培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的應(yīng)用研究

田文娜 林凡 李自如

摘 要：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)模型建模方法的操作要求，在分析B院校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和組織文化特點的基礎(chǔ)上，通過比對優(yōu)秀培訓(xùn)師與一般培訓(xùn)師的行為特點的差異，提取標桿培訓(xùn)師需要具備的勝任素質(zhì)，構(gòu)建培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型，為培訓(xùn)師的測評、選拔與培養(yǎng)提供明確依據(jù)。目前，勝任素質(zhì)模型已經(jīng)成為西方國家在職培訓(xùn)與開發(fā)的核心工具，基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系也是這些國家在培訓(xùn)教育模塊的主流模式。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)師 勝任素質(zhì)模型 素質(zhì)理論

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）02（b）-0244-02

1 研究背景

在農(nóng)民工職業(yè)技能培訓(xùn)領(lǐng)域，面對可預(yù)期、不斷增長的技能人才的系統(tǒng)培養(yǎng)和培訓(xùn)需求，贏得挑戰(zhàn)的關(guān)鍵之一在于鍛造一支專業(yè)的培訓(xùn)師隊伍，持續(xù)提升培訓(xùn)師素質(zhì)，確保培訓(xùn)師輸出的培訓(xùn)服務(wù)與市場需求高度匹配。面對以針對性和實效性為質(zhì)量特征的培訓(xùn)需求，B院校的教師培訓(xùn)隊伍需要轉(zhuǎn)換角色，逐步從教師培訓(xùn)者轉(zhuǎn)換為教師培訓(xùn)師，即從兼職、專職的培訓(xùn)者走向?qū)I(yè)化的培訓(xùn)師，最終實現(xiàn)讓參訓(xùn)學員能夠?qū)W有所獲，學有所用，進而獲得社會、用人單位、農(nóng)民工自身對培訓(xùn)師質(zhì)量的認可。

2 研究目標

從實踐角度而言，技工院校的教師對外培訓(xùn)專業(yè)化水平尚處于萌芽狀態(tài)，專業(yè)化培養(yǎng)體系尚不完善，在一定程度也會制約對農(nóng)民工技能提升培訓(xùn)服務(wù)的輸出質(zhì)量。因此，為有效解決這一實踐困境，系統(tǒng)提升B院校培訓(xùn)師對外培訓(xùn)專業(yè)能力，增強核心競爭力，筆者將基于B院校組織戰(zhàn)略目標、實際情況及專業(yè)技術(shù)路徑進行培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建、測評系統(tǒng)建設(shè)與部署及培訓(xùn)師專業(yè)培養(yǎng)體系的實施，具體目標如下所述。

2.1 構(gòu)建培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型

在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)模型建模方法的操作要求，在分析B院校的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和組織文化特點的基礎(chǔ)上，通過比對優(yōu)秀培訓(xùn)師與一般培訓(xùn)師的行為特點的差異，提取標桿培訓(xùn)師需要具備的勝任素質(zhì)。規(guī)范和提高培訓(xùn)師的準入門檻，改變原有選拔標準、指令性分配任務(wù)、培訓(xùn)師水平結(jié)構(gòu)差異大的狀況，為培訓(xùn)師隊伍的建立和可持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)，構(gòu)建組織核心競爭力。

2.2 開發(fā)測評工具，構(gòu)建測評系統(tǒng)

根據(jù)培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型界定的優(yōu)秀績效導(dǎo)向所需要的工作行為要求，設(shè)計能夠有效判斷種子教師是否具備勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷、面談方法及分析流程）。

2.3 構(gòu)建培訓(xùn)師專業(yè)培養(yǎng)路徑，建立應(yīng)用體系

通過構(gòu)建培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型，建立B院校培訓(xùn)師勝任素質(zhì)標桿參照體系，根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評分析的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系，促使教師成長為高潛績優(yōu)培訓(xùn)師。

3 標桿分析

基于培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型的元分析，筆者對國內(nèi)外及標桿組織實踐進行闡釋，并不旨在進行理論嬗變的具體闡述，著重對最優(yōu)實踐價值成果進行呈現(xiàn)和描述，確保勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的科學性和前瞻性。其中，對于標桿分析與勝任素質(zhì)構(gòu)建模型之間的邏輯關(guān)系，具體描述如下。

3.1 定位標桿基準，確保理論研究成果的前瞻性和先進性

以業(yè)內(nèi)一流的研究成果及最佳企業(yè)組織實踐操作結(jié)果為基準定位標桿，將研究視角推向國際，從研究的維度、勝任素質(zhì)的因子對國際權(quán)威機構(gòu)在培訓(xùn)師勝任素質(zhì)方面的研究成果進行梳理和分析，借鑒并選取標桿中的最優(yōu)部分進行深入的了解、分析和比較，幫助洞察績優(yōu)培訓(xùn)師的“DNA”結(jié)構(gòu)，對B院校培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建提供先進的理論指導(dǎo)。

3.2 為B院校培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型構(gòu)建提供價值導(dǎo)向借鑒

標桿分析本身是一種收集先進資訊的過程，標桿研究強調(diào)以卓越的組織作為學習對象，通過持續(xù)改善來強化本身的競爭優(yōu)勢。通過借鑒和吸收先進的理念，為基于實證分析路徑構(gòu)建的培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型提供價值導(dǎo)向參考。

4 研究方法

本次項目中的培訓(xùn)師勝任素質(zhì)建模采用經(jīng)典的實證建模方法，即行為事件訪談法。行為事件訪談法是目前得到公認且最為有效的勝任素質(zhì)建模方法。這一方法也被稱為行為事件分析，是由McClelland和Dailey結(jié)合關(guān)鍵事件方法和主題統(tǒng)覺測驗于1974年開發(fā)的一種操作性訪談技術(shù)，是勝任素質(zhì)建模中最常用的方法之一。

4.1 樣本選取

本研究共選取30名培訓(xùn)師作為行為事件訪談樣本，其中優(yōu)秀組培訓(xùn)師18名，對比組培訓(xùn)師12名。在行為事件訪談結(jié)束后發(fā)現(xiàn)，對比組中的一名培訓(xùn)師的個人從業(yè)經(jīng)歷與本次的培訓(xùn)師崗位要求相差甚遠，為保證培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型的準確性，放棄采用該培訓(xùn)師的訪談資料，故本次行為事件有效訪談樣本量為29，其中優(yōu)秀組培訓(xùn)師18名（62%），對比組培訓(xùn)師11名（38%）。最終用于分析的樣本符合勝任素質(zhì)建模要求。

4.2 行為事件訪談法

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式探查技術(shù)，通過了解訪談對象對自己過去職業(yè)活動中發(fā)生的某些“行為事件”的詳盡描述，揭示訪談對象的勝任素質(zhì)，特別是潛在的個人特質(zhì)，能夠?qū)υL談對象未來的行為及工作績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。

4.2.1 行為事件訪談法實施步驟

行為事件訪談法的實施步驟主要包括：（1）訪談內(nèi)容介紹說明；（2）學習與工作經(jīng)歷回顧及當前崗位工作職責梳理；（3）進行行為事件訪談；（4）訪談資料整理與分析。

通常訪談過程中會要求訪談對象描述自己的行為片段，通過回憶，找出和描述他們自認為培訓(xùn)工作中最成功和最不成功的事例，并詳細地報告每一件事當時發(fā)生的情形。訪談對象提供的行為事件描述必須包括一個完整故事的所有要素，其中包括：訪談對象當時的感受、思想、行為、情感以及結(jié)果。在訪談過程中，為獲得每一事件中的所有因素，主訪人必須詢問一些探測性問題。最后，對訪談內(nèi)容進行分析，確定訪談對象所表現(xiàn)出來的勝任素質(zhì)。在對一個完整的行為事件進行描述時，通常會借助STAR工具。

4.2.2 基本勝任素質(zhì)詞典

基本勝任素質(zhì)詞典是指常見的勝任素質(zhì)概念框架及其行為指標，典型的詞典一般包括20～40個勝任素質(zhì)。在勝任素質(zhì)建模中，詞典有以下兩個用途：（1）提供基本的概念框架，為模型建構(gòu)工作提供起點，模型建構(gòu)者可以根據(jù)需要自由修改和增刪框架；（2）指導(dǎo)行為事件分析。最終建構(gòu)的勝任素質(zhì)模型不會受基本勝任素質(zhì)詞典的制約，模型建構(gòu)者可從一個或多個基本勝任素質(zhì)抽取更加概念化的勝任素質(zhì)，也可區(qū)分與現(xiàn)有勝任素質(zhì)沒有任何關(guān)系的新的勝任素質(zhì)。

5 培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型

在Hay Group公司的經(jīng)典研究中，提出采用頻次、平均等級分數(shù)和最高等級分數(shù)三種指標進行統(tǒng)計分析。此外，有的研究表明，行為事件訪談需達到一定的時間（60min）和長度（1萬字），所得數(shù)據(jù)才能夠穩(wěn)定的反映樣本的水平。因此在提取行為事件訪談編碼數(shù)據(jù)時，統(tǒng)計的指標包括訪談時間、訪談文本字數(shù)和各個勝任素質(zhì)在不同等級上出現(xiàn)的次數(shù)。在此基礎(chǔ)上，計算各個勝任素質(zhì)發(fā)生的總頻次、平均等級分數(shù)和最高等級分數(shù)。

6 結(jié)語

培訓(xùn)師勝任素質(zhì)模型是培訓(xùn)師人才隊伍建設(shè)的核心和關(guān)鍵路徑。通過構(gòu)建勝任素質(zhì)建模，依據(jù)勝任素質(zhì)模型開發(fā)多元測評工具評價培訓(xùn)師梯隊素質(zhì)水平，實現(xiàn)模型作為人才選拔、培養(yǎng)與評價標準的核心價值，明確績優(yōu)培訓(xùn)師的“能力標桿”，評價現(xiàn)有培訓(xùn)師的“實際能力”與“能力標桿”之間的差距，為清晰界定優(yōu)秀（高績效）培訓(xùn)師、合格培訓(xùn)師、不合格培訓(xùn)師提供了明確的指引和依據(jù)。

參考文獻

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