基于“期望”談“執行”

冉旭

執行力是什么？個人執行力是把上級的指令和想法變成行動，用行動實現結果，從而保質保量完成任務的執行能力，是一個人獲取結果的行動能力。團隊執行力是一個團隊把戰略決策持續轉化成結果的能力。總而言之，均是指獲得結果的能力。

如何提高執行力一直是企業管理中的難題，很多企業也從不同角度進行了不斷的嘗試和努力，講奉獻、責任、心態、服從，倡導文化是我們常常聽到的字眼，力圖從工作方式與習慣上努力培養員工的自律性、自覺性，但收效不一。

脫離“期望”空“執行”

很多執行力的培訓大都基于表象進行，要想真正提高執行力，還應從深層次找到執行力問題的根源，建立完善、合適的企業管理體系，有效提高團隊執行力，這是企業管理中一項重要的系統性工程。

杰克·韋爾奇認為，所謂團隊執行力就是“企業獎懲制度的嚴格實施”。提到了企業獎懲制度在團隊執行力打造中的重要性，獎懲制度既有基于管理機制建立的基本制度，也有基于目標的激勵制度。而這一切均是圍繞員工和團隊進行的，要想深入領會獎懲制度的涵蓋范疇與實施的意義，有必要了解兩個關于人力資源的重要理論，即期望理論與需求層次理論。

期望理論由維克托·弗魯姆提出，該理論認為當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯系：

努力—績效聯系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。

績效—獎賞聯系，即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的主觀判斷。

吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。

需求層次理論大家都比較熟悉，馬斯洛認為，人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。人們在較高層次的需求如自我實現的需要得到滿足之前首先要滿足較低層次如生理、安全的需求。同時不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。

這兩個著名的人力資源理論提出了員工在不同時間、面對不同的工作具有不同的期望行為；認識自身努力與工作績效的聯系；目標獎勵對于自身的推動力；不同階段、不同層次的人具有不同的需求；通過滿足員工不同層次的需求來激發員工工作積極性，方可獲得員工對企業的認同感和歸屬感。

筆者曾請教專做執行力培訓的講師，是什么原因讓他們不辭辛勞跟蹤服務企業的咨詢項目。他很期待、很自豪地說，他們有非常具有吸引力的分配機制，其實這又回到了起點，對人的期望行為的研究是至關重要的，基于人的期望行為建立的管理體系才是最好的執行力系統。

離開員工期望行為談執行力顯得空乏無力，很多企業管理者參加過不少執行力培訓，卻真的不是很清楚如何去提高和改善執行力。一部分執行力培訓機構為迎合企業，避開薪酬激勵機制不談，一味地從心態、責任等方面去灌輸給員工，往往很難達到提高團隊執行力的目的。筆者認為，從企業目標著手，重視員工期望行為和層次需求而建立起來的管理體系將更為有效，才能夠長久保持企業肌體的健康，保持企業內循環的順暢和高效前行。

建立有效的目標績效體系

明確企業發展方向，在企業戰略指引下制定長期、中期、短期目標，目標具有指引方向的作用，使團隊與個人的努力方向一致，同時在行進過程中不斷地調整、修正；每前進一步，就感覺距離目標又近了一步。在制定目標時需要結合以前同期業績水平、市場、競爭等諸多因素制定合理的目標，讓員工感覺到通過努力有完成的希望，這樣的目標可以調動員工的激情。

設定目標，有利于抓住工作重點，統一方向，找準聚焦點。清晰地定義結果并時刻關注結果，有利于提高員工的工作主動性。在目標管理過程中，增加每個團隊成員的參與度，圍繞如何實現目標發揮員工的能動性，激發每個員工的潛能。通過目標管理，讓數據說話，發揮激勵和調動的作用。

緊扣企業目標，制定年度戰略地圖，編制關鍵績效指標詞典，并編制公司/部門/員工周期性考核指標；制訂驅動KPI指標實現的工作計劃，制定量化考核標準。結合企業實際狀況完成績效體系的建立，用以推動并促進計劃工作的層層分解、層層落實、層層考核，從而推動關鍵業績指標的實現。

在目標考核結果運用方面，將考核結果合理運用于員工績效薪酬、調薪、職務晉升、培訓發展及績效改進上。通過績效改進，不斷提高員工的專業能力、管理能力；通過不斷優化、淘汰，培養和塑造具有責任心、進取意識的團隊，執行文化的氛圍在目標績效體系的運行中就自然而然地建立和形成，員工就在不知不覺中融入到工作、團隊和企業中。

制定合理的薪酬激勵制度

薪酬體系以及激勵制度需要圍繞員工期望行為和需求層次來制定。結合市場因素，建立科學的、富有競爭力的薪酬福利機制；根據目標的設定，出臺吸引力、挑戰性并存的多層次激勵辦法，最終通過個人、部門績效的實現驅動KPI指標的達成，從而保障企業目標的實現。

要實現企業經營目標，則必須在調動員工積極性、提高員工執行力方面下功夫，在激勵體系設計上可以設計階梯式、層級式的激勵辦法，根據目標的完成比例設置階梯式的激勵方式，完成越多，激勵比例越大。通過對員工個人發展規劃、不同層次需求、年齡、學歷、經歷等因素的分析，設置不同層級的激勵機制。要根據企業團隊成員的貢獻指數、職級職等、崗位屬性等要素制訂公平合理的考評及分配方案。同時在激勵制度上也要體現獎優罰懶、多勞多得的管理思想。通過設置合理的激勵機制，公平合理促使通過勞動獲得報酬，避免不勞而獲或勞而不獲。

在實施某管理咨詢項目時，筆者曾對員工期望的即時激勵方式進行了匯總分析，員工提出了62種即時激勵方式，排序結果讓人意外，排在第1位的是掌聲；第2位的是鮮花；第3位的是領導公開鼓勵和認可；第4位的是委以重任、晉升；通報表揚排在第7位；聚餐排在第8位；發紅包排在第20位；給父母送禮物排在第27位；旅游排在第31位；加薪排在第32位；股權激勵排在第45位；與領導合影、領帶簽名排在第49位；免費體檢排在第59位。這種排序結果說明不同的員工有不同層次的需求，期望獲得認可的方式多種多樣，有物質需求，也有精神需求，在自己努力或取得成果時，首先期望獲得企業不同程度的認可和關注。因此在不同階段實施不同的即時激勵方式，會收到意想不到的效果，系統性的、多樣化的員工激勵方式對執行力的打造具有重要作用。

薪酬所得是員工賴以生存發展的需要，員工同時也有在基本滿足生理需要、安全保障需要的基礎上不斷追求自我提升和自我實現的需要，因此設計合理的薪酬激勵制度在企業管理制度體系中具有重要地位。

員工是企業的第一資本，越是優秀的企業越重視人才問題，騰訊在員工福利和激勵上面做得不是一般的好，48個月工資的年終獎金，25萬元的北極雙人游，優越的辦公環境和條件，大額度的員工購房支持等等，足以吸引所有人的眼球。我們平常所看到的是騰訊的飛速發展，其實從騰訊辦公大樓夜間燈火通明就不難看出騰訊員工強有力的執行力。

馬云也說過，員工離職，無非就是兩個原因，第一是拿的錢不夠，第二是干得不夠爽。試想一下，整天工作不開心，總把離職掛嘴邊，能做多少做多少，做一天算一天的員工，執行力從何談起呢？而很多企業管理者不但解決不了這兩個問題，還在不斷地制造問題，讓員工心里越來越堵，更不用談什么執行力、競爭力了。很多企業提出的口號是以人為本，要建立完善的薪酬福利體系，但在執行過程中卻走了樣。

建立并完善企業管理制度

要做好企業管理，提高團隊執行力，需要根據企業實際建立起一套行之有效的、嚴謹的制度體系，包括行政管理制度、財務管理制度及業務板塊管理制度等，在管理制度設計中，逐漸形成制度與工作流程、工作規范的統一，規范操作標準、時限、責任人，做到一對一責任的跟蹤檢查機制，可以避免內部責任不明確、推諉扯皮、內耗導致的工作效率降低的現象，可以有效減少內部溝通耗費的過程，確保工作的順利推進。

軍隊有鐵一般的紀律，才會有超強的執行力。對于企業來說也是一樣的道理，制度的制定和設計是必須的，制度是規則，是底線，是企業規范運行的保障。通過制度與流程的運行，逐漸在企業里形成一種制度觀念，起到規范、影響、引導員工行為的作用。

其實，對于員工來說，進入管理規范的企業工作也是他們的期望，每個人都期望身處管理規范的環境中，管理規范才有希望，才有前景，管理規范、紀律嚴明的企業更能塑造和鍛煉員工，給員工更好的發展機會與空間。

“員工只做你檢查的，不做你希望的”，好的制度需要好的執行，一套嚴謹的管理制度體系需要強有力的執行和監督機制，缺少監督檢查的制度等同于擺設，不但起不到作用，反而會引發新的矛盾和問題。因此，加強制度的執行力和監督機制非常重要，同時也是團隊執行力提高的有力保障。

加強企業文化建設，塑造執行文化氛圍

梳理文化體系，做好精神文化、制度文化、物質文化建設，倡導健康、積極向上的企業文化氛圍。發揮企業文化的價值導向作用，激發員工的主動性、積極性、創造性和敬業精神，提高員工的成就感和自豪感。以積極的文化氛圍激發、感染和影響員工，增加員工的認同感和歸屬感，從而推動工作執行力的提高。

組織多樣化的團隊文化活動、拓展訓練、管理及專業知識培訓等，促進團隊間的順暢溝通和增加團隊凝聚力，打造一個具有上進心的學習型組織，以健康向上的文化氛圍促進團隊執行力的提高。

影響執行力的因素有很多，諸如目標、激勵、制度流程、監督機制、培訓、企業文化、人的能力、心態等等。以目標作為方向指引，以目標激勵拉動，以監督機制推動，以管理制度體系作為行為保障，在良好執行文化氛圍下建立起來的推拉機制，是企業高效運轉的強有力保障。而基于重視員工期望及層次需求建立起來的管理體系，是團隊執行力提高的基礎和關鍵，貫穿始終，來源于目標，并服務于目標。