勞動合同約定，你可能忽略了很多

蔡飛

合同條款約定不完備

根據《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動合同應當具備九個條款，一般而言，只要有主體、勞動報酬等核心要素的約定，合同即被認為合法有效，畢竟勞動合同最基本的要求是用以證明勞動關系，立法初衷也是為了解決勞動合同簽訂率過低，導致很多勞動者無法證明勞動關系的后果。但實踐中，也有些裁判部門認為，如果勞動合同不具備《勞動合同法》規(guī)定的必備條款，無法確定雙方的勞動權利和義務，那么該合同就不具備勞動合同的本質特征，不能依法成立。

這種裁判觀點明顯與《勞動合同法》第八十一條的規(guī)定相悖。“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”也即按《勞動合同法》的規(guī)定，未具備必備條款，承擔的是賠償責任，且需要在造成損害的前提下。

違約金約定不當

《勞動合同法》第二十五條規(guī)定“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”，即只有競業(yè)限制及服務期關于勞動者承擔違約金的約定才有效，但卻沒有限制用人單位承擔違約金的情形。

最典型的錯誤是約定“合同期未滿，任一方單方解除勞動合同的，均需支付對方××數額的違約金”，這種情形下勞動者解除勞動合同是無需支付違約金的，而用人單位則仍可能支付。

損失賠償沒作約定

根據《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因此，應在勞動合同中約定，員工過錯造成單位損失時，用人單位可以酌情從其工資中扣減，作為損失賠償的款項。

試用期期限約定不當

主要體現(xiàn)在三個方面：試用期過長、多次約定試用期和不應約定試用期而約定試用期。

試用期滿錄用的條件約定不清

這一點極有可能導致用人單位無法合法解除不符合錄用條件的試用期員工。

職務、崗位和工資待遇等約定過于剛性

對于勞動合同的崗位、職務、工作地點、勞動報酬的約定過于剛性，一旦發(fā)生因經營管理需要而調整崗位的情形，則會導致單位處于無法行使用工自主權的不利境地。所以，應盡量做到：

1.合同的約定不要過細。尤其是職務和崗位，約定某類即可，比如入職時為業(yè)務副經理，我們可以約定為管理類。對于工作地點，對于可能發(fā)生變更的，也需在勞動合同中作可變更地點的約定；

2.要有相應的制度支持。（1）要有崗位的職責說明、崗位的考核量化標準、勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理（不同崗位的不同工資區(qū)間）；（2）要有調崗調薪標準制度，即明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整；（3）要有調崗調薪的程序制度；

3.做好平時的管理工作。（1）平常對員工考核時，出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收；（2）如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料；（3）用人單位與員工就調崗調薪簽訂協(xié)商一致的書面協(xié)議。

未明確約定合同期限

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，如未明確約定勞動合同終止時間，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及非全日制用工的勞動合同外，存在被認定為簽訂了無固定期限勞動合同的風險。

工資項目不恰當

沒有將必需的工資列入，導致賠償發(fā)生尤其是如無法證明加班費已支付的事實，則可能需另行支付加班費。

工資單中，所要列明的工資項目，按其重要性排序，如基本工資、崗位津貼、加班工資、社會保險、高溫津貼、全勤獎、考核獎金、工齡工資、交通津貼、通訊津貼、住房津貼等。對于管理尚不規(guī)范，工作難做到細致的單位而言，基本工資、社會保險、加班工資、高溫津貼、全勤獎、考核獎金屬于必需項目。

競業(yè)限制的約定錯誤

●員工主體范圍過大，可能不適用。根據《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。”因此，競業(yè)限制僅是限制商業(yè)秘密和知識產權，但用人單位往往出于防止員工離職、防止員工憑借工作中所學習的技能而成競爭對手而作超出商業(yè)秘密和知識產權必要的競業(yè)限制約定，類似的約定無效的可能性很大。

●員工主體范圍過大，單位承擔本無必要的經濟補償金。上述情形下，用人單位與普通的勞動者約定競業(yè)限制，現(xiàn)時的司法實踐中對此持開放態(tài)度，一般也會認可。在這種情形下，單位隨意約定的競業(yè)限制，會給自身帶來不少的經濟補償金的法律責任。

●經濟補償的支付約定不清楚，可能會認為效力待定。如果競業(yè)限制協(xié)議書對于競業(yè)限制補償金的數額、支付方式、支付時間約定不明確，在一些地方的司法實踐中，會被認為屬于效力待定合同，勞動者在公司未支付競業(yè)限制補償金的前提下有權選擇是否履行競業(yè)限制義務，一旦勞動者在企業(yè)支付競業(yè)限制補償金前，跳槽到競爭企業(yè)，那么該協(xié)議不具備約束力。

對此，也有很多觀點認為此系合同的漏洞，可補充完善，競業(yè)限制協(xié)議仍然有效。

服務期的約定無效

根據《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，所謂服務期，是指用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定的工作年限即為服務期。服務期的違約金與競業(yè)限制違約金的區(qū)別在于：服務期的違約金與競業(yè)限制的違約金不同，服務期的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，而競業(yè)限制的違約金則無此限制。

罰款、提供擔保等約定無效

約定如員工違反公司制度等行為，公司可對員工罰款，這種約定無效。筆者建議，可以設置考核獎金等方式進行應對，如違反單位規(guī)章制度，可減發(fā)考核獎金。

通知、送達方式約定不清

送達方式其實非常重要，尤其是在對員工進行處罰時，如無適當的送達方式，則很難主張已進行了有效的善意溝通，尤其是對于一些小過錯累加為大過錯、催促上班、制度告知等情形，意義尤其重大。因此，相應的依據已告知、關于送達方式，應約定電子郵件、常住地址、OA等各種送達方式，以便于用工管理。