心慕言公司績效管理現狀與對策

王艷秋

隨著社會的發展與企業的變革，績效管理的地位已經不容小覷，績效管理不僅在人力資源管理中處于核心地位，也是企業招聘、薪酬設計、培訓的重要依據，是連接人力資源規劃與其他人力資源管理職能間的重要紐帶。本文以心慕言公司為例，找出該企業績效管理存在的問題；并嘗試以平衡計分卡結合關鍵績效指標法建立一套客觀、公正、科學的績效管理體系，幫助企業實現績效管理目標，促進企業管理水平和員工的綜合能力的提高。

心慕言公司成立于2009年，主要經營產品為重慶火鍋、麻辣燙、燒烤食品。激烈的市場競爭使公司面臨著巨大的市場壓力，公司將大部分的精力投入了菜品的研發和客戶的拓展中，忽視了企業人資管理，因此企業人力資源管理方面存在著對績效管理認識不清；缺乏績效輔導、溝通和反饋、績效考核維度單一等問題。這些問題都極大地削弱了企業的競爭優勢，不利于企業的生存及發展。可見，制定科學有效的績效管理方案與優化企業績效管理體系已經迫在眉睫。

一、績效管理的概念

績效管理是指企業各級管理者和員工為了達到組織的目標，共同參與的績效計劃制定、績效溝通、績效考核、績效反饋與面談及績效結果的應用的一個循環過程。它通過對員工的行為和產出進行管理，及時有效的解決相關問題，最終幫助員工、部門和企業不斷的提升和改進績效狀況。

二、公司績效管理體系存在的問題

（一）缺乏針對性的績效計劃

心慕言公司目前的績效計劃只是對組織層面制定績效計劃，職能部門按照各店面完成績效計劃的平均水平來發放績效獎金。績效計劃環節只是簡單的利潤指標分派，沒有針對不同的職能部門制定相應的績效計劃，更沒有通過雙向溝通來制定科學合理的績效計劃，導致員工參與度不高。

（二）績效輔導嚴重缺失

績效輔導與促進是管理者與員工共同完成績效目標的過程，這一階段管理者需要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時解決或提供建議，探討為實現績效目標所需要改進的方面，指導和幫助員工實現績效目標，并根據需要對績效目標進行適當的調整。

（三）績效考核缺乏嚴謹的設計

1.績效考核指標未進行科學的設計

績效考核指標模糊，沒有針對各個職能部門制定相應的績效考核指標體系，考核指標單一沒有進行科學的數據分析和科學的設計。績效考核除了量化的目標，就是靠管理者的經驗判斷。

2.考核方式與考核維度單一

心慕言公司的考核方法采用單向上級考評的方式，維度單一，存在較多的主觀因素，考核結果的準確性和公正性缺失，會容易引發員工的不滿情緒，繼而影響員工的工作行為，造成企業的損失。

（四）績效反饋和結果的應用不足

心慕言公司目前的績效考評只用于績效獎金的發放，忽略了績效反饋的其他用途。比如用于員工培訓計劃，用于職務的晉升和調整，與員工的成長計劃掛鉤。單一的績效反饋方式，使得員工對績效管理缺乏關心，員工參與度低不僅導致整個績效管理方案成為一紙空文，也使得績效管理的結果無法有效提升績效目標。因此大大的影響了人力資源管理成效，未能發揮出績效考核的真正價值。

三、心慕言公司績效管理體系的優化設計

績效管理一般包括：績效計劃、績效輔導、績效考評和績效改進四個環節。根據心慕言公司績效考核調查結果可知心慕言公司缺乏科學有效的績效考核體系。因此，本文將在對績效管理現狀研究的基礎上，根據心慕言公司的特定環境，創建績效考核管理信息平臺。

績效計劃是績效管理的起點，應與企業的戰略發展愿景、員工的工作發展潛力相結合。針對心慕言公司缺乏針對性績效計劃的情況，本文將平衡記分卡和關鍵績效指標方法結合起來運用，進一步劃分組織績效目標，設計心慕言公司的績效指標體系。

平衡計分卡基本模型見圖1。

（1）財務方面評價指標A：總營業額（ A1）、營業額增長率（A2）、純利潤率（ A3）、經營成本（A4）

（2）客戶層面評價指標B：作為餐飲企業，心慕言公司的績效考核機制需要建立在以客戶為中心的前提下，根據價值指標、用戶指標等實施員工績效考核，方可滿足公司發展的要求。因此，將客戶層面的評價指標確定為：客戶滿意度（ Bl）、客戶忠誠度（ B2）、市場份額（B3）、投訴率（B4）

（3）內部業務流程評價指標C：內部業務流程要求根據客戶需求與飲食觀念的變化，不斷提高服務質量和研發新菜色。以保證公司占據絕對的市場地位。因此，將心慕言公司內部業務流程方面的評價指標確定為：勞動生產率（Cl）、服務質量（C2）菜品創新（C3）、就餐環境（C4）。

（4）學習與成長評價指標D：對于餐飲企業而言，員工需要必須不斷地學習和創新，以應對各種突發情況，切實的鍛煉實操技能，提升服務質量。因此，學習與成長方面的評價指標確定為：員工培訓效益（D1）、員工工作滿意度（D2）、員工離職率（D3）。

四、加強績效結果的反饋與應用

績效管理并非到績效考核就結束了，績效考核結果的反饋與應用是績效管理體系的最后一環，也是績效考核能否形成良性循環和績效能否得到可持續提高的關鍵一環。

（1）應用于員工薪酬管理

根據不同的崗位設置不同的工資調整系數，對員工績效工資進行調整，可以提高薪酬對員工的激勵性。一個公平和有競爭力的績效薪酬體系需要以績效考評的結果為依據，對績效表現優異的員工進行嘉獎，對績效變現差的員工進行適當地處罰，建立與績效考評結果相適應的績效薪酬體系可以有效的激發員工的工作熱情，促進企業和員工的共同進步。

（2）應用于員工的職務晉升和調整

績效考核的結果可以比較客觀的顯示員工的發展潛力和能力。因此，對于有能力在更高層次為公司戰略的實現做出貢獻的員工，應當通過職務的晉升來達到人盡其才的目的。基于績效考核結果的職位晉升與調整對員工也具有很好的激勵作用。同時有效避免員工因懷才不遇跳槽離職，從而保留企業的骨干力量。

（3）應用于員工培訓和職業生涯規劃

績效考核的結果出來后，公司根據員工的考核表現分析員工在工作上的不足，并根據崗位特征制定相應的培訓計劃，幫助員工提高工作勝任力。對于在績效考核中，表現優異，能力出眾，創新度高的管理人員和基層員工，可將他們作為企業的儲備人才重點培養，幫助他們在職業發展上更進一步。