解除操作，簡單粗暴隱患多

李闖

前不久，一則關于女職工懷孕遭公司“刁難”的新聞在網絡上引起廣泛關注。據了解，該女職工入職不久懷孕，卻被公司安排乘普通火車去新疆出差。由于孕期不方便，該職工拒絕了這次出差，公司便以曠工為由解除了與該女職工的勞動關系，隨即引發勞動爭議案件。

一審判決公司違法解除合同，賠償金1萬元，并支付因其違法行為造成女職工孕期、產期、哺乳期的工資損失8萬多元。二審仍維持原判。

該公司因何違法？為何賠償金竟然達到了9萬元之多？帶著疑問，我們來梳理一下這個案件。

案情回顧

古某于2015年10月份入職廣州某美容美體行業公司，2016年2月底發現自己懷孕后告知公司。公司認為古某入職后不久即懷孕，對此有所不滿。

公司先是在古某已經有正規醫院懷孕診斷證明的情況下，認為該醫院資質不夠，要求必須有三甲醫院的證明，還安排古某給公司門衛推拿按摩，美其名曰練習手法。

最后甚至安排古某去新疆出差，而且只安排古某乘坐普通火車去。在古某表示自己身體情況不適合長途出差的情況下，公司便以曠工為由解除了雙方的勞動關系。

一審法院認為，安排長途出差違反《女職工勞動保護特別規定》。遂認定，根據古某提交的病歷資料、對公司人力資源部關于違紀警告的回復等證據，足以顯示其在2016年2月底就已經確認懷孕。

該公司后來又要求其提供三甲醫院的懷孕診斷證明，可見至少在2016年3月上旬，公司已經知道古某懷孕了。

另外，診斷懷孕并非一定要求是三甲醫院進行診斷，正常醫療機構診斷就可以。

此外，在該公司出具的辭退通知書上寫明辭退理由是古某曠工、未能按照公司要求搭乘普通火車前往新疆出差等，但在上述期間，古某已經懷孕，且有證據證明其已經告知了公司，公司仍然安排古某搭乘普通火車前往相隔幾千公里的新疆，顯然是違反了《女職工勞動保護特別規定》中的有關規定。

該公司主張古某還存在其他曠工情形，但對此并無充分證據證明，法院對此不予采納。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四項的規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，無法定事由用人單位不得與其解除勞動合同。

該公司的上述做法顯然已經構成了違法解除，故公司需支付古某違法解除勞動合同的賠償金1萬元，并支付因其違法解除造成古某的孕期、產期、哺乳期的工資損失等8萬多元，共計9萬余元。被告公司不服，上訴至廣州市中級人民法院，二審維持原判。

知其然，不知其所以然

這起勞動糾紛總結起來其實很簡單，用人單位因為不滿女職工剛入職就懷孕，遂安排女職工坐普通火車出差新疆，在女職工拒絕的情況下以曠工為由解除女職工，被法院認定為違法解除。從中可以得出這樣一個結論，該公司雖然對《勞動合同法》中賦予用人單位的權利有所了解，但只是停留在一知半解的程度，這也為敗訴埋下了伏筆。

為什么這么說呢？《勞動合同法》中明文規定了“三期”女職工屬于受保護群體，用人單位不得依據第四十條的醫療期滿、不勝任、客觀情況發生重大變化，第四十一條經濟性裁員來單方解除合同，即使勞動合同到期終止也要順延到“三期”情形消失。

因此，在主體資格不滅失的情況下，用人單位面前只有兩種選擇：第一，按《勞動合同法》第三十六條規定的協商解除；第二，按第三十九條規定的一系列諸如嚴重違紀、嚴重失職等情況下的單方解除。

從本案中該公司的操作可以看出，公司知曉“三期”女職工的特殊性，知曉勞動法律法規對其的法定保護，否則也不會“費盡心機”安排女職工出差，企圖利用嚴重違紀來解除員工。可員工平時天天按時準點上班，安排的工作也都完成得比較順利，想要挑毛病挑不出來怎么辦？該公司想出了兩個辦法：

第一，質疑醫院診斷證明的效力。在司法實踐中，法院對于正規醫院開具的診斷證明或病假單的效力都是認可的，該公司要求醫院必須是三甲醫院的說法很難獲得支持。首先，三甲醫院并不是隨處可見，強行要求員工去三甲醫院看病可能路上要花費更多時間，不方便的同時對于急病等特殊情況也不具有可行性；其次，三甲醫院人多看病貴，對于員工而言也不是必需的選擇；同時，員工有權根據自己的病情、便捷性、價格等因素選擇就醫醫院，該公司的單方強行性規定事實上也侵犯了員工自主就醫的權利。合規合理的做法是用人單位前去醫院核實病假單真偽，或指定三甲醫院要求員工復診，而不是簡單粗暴地不認可員工提交的病假單或診斷證明。

第二，安排員工從事不愿意的工作或無法完成的工作，逼迫員工自己辭職或以嚴重違紀解除。有些HR可能要問，難道我給自己的員工安排工作都不行嗎？這怎么能是逼迫呢？這里事實上涉及公司自主管理權的邊界問題。

公司可以在員工勞動合同約定的工作職責范圍內給員工安排工作，若安排了超出工作職責部分的工作，員工當然可以拒絕；即使安排的工作是在員工的工作職責范圍內，也必須是符合勞動保護相關規定的合理安排。

比如安排員工出差，應當是短期、臨時性的，如果員工確有懷孕等特殊情況，公司應當考慮是否可以安排其他員工代替，這次出差工作是否只有這名懷孕員工才有完成的可能性等。在出差地點和交通工具的選擇上，也應當考慮員工的身體狀況而給予適當的照顧。

若公司安排員工出差滿足了以上條件，員工出差也確實具有不可替代性，公司在考慮到員工身體狀況的情況下也給予了特殊的優待，員工仍屢次拒絕公司安排的短期出差，那么可以考慮依據公司制度的規定而給予不服從工作安排的處分，而不是以曠工論處。

本案例中給予員工的解除理由是曠工，拋開事實部分不說，若員工拒絕出差但是仍然繼續在本單位原崗位上班的話，曠工這個理由本身就站不住腳，因為員工仍在自己的工作崗位上工作，也提供了勞動，怎么能叫曠工呢？

違法在先，判決過重

根據上文的分析，該公司違法已經板上釘釘毫無懸念，為什么筆者還認為判決支付9萬的賠償金過重了呢？

事實上，勞動法律法規已經明確規定，如果用人單位解除違法，員工可以選擇要求用人單位支付雙倍經濟補償金的賠償金或要求恢復勞動關系，這是兩個完全不同的訴求，且不可兼得，獲得了賠償金就無法恢復勞動關系，選擇恢復勞動關系就無法獲得賠償金。

在恢復勞動關系的前提下，可以要求用人單位支付解除之日起到判決生效之日止的工資。而本案的判決支持了賠償金的訴求，同時還支持了員工所謂的后續工資損失的主張，后續工資損失實質上就是變相的恢復勞動關系后的工資所得。

這就變成了對該公司的處罰競合，勞動法律法規明確的處罰選項“二選一”變成了“二合一”，法律適用上存在了比較大的問題。

當然，過重的判決也可以理解，該員工的工齡較短，僅判決支付賠償金并不能彌補員工后續三期期間的生育津貼等損失，而判決恢復勞動關系雖然可以滿足支付員工后續工資的要求，但是實際執行過程中比較困難，實踐中甚至出現了判決剛剛生效，用人單位繼續解除的情況，員工再起訴就會變成對司法資源的極大浪費。

總而言之，員工關系的處理是一件細致活兒，簡單粗暴絕對不是正確的打開方式，任何一個環節出現問題都可能導致極其惡劣的影響。由此可見，實現員工關系和諧的工作還任重而道遠！