中小企業(yè)人力資源管理問題及對策

李轉(zhuǎn)風(fēng)

本文對中小企業(yè)人力資源管理的困境就進行了闡述和分析，探討了中小企業(yè)人力資源管理效果提升的對策和方法。

人力資源、物質(zhì)資源、經(jīng)濟資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)管理之中公認(rèn)的四大類不可缺少資源。在信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的時代背景下，人力資源上述四類資源之中的重要性愈加凸顯，并且成為企業(yè)核心競爭力的主要來源。如果企業(yè)運營和管理過程中缺少人力資源的支持，或者在人力資源管理中漏洞頻出，那么必然會在愈加白熱化的市場競爭中失去競爭優(yōu)勢，成為曇花一現(xiàn)。如果企業(yè)能夠吸納優(yōu)秀的人力資源、進行豐富的人才儲備，那么其他三類資源也必然可以籌措得到。從某種程度上來看，人力資源管理水平是企業(yè)整體管理水準(zhǔn)的直接體現(xiàn)，并且成為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要動力。當(dāng)前，我國大部分中小企業(yè)在人力資源管理中都表現(xiàn)出不同程度的漏洞和缺陷，使得企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展受到阻礙和限制。

一、中小企業(yè)人力資源管理困境闡述

人力資源管理建立在企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，以提升企業(yè)經(jīng)濟效益、生產(chǎn)效率、工作品質(zhì)和質(zhì)量為目標(biāo)，并以此為前提取得、開發(fā)、運用和維持人力資源。在中小企業(yè)管理之中，人力資源管理是至關(guān)重要的組成部分，是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，同時也是具備價值增值作用的一種管理方式。

相較于大規(guī)模企業(yè)來說，中小企業(yè)沒有龐大的組織結(jié)構(gòu)和充足的資本，在信息系統(tǒng)構(gòu)建和最新技術(shù)引用上也相對薄弱，在這種情況下唯有挖掘人力資源潛力才能提升市場競爭力和市場占有率。目前，人力資源管理困境已經(jīng)成為很多中小企業(yè)的運營困境之—。

（一）缺乏先進的人力資源管理理念

人力資源是中小企業(yè)發(fā)展進步、形成核心競爭力的決定性因素，也是中小企業(yè)和大型企業(yè)競爭的唯一本錢。我國大部分中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)僅僅將眼光局限在眼前利益上，將員工視為盈利機器，以榨取員工短期的價值為人力資源管理為手段，不能為員工提供長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯前景和職位晉升空間，導(dǎo)致員工付出了很大的工作強度卻只能獲得少之又少的報酬，最終造成員工消極怠工、辭職離職的局面，

（二）缺乏專門的人力資源管理專員

調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示，我國大部分中小企業(yè)都沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理工作在無形中被邊緣化。一般是后勤管理人員或者財務(wù)管理人員負(fù)責(zé)薪酬支出、出勤檢查工作，專業(yè)的人力資源管理技能根本沒有發(fā)揮的空間。

（三）缺乏專門的人才提拔和人才培訓(xùn)機制

從人才選拔層面來看，我國大部分中小企業(yè)并沒有根據(jù)自身長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和短期經(jīng)營計劃制定科學(xué)的人才招聘計劃和科學(xué)的人才選拔流程，在面試的時候僅僅通過幾個簡單、容易回答的問題來判斷人才是否符合企業(yè)需求，這種主觀印象占據(jù)主要因素的人才選拔模式顯然缺乏科學(xué)性和合理性。部分中小企業(yè)在職員招聘的過程中還存在裙帶關(guān)系、關(guān)系戶的現(xiàn)象，這些所謂的內(nèi)部人員甚至省去了面試環(huán)節(jié)，導(dǎo)致中小企業(yè)內(nèi)部人才質(zhì)量參差不齊。

從人才培訓(xùn)層面來看，我國中小企業(yè)受到管理視野、管理資源的限制，大多沒有建立針對性的人才培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)機制，部分職員一經(jīng)招聘就直接上崗，工作效果可想而知。由于缺乏專業(yè)的人才評估和人才培訓(xùn)，中小企業(yè)對人才的培訓(xùn)與教育也大多停留在普通技巧的教育上，依然采用老師帶學(xué)員的方式對新人進行工作技巧培養(yǎng)。專業(yè)化程度不高的培訓(xùn)機制對中小企業(yè)員工來說毫無助益。當(dāng)前，很多人才在選擇企業(yè)的過程中，一方面看重薪酬和福利待遇，另一方面更加看重企業(yè)的未來價值，中小企業(yè)顯然并沒有意識到這一點。

三、中小企業(yè)提升人力資源管理效果的對策分析

（一）樹立以人為本管理理念

以人為本的人力資源管理理念，能夠讓中小企業(yè)人力資源管理從管理人過渡到經(jīng)營人。作為新時期企業(yè)核心競爭力的主要構(gòu)成元素，人力資源是中小企業(yè)核心資源。中小企業(yè)能否獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，歸根結(jié)底還是要看自身能夠吸納、留用和發(fā)展人才。只有以人為本，將職工看成是企業(yè)管理的主體，客觀地對待不同職員之間的差異性，將職工的感受作為企業(yè)管理考慮的重中之重，這樣才能對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行變革，也才能轉(zhuǎn)變將員工視為賺錢機器的人力資源管理理念。中小企業(yè)要根據(jù)員工個人能力、個性特性為其安排適合的工作崗位，做到人盡其才，使其能夠在工作崗位上發(fā)揮最大的熱情和潛能，讓職工利益和企業(yè)利益有效地捆綁在一起，使得職工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起。

（二）聘請專業(yè)的人力資源管理人員

中小企業(yè)需要聘請專業(yè)的人力資源管理人員進行人力資源管理，使其熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和經(jīng)營模式，并了解企業(yè)重要業(yè)務(wù)渠道，將人力資源策劃和管理工作深入到生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)之中去，使得人力資源管理工作和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無縫對接，并能夠根據(jù)企業(yè)重要業(yè)務(wù)和目前的生產(chǎn)經(jīng)營計劃開展針對性的人員培訓(xùn)、薪酬管理和績效考評工作，讓人力資源管理更加科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)，使職工的潛能得到發(fā)揮的空間，引導(dǎo)企業(yè)走向良性發(fā)展的軌道。

（三）明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在人才選拔和招聘的過程中應(yīng)當(dāng)確定已定的標(biāo)準(zhǔn)和模式，杜絕根據(jù)主管情緒和個人好惡進行人才選拔的可能性，為企業(yè)良好的經(jīng)營績效和工作效果奠定鑒定的基石。

一般來說，優(yōu)秀的職工給企業(yè)帶來的正面效應(yīng)是巨大的，其帶來的貢獻也比效率低的員工要大得多。因此企業(yè)在人才選聘的時候，要通過多元化的招聘渠道進行人才選拔，比如通過面試、彼時、自由討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組和場景模擬等多種形式進行人才培養(yǎng)。

在人才招聘完成之后，企業(yè)還要格局不同職業(yè)的職工制定差異性培訓(xùn)方案，使得職工能夠盡快地對本職工作上手。中小企業(yè)培訓(xùn)的對象應(yīng)當(dāng)不僅僅局限在新進員工范圍內(nèi)，還要對老職工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。如此，中小企業(yè)員工可以在知識更新?lián)Q代之后繼續(xù)勝任崗位日工作需求，做到與時俱進。對于部分業(yè)務(wù)技能強的職工，中小企業(yè)好開展跨專業(yè)、跨行業(yè)培訓(xùn)，使得員工能夠獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)自己的價值。

中小企業(yè)要建立自上而下的目標(biāo)績效管理體系，管理者要和員工共同針對績效管理目標(biāo)進行共同探討，在雙方達(dá)成一致的情況下確定績效目標(biāo)。績效管理以激勵員工為目標(biāo)，在管理工作開展的過車中要堅持公正、公平、公開原則，做到獎罰并重、科學(xué)開展，提升人才的崗位責(zé)任感，使其發(fā)揮最大的潛能。此外，績效管理還要堅持良好的溝通，在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予其充分的肯定和贊揚，在員工表現(xiàn)不佳的時候也要及時提醒其改正和調(diào)整。

中小企業(yè)的發(fā)展和進步與人力資源管理緊密相連，人力資源管理的水平直接決定了中小企業(yè)整體管理能力和發(fā)展前景。因此，中小企業(yè)要根據(jù)自身實際狀況、內(nèi)外環(huán)境來進行人力資源規(guī)劃，做到人盡其才，制定符合短期經(jīng)營計劃和長期發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理計劃和體制。