打贏人才爭奪戰

劉玖鋒

最近，各地政府的人才爭奪戰愈演愈烈。從去年下半年開始，陸續有幾十個城市加入到搶人大戰中，這些城市根據自身需要提出了不同的人才新政，如異地面試報銷1000元面試費、落戶零限制、確保年度收入、提供租房補貼及購房補貼等等，優惠政策可謂層出不盡，競相抬高人才吸引籌碼。

為何各地政府對吸引人才如此迫不及待？各城市如何才能打贏這場人才爭奪戰呢？

人才需求為何迫不及待

●人力資本是地區經濟活力的保障

1959年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨提出“人力資本”理論，人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。人力資本理論認為，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用，人力資本的投資收益率超過物力資本的投資收益率，明確提出人力資本是當今時代促進國民經濟增長的主要原因。

二戰戰敗國德國和日本僅用15年便恢復到原有的經濟水平，并最終使經濟實力上升到世界第二和第三的位置。舒爾茨認為，兩國戰后之所以實現經濟復興的奇跡，最主要就是依靠人力資本。戰爭雖然破壞了這兩國的物質資本，但并未破壞其充裕的人力資本；再加上這兩國悠久的文化傳統和重視教育的基本國策為經濟發展提供了大量高素質的勞動力，這使兩國的經濟發展得以建立在高技術水平和高效益基礎上。

作為世界頭號強國的美國更是靠人力資本驅動發展的國家。據統計，自1821年到1975年，流入美國的移民總數大約為4711.2萬，而美國《憲法》在一定程度上避免了高端人才的流出，因此美國成為人才凈流入國家，美國靠吸引全球頂尖人才確保了科技與經濟的長期領先地位。

人才的凈流入能夠提高地區經濟活力，而人才的凈流出則導致經濟的衰落，人力資本可謂地區經濟活力的保障。

●提高人力資本投資是各地區未來發展的根本

舒爾茨認為，對于一個國家或地區來說，在不同的發展階段，物質資本和人力資本對經濟增長的作用是有所差異的。在物質財富較為匱乏的發展初期，經濟的增長主要依靠物質資本投入的不斷增加；而當社會經濟發展到一定階段后，物質資本在經濟增長中的作用相對減弱，人力資本在這一階段對經濟增長的作用不斷增大。

改革開放以來，中國“出口、投資、消費”三駕馬車拉動經濟的快速增長，40年的經濟增長主要是物質資本驅動型增長。進入2018年，劉易斯拐點已至，人口紅利消失的同時，物質資本邊際回報率下降，資源規模驅動力減弱，在未來知識經濟的背景下，經濟增長將更多依靠技術與創新驅動，而技術與創新主要依靠人力資本。

“人才意識”是打贏人才爭奪戰的關鍵

在市場經濟中，人才的流動很大程度上取決于企業選人用人帶來的就業機會的選擇，企業選人用人的最大責任在于企業家的人才意識和人才的識別能力。企業家是企業招聘人才、培養人才、使用人才的第一負責人，因此，提升企業家的人才評鑒能力是提升人力資本效應、促進經濟增長的關鍵。舒爾茨在1979年諾貝爾經濟學獎獲獎演說中提到：“獲得人力資本是勞動生產率以及企業家能力的源泉。”

在商界，幾乎所有的企業和團隊都是先制定好一個新的方向、新的遠景和戰略，然后找到合適的人，再朝這個新的方向前進。但是，管理大師吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中提出“先人后事”的理念。柯林斯發現實現從優秀到卓越的公司都是秉持“先人后事”理念，也就是說，企業首先是要招聘和留住合適的人選，然后再決定企業的發展方向和戰略。

優秀的企業家都高度重視人才招聘，并親自參與到人才招募工作中，確保企業能招到優秀的人才。吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中寫道：商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。

●美國通用電氣公司原CEO杰克·韋爾奇說：“我最大的成就就是發現一大批人才。”杰克·韋爾奇把50%的時間用于人才招聘和培養上。

●小米創始人雷軍說創始人每天要花足夠多的時間去找人，雷軍本人在創業前期花80%時間找人，因為團隊是企業的核心。

●58同城CEO姚勁波更是感慨道：“如果讓我回到創業之初，我最重要的事，就是花30%-50%的時間在‘找人上面。”

●谷歌“在招聘上投入的資金占人力預算的比例是所有其他公司平均水平的兩倍”。

●滴滴出行的CEO程維說：“我每天有30%的時間和精力拿來面試。面試是第一優先級的。”

●喬布斯將自己四分之一的時間用在了招募人才上，他的一生參與過五千多人的招聘，招聘到眾多頂級人才。

如果一個地區的企業家都重視人才的引進，能夠以更廣的視野來招聘人才，提高企業的人才競爭優勢，加大對人才資本的投資，就會大幅度促進地區經濟的快速發展，同時因經濟的快速增長又能吸引更多的人才，從而保持持續的經濟活力。以阿里巴巴為代表的杭州企業招聘大量人才，使杭州成為人才凈流入最高的城市。數據顯示，2017年杭州人才凈流入率在各主要城市中居首位，達到11.21%，從而保持了杭州的經濟活力，使杭州近十年來的GDP實際增速均超過全國。

所以，提升企業家人才意識和選人能力是提高人力資本效益的關鍵，也是城市人才爭奪戰勝利的法寶。

企業家的人才意識有待提升

德銳咨詢基于對38位企業董事長和209位企業CEO的調查研究顯示，他們顯著的共性特征是重事輕人，大部分的企業家在商業敏銳度方面得分很高，抓取商機的意識和能力很強，但研究發現大部分企業家的選人能力普遍不高。杰克·韋爾奇也聲稱自己在年輕時候的選人成功率是50%，經過30年的訓練，到80歲時，選人成功率也只達到了80%，也就意味著選擇10個人，有2個人會選錯。盡管大部分的企業家都聲稱人才是企業的重要資產，人才招聘對企業如此重要，一些企業也設置了專職的招聘部門，但效果欠佳。那么為什么大多數的企業家的人才招聘能力與其商業能力差距這么大？為什么優秀的企業家與普通企業家在選人方面差異如此之大？

造成如此差異的主要有以下幾個因素：

●企業家的能力慣性。大部分的

企業家都是做業務出身，早期憑借抓住商業機會或技術優勢成功，規模擴大對企業管理提出了要求，大部分企業家還是沉浸在所擅長的商業事務中，習慣發揮自身優勢，而不愿意提升人才管理能力的短板。

●商業教育的缺陷。早期商學

院課程設置傾向使得大部分企業家都沒有受過系統科學的選人能力的教育和訓練：選人能力是一門專業技能，需要系統的學習才能掌握。這種選人技能，選是一門專業技能，需要系統的學習才能掌握。全球頂級人才評估專家費羅迪在《合伙人》一書中提到：“即使是MBA的培訓也從一開始就存在嚴重缺陷：到1928年，美國所有34所商學院都教授會計學和經濟學，但只有兩所商學院涉及‘人事（當時的叫法）課程的教學。這在當時也許有一定的道理，因為那時實物資產和資金是關鍵生產要素，而效益是首先要考慮的。現在則不然，因為人力資本和創新能力決定著大多數公司的前途。不幸的是，情況并沒有多少改變。為了檢驗典型的MBA教育的重要性，德保羅大學的埃里希·C·迪爾多夫和羅伯特·S·魯賓進行了一次大規模的調查研究。他們將典型的MBA教育分別與管理能力實證模型（高效領導的證明）和運營經理的觀點做了比較。現實世界中最重要的三種能力是人力資本管理、決策過程管理以及戰略和創新管理。但在MBA必需課程中這三種能力卻很少涉及。只有29%的項目提供兩門或兩門以上的人力資本管理課程。”學校教育的缺失是導致企業家缺乏選人能力的重要因素。

●社會缺乏選人訓練的機構。目

前社會上缺乏能教會企業家掌握選人能力的機構。知識可以通過學習獲得，但是能力必須通過訓練才能掌握。目前社會上的獵頭公司、大部分的面試培訓公司都不具備幫助企業家成為選人高手的能力。

沒有駕照的司機駕車行駛在高速公路上肯定會帶來巨大的交通風險，同樣，沒有受過科學系統訓練的企業家去面試，即使有大量的面試候選人可供挑選，這樣的面試官也很難從眾多的人員中選出優秀的人才，因此，很多企業家選人只能靠運氣，隨著企業發展越來越快，企業選擇了大量不合適的人，最終將降低企業的效率和競爭力，甚至導致企業的衰敗。

政府人才爭奪不妨另辟蹊徑

人才存量不僅影響城市消費，還影響城市的經濟增長和創新活力。人才的流動除了考慮居住環境和政府政策之外，最關鍵的是考慮就業機會，不僅僅是把人才吸引來，還能提供事業發展機會，才能讓人才留得住，不流出。提升企業家的引才意識和選人能力能夠吸引并留住人才，為人才創造發展機會，才能最大發揮人才爭奪戰優惠政策的效用。

國家之強在于經濟，經濟之強在于強企，企業之強在于人才，人才是推動經濟發展的核心資源，人才存量不僅影響城市消費，還影響城市的經濟增長和創新活力。2018年3月7日，習近平總書記提出“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”， 強調要“聚天下英才而用之”，國家開始重視對人力資本的投資，以拉動經濟的快速增長。

筆者認為，企業家是企業的首席招聘官，58同城CEO姚勁波也認為能吸引到什么樣的人才，和老板關系最大！盡管大部分企業家的人才招聘能力欠佳，幸運的是企業家的選人能力是可以通過訓練提高的。如果各地政府能采取對企業家進行人才招聘能力培訓、成立招才局、整合獵頭資源等措施，就能夠發揮企業家的人才招聘優勢，便能吸引全球人才，提升人力資本投資回報率，才能徹底打贏人才爭奪戰，聚天下英才，提升城市經濟活力。