新時期形勢下的國有企業培訓工作探討

楊茂明 王勝利

摘要：人才不僅是維護企業成長的重要資源，亦是企業核心競爭力的重要構成部分。當前，行業競爭說到底還是人才之間的競爭，因而企業要想在競爭激烈的現代社會中贏得生存之地并得以有效發展，便必然需對優秀員工隊伍的打造給予足夠重視。對此，員工培訓作為企業人力資源開發的關鍵，唯有確保培訓工作的有效開展，方可在提升員工整體素質同時幫助企業實現可持續發展。

關鍵詞：國有企業；員工；培訓工作

企業留住優秀人才的最佳方式便是令其對企業產生強烈的歸屬感，而針對企業員工的培訓，不僅能有效發展員工的個人能力，且能讓員工于日常的工作中表現得更加出色，進而容易得到企業領導的嘉獎，并由此次產生強烈的自豪感[1]。因此，企業培訓亦是增強員工歸屬感的有效方式，然而在實際的培訓過程中，許多培訓工作僅僅流于形式，因而無法收獲良好的成效。國有企業亦是如此。因此，針對我國當前企業所采取的培訓方式進行相關研究便具有極其重要的現實意義。

一、新時期形勢下的國有企業培訓工作存在的問題

（一）人力資源培訓工作認識不到位

在當前企業中，很多企業領導對人力資源培訓工作認識不到位，沒有意識到人力資源培訓工作對企業發展的重要意義。人力資源培訓是一項長期的工作，而且需要投入一定的財力，很多企業領導在投入成本后不能及時見到成效，而且對經濟發展也沒有直接影響，所以就漸漸忽略了人力資源培訓工作。

（二）培訓方式、手段單一

目前，企業人力資源培訓工作的培訓方式還只是單純的理論講述和傳授，理論知識和技能的灌輸成為培訓的主要內容，沒有很好的與培訓員工進行互動，了解員工實際缺少的知識和技能，導致培訓的針對性不強，無法從根本上解決員工的能力素質問題。而且在培訓工作中，對新知識、新技術的培訓比較少，忽視員工思想道德素質的教育，不利于員工能力的提高。

（三）缺乏必要的培訓機制和考核評價機制

很多企業的人力資源培訓工作在培訓過程中缺乏使用其培訓模式的培訓知己，培訓后缺乏有效地考核評價機制，學員完成培訓學習后，沒有對學習效果進行考核和評價，不知道員工培訓前后的差距，也不知道知識技能是否有提高，不能進行認真細致的評價，提出有針對性的改進措施，無法達到培訓的效果。

二、新時期形勢下做好國有企業培訓工作的對策

（一）提高認識，轉變培訓理念

企業管理者必須樹立“人力資本優先投入”的觀念，緊密結合油價低迷、生產虧損、外輸勞務的實際情況，將找新市場新效益點作為培訓的主要目標，堅持將培訓看作具有長遠效益的投資來優先保證。一是職能部門要統籌安排，結合公司整體人力資源發展戰略及相關業務、技術部門員工的職業發展規劃和培養方向，合理制定培訓計劃，并要求項目嚴格執行、不得隨意變更；二是項目主管要樹立“全公司人力資源一盤棋”的大局觀，站在企業發展、員工進步的高度看待培訓，不能鼠目寸光，只看到本單位員工不能離崗，而罔顧企業全盤布局，造成企業培訓成本、人力成本的嚴重浪費； 三是轉變傳統培訓的思維模式。傳統培訓主要功能是訓練技能，而現代培訓則由單純的學習轉變到促進員工終生學習上，轉變到強調能力的培養與行為的改進上，這種轉變能夠有效引導員工崇尚知識技能、倡導團隊團結協作、推動企業和諧健康發展。

（二）采取多元策略，強化安全教育

1、采取多種方法、持續實施，促進安全教育體系的完善

油田企業應根據自身的條件、環境的差異和員工的情況等。綜合進行分析，采用不同的形式和方法開展安全教育和培訓工作。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性和連貫性，應讓其在接受培訓的過程中，有不斷親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。總之，油田企業一般職工的安全教育通常可以采用講授法、談話法、訪問法、練習法、復習法等。

2、采取內容豐富的事故案例教育策略提高員工安全意識

通過實際事故案例分享，讓員工了解事故發生的條件、過程和現實危害性后果，特別是危害性后果說明，從而使員工從案例中吸取教育，從自身工作中預防同類事故的發生。通過安全生產意識教育制造一個“安全第一”的氛圍，潛移默化地去影響員工，使之成為自覺的行動，樹立“我要安全”、“我能安全”、“安全第一”的思想。常用的方法有舉辦展覽、發放掛圖、懸掛安全標志牌等，不限規定的時間和地點，只要發現違反安全作業的行為，就應及時教育，進行個別指導。

（三）用全新的培訓機制支持培訓模式的創新

要想使新的培訓模式真正落到實處，還必須依靠培訓機制的創新作保障。改革并完善激勵機制。實行擇優使用和獎懲制度。通過一定程序的評選，對學習成績優異、學有所成的學員，除給予一定的物質和精神獎勵外，還要在崗位工資、獎金、晉升、住房等方面給予優惠，拉開技術好與差的檔次，形成人人爭學技術的氛圍。

調整并完善約束機制。制定培訓考核制度，明確領導和部門責任，定期檢查考核，并把考核結果同責任者的經濟利益掛鉤。對培訓工作搞得不好的單位或個人給予通報批評。實行崗位任職資格制度。按照不同崗位應具備的知識水準，要求在崗者必須獲得任職資格，對未獲得相應任職資格者，實行下崗、待崗或降級使用。

創新并完善監督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估即通過對培訓組織形式、技能項目設計、教學計劃編排、教學方法、手段、措施與受訓方的要求和預期目標比較，評估出培訓質量的優劣。

三、結論

總之，隨著社會的不斷發展，無論是否為國有企業，其所面對的市場競爭激烈程度只會有增無減，因而企業針對企業員工培訓工作選擇也需不斷進行，如此方能滿足社會發展需求。對此，作為我國經濟主體國有企業，更應積極引進國外內先進的培訓工作經驗，并在今后的發展過程中，結合自身實際情況構建出科學、合理的員工培訓機制，從而極大對人才培訓方面的投入，以鞏固企業的競爭基礎，進而幫助國有企業實現可持續發展。

參考文獻：

[1]張喜云.國有企業職工培訓工作存在的問題與對策[J].中國市場，2016（31）：67-68

[2]王剛. 新時期企業人力資源管理的創新策略[J]. 人力資源管理，2016，（07）：24-25