高校教師流動：向上流動的失序和向下流動的失靈

丁煜 胡悠悠

摘 要：在我國高校教師整體流動性不足的情況下，存在著向上流動失序和向下流動失靈的問題。高層次人才尤其是擁有“學術頭銜”的高層次人才，商品化特征明顯，“學術頭銜”亦存在溢價效應，在資本加持下頻繁且無規則流動。而基于“非升即走”政策設置的高校教師退出機制則存在“流不動”現象。不完全的高校人才市場是造成高校人才流動非正常化的根本性原因。因此，應減少政府對高校管理的行政干預，推進高校的“去行政化”改革，并積極倡導高校的人才流動文化。

關鍵詞：高校人才流動；高層次人才商品化；非升即走；去行政化

引言

21世紀以來，隨著高校“211工程”和“985工程”的相繼推出，以及高校教師聘用制度的改革，高校教師流動進入了一個相對活躍的時期。2015年10月，國務院頒布《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，各高校開始啟動“雙一流”建設工作。作為“雙一流”建設第一資源的高校高層次人才，隨即成為各地高校爭搶的目標，并在資本力量的加持下，將正常的高校教師流動演變為“人才大戰”，各類高校都在以高薪酬高待遇競價“搶挖”擁有“學術頭銜”的高校教師，高校人才競爭淪為一場依靠高薪組建“雇傭軍”的混戰。[1]高校高層次人才的非正常流動既引發了社會輿論的熱議，也引起了教育主管部門的重視。2017年1月教育部辦公廳發布的《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》特別強調，不鼓勵東部高校從中西部、東北地區高校引進人才；不得簡單以“學術頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇、配置學術資源。而在高校高層次人才流動近乎失控的惡性競爭中，高校人才市場整體上仍是一個穩定的、競爭性和流動性均明顯不足的不完全市場。時至今日，基于“非升即走”政策設置的高校教師退出機制仍難以正常發揮作用。

一、高校高層次人才的無序流動

改革以來，我國高校人才的地理流動表現為中西部、東北部向東南沿海流動的特點；高校間的人才流動則表現出從非“211”院校向“211”院校，從“211”院校向“985”院校流動的單向趨勢。這一單向流動持續多年，使西北和東北地區的傳統名校“損失慘重”。雖然沒有明確的統計數據，但媒體報道中所宣稱的“東北某重點高校20年流失了200多名教授”、蘭州大學“流失教授可以再建一所蘭大”[2]等信息也絕非危言聳聽。同時，兩個效應疊加，也使北京、上海、浙江、江蘇等地的知名高校成為名副其實的“人才高地”。高校人才流動另一個不變的特征，就是具有流動性的人才都是高層次的人才。高層次人才作為高校的稀缺資源，在人才市場的優勢地位不僅難以撼動而且與日俱增。兩院院士和長江學者作為頂級高層次人才，一直是高校競相爭取的對象。近年來，具有發展潛力的青年拔尖人才正在成為高校新“寵兒”，“四青”（包括國家“青年千人計劃”入選者、“萬人計劃”青年拔尖人才、“長江學者獎勵計劃”青年學者、國家“優秀青年基金”獲得者）人才成為新一輪高校人才大戰的焦點。

我國高校人才流動所具有的這兩個特征，也是人才流動的一般性特征。在世界范圍內，人才流動也遵循著從發展中國家向較發達國家，從較發達國家向更發達國家流動的趨勢[3]，而且一般也是科研活躍（research-active）和具有工資溢價（wage-premium）的高水平、高產出的研究人員才具有流動的能力和選擇權。優秀的學術績效是人才流動的前提條件，所以人才流動本身也是一個積極的篩選過程，“最聰明和最好”的人才也是最具流動性的人才。[4]但與國際范圍內正常的高層次人才流動相比，我國高校間的高層次人才流動頻繁且無規則，甚至惡化到無序流動的境地。

首先，高校和地方政府主要依靠經濟激勵的政策工具搶奪人才，使得財力雄厚的高校總能在人才大戰中居于不敗之地。基于學術研究的結論表明，高水平人才流動主要受制于職業動機和個體差異化的因素（例如家庭團聚等），經濟誘因并不重要。[5]高層次人才往往是為了尋求更好的職業發展機會、與具有豐富研究資源的同行合作、獲得更加寬松的學術環境等而發生工作轉換（job changes），收入差距會影響到高層次人才的流動，但一般不獨立發揮作用，且在不同個體及職業生涯不同階段所起的作用不一樣，在職業生涯早期更為重要。[6]但在實踐中，經濟激勵（包括稅收優惠、提供科研經費等）仍是國際間人才競爭的重要手段，尤其是發展中國家和新興經濟體吸引人才回流的主要政策工具。[7]而我國高校和地方政府通過“砸錢”來“搶人”的做法屢試不爽，圍繞有限高層次人才資源的無限競爭愈演愈烈。某些東部高校動輒開出數百萬或上千萬的天價招聘學科帶頭人[8]，個別高校甚至是地方政府以“三不政策”（不要檔案、不要戶口、不要人事關系）和“三高政策”（高工資、高福利、高待遇）吸引優秀人才，導致有些學術帶頭人不顧原所在學校簽訂的人事合同而擅自離職。[9]在以經濟激勵為主要政策工具的“人才大戰”中，東部沿海高校因具有自由裁量的競價資源，而成為“人才收割機”，進一步導致了我國高等教育“東強西弱”、“中部塌陷”的格局。

第二，高校“人才大戰”中重點爭搶的是擁有“學術頭銜”的人才，“學術頭銜”溢價嚴重。擁有各類“學術頭銜”的人才無疑是高校的精英人才，精英人才的自由流動，尤其是遵循勞動力市場的價格機制進行流動，意味著精英人才不再是所屬高校的“專用”資本，而是由市場發揮資源優化配置的作用。在高校“人才大戰”中，擁有“學術頭銜”的人才成為“被挖”的核心，有其合理性，但也與“學術頭銜”所擁有的學術能力以外的功能有關。在對高校的各類評估中，尤其是在“雙一流”學科評估中，各種擁有學術頭銜人才的數據都是重要的評估指標。在行政化思維指導下，擁有學術頭銜人才成為高校炫耀政績和互相攀比的資源。因此，高校重金挖走的人才都是擁有“學術頭銜”的人才，而不一定是被學術同行認可的學者。“學術頭銜”的溢價效應使得擁有者“待價而沽”，為最大化發揮頭銜的含金量而可能在高校間頻繁流動。在“頭銜至上”的人才引進工作中，一方面是有的高校只看重學術頭銜而不對引進對象進行充分的學術水平鑒定、學科發展評估和職位匹配性分析，造成人才資源的浪費性使用；另一方面也強化了高校對人才“重引進輕培養”的路徑依賴，并因在薪酬待遇、學術資源上對引進人才的傾斜過度，造成引進人才與校內人才的關系緊張和對立，不利于構建良好的學術生態。

二、高校人才退出機制的失靈

我國高校從20世紀90年代開始探索人事制度改革，并于1999年在教育部印發的《關于當前深化高校人事分配制度改革的若干意見》中，明確“推行高校教師聘任和全員聘用制”。2010年在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，進一步提出“全面試行聘任制度和崗位管理制度，實行新進人員公開招聘制度，探索協議工資制等靈活多樣的分配辦法”等。隨著高校人事制度改革的推進，高校在教師聘任制度方面取得了較大突破，但在高校教師退出制度方面卻依然困難重重。[10]事實上，早在國家層面的高校人事制度改革之前，一些知名高校已經開始了高校教師退出機制的探索。1994年清華大學率先試行“非升即走”（up-or-out）政策[11]，此后不少知名高校開始制定類似的“不升即走”政策、新聘博士和博士后試用/準入期考核體系，積極構建“引得進、用得好、留得住、走得掉”的靈活用人機制。我國高校對教師退出機制的探索，主要是借鑒西方國家高校教師管理制度，并首先在部分高水平大學進行。而由于我國高校眾多且高校間的等級結構明顯，因而在政策設計之初，認為在西方國家已經運行成熟的制度設計，在我國也應該具有可行性。但這種理論上的可行性并沒有在實踐中得到檢驗，以“非升即走”政策為核心的高校教師退出機制難以得到有效執行，即使在原高校幫助尋找出路的前提下，解聘合同到期后“非升”的教師仍是困難重重，試點高校普遍存在“流不動”的問題。[12]

大多數學者將我國高校教師退出機制的失靈歸因于事業單位人事制度的僵化、社會保障（尤其是養老保險）缺失等宏觀制度層面的制約[13][14][15]，這確實是根本性的體制問題，但高校管理本身也難辭其咎。首先，“非升即走”政策有效運行的前提條件，是科學合理的高校教師績效考評制度。目前我國高校是行政職能部門直接對教師進行考核，教師同行評價和學術共同體評議作用微弱甚至不發揮實質作用。教師工作績效的考核指標主要是由行政部門制定的，出于指標易于量化的考慮，發表論文數量和級別、獲得課題經費數量和級別是最為重要的考核指標，而作為大學教育主體的教學工作卻居于次要地位，高等教育重要參與方的大學生更是被排斥在外。自上而下的高校教師績效評估制度一直受到質疑，而由此篩選出的所謂不合格者自然也缺乏公信力，“非升即走”的政策就難以得到執行。

第二，由于我國高校教師整體缺乏流動性，事實上的“終身制”將高校教師的退出等同于“淘汰”，從而將合同期滿因“非升”而面臨解聘的教師“污名化”。從1997-2014年我國高校教師的流動情況（不包括當年分配畢業生和離退休人員）來看，普通高校間的教師流動整體沉陷“倒U型”，在2002-2005年維持在高位，其中2004年達到峰值為28493人，隨后基本保持下降趨勢，到2014年只有12343人，不足高峰期時的一半。從校外非教師調入情況看，整體呈現波浪式發展的趨勢，分別在2005年（13302人）和2012年（12445人）達到區間峰值（圖1）。從調離高校教師崗位的情況看，則基本保持增勢，但2005年后增速明顯放緩，變動幅度不大。如果把這三項指標作為狹義上的高校教師流動統計口徑，則高校教師流動率的高峰期也是在2002-2004年，其中2002年達到峰值6.16%。隨后，流動率保持單調遞減趨勢，下降到2014年的最低值，僅為2.30%。而高校間的教師流動率下降更快，從高峰期2002年的3.92%下降到2014年的0.78%。基于微觀抽樣調查的數據也表明，我國高校教師的平均流動率明顯低于發達國家和主要發展中國家。[16]在高校人事管理日趨松動的背景下，我國高校教師整體流動性出現大幅下降，說明我國高校普通教師是一支超穩定的人才隊伍，除了極少數具有向上流動潛能的高層次人才，絕大多數高校教師都對所屬高校有較強的組織依附感，從而把現有的教職視為一項終身職業。在這種整體不動的環境中，基于“非升即走”政策的高校教師退出機制，客觀上就是給“即走”的教師貼上“不合格”、“能力低下”等具有貶義色彩的標簽，而較少正面地從人職匹配、學術研究周期等正常職業發展的因素去看待。

第三，我國尚未形成不同等級高校間的雙向流動機制，同一等級高校因競爭的趨同化也難以形成水平流動。實行“非升即走”政策的美國，高校間教師的流動頻繁，聘期結束后未能晉升的教師水平或向下流動到另一所高校是常見的現象，低等級的高校也更傾向于聘用從高水平大學流出的教師。而在我國要實現這樣的正常流動要面臨不少困難，雖然在高水平高校聘期考核中“非升”的教師在學歷、教學經驗、學術產出等方面，均遠遠高于一般高校的要求，但卻很難順利流動到普通高校。一方面，我國高校教師就業市場存在明顯的年齡歧視，普通高校招聘教師都要求“教授年齡45歲以下，博士后、博士研究生為40歲以下”，而面臨解聘的教師，大多處于“超齡”狀態。以某“985”高校為例，2012年近160個未能如期晉升的講師，平均工作年限為16.8年，平均年齡為43.5歲，雖然學校積極推薦這些教師到其他高校任教，但最終被接收的教師仍為數不多。[17]另一方面，我國培養的博士畢業生數量增長迅速，獲得海外高校博士學位的畢業生回國就業的比例也趨于增加，作為買方市場的高校有充分的優勢挑選師資。相對于更具議價能力的高水平高校退出教師，普通高校自然更傾向于選擇相對低成本和更具服從性的博士畢業生。如果再考慮到我國地區間差異巨大，高校教師跨地區流動存在更大的障礙，“非升”的高校教師能夠選擇的流動機會就更加微小了。

三、問題討論與政策啟示

通過上文的分析不難看出，在我國高校教師整體幾乎不流動的情況下，存在著高校人才向上流動失序和向下流動失靈的問題。高層次人才尤其是擁有“學術頭銜”的高層次人才，作為高校人才的稀缺資源，流動機制主要由市場調節，人才“商品化”特征明顯，“學術頭銜”也具有顯著的溢價效應。而普通高校教師并不具備流動性，因“非升即走”政策而面臨解聘壓力的高校教師也難以退出。

我國高校教師流動之所以存在向上流動失序和向下流動失靈并存的現象，根本原因在于我國高校人才市場是一個不完全的勞動力市場，市場內部缺乏競爭性，外部缺乏獨立性和開放性，政府對高校仍存在較為廣泛的行政干預。目前，我國高校屬于事業單位，運行機制仍是政府主導下的科層管理機制，政府對于高校教師的數量、質量仍具有較強的控制力。[18]政府通過編制管理直接干預高校的人事安排，而高校由于對政府財政資源的依賴，只能在編制管理之外的有限空間內實現人事自主權。事實上，政府對高校人事管理的直接介入，隨著高校自主辦學權利的逐步擴大而趨于減弱，尤其是對于高校教師的聘用，基本上還權于高校，這也是高校高層次人才得以跨校、跨地區流動的關鍵。但是，政府放松對高校人事管理的管制，并非意味著政府的行政干預對高校人才流動的影響力下降，高校人才流動的種種亂象都與政府對高校管理的強勢介入有或多或少的關系。一個最明顯的例子，即每一輪高校高層次人才的惡性競爭，幾乎都伴隨著政府對高校的各類評估工作，從“211工程”和“985工程”建設，到2002年開始的多輪本科教學評估，再到“雙一流”工程建設，鑒于在各類工程建設或評估中，高層次人才都是衡量高校辦學水平的重要標志，因而直接導致高校間的人才爭奪，甚至不惜擠出其他辦學資金開展高層次人才引進工作，催生了高層次人才的“商品化”效應，將功利主義帶入高校的學術生態，使得“知識分子的理性主義讓位給了實用主義和一種明顯的對待生活的工具主義態度”[19]。在完全的勞動力市場中，人才的“商品化”是基于市場供求關系的客觀定價。而在不完全的高校人才市場中，政府對人才的定價既直接干預了市場機制，也通過評估的“指揮棒”作用，誘導高校非理性地搶奪人才，人為抬高人才的市場價值。而高校間的人才大戰，也不完全是基于學科發展的人才優化配置所需，其中不乏是為了高校甚至是校領導獲得政治激勵的競爭工具。另外，高校內部管理中也存在嚴重的行政化傾向，各類“學術頭銜”的評選、教師績效評估、評獎評優等，都主要由高校行政職能部門主導。而由于高校教師教學和科研工作的高度專業性，行政部門對于學術人才的評估不免有外行評價內行之嫌。作為高校教師管理核心環節的考核系統所存在的行政化制約，對于高校教師流動性不足和退出機制的失靈負有重要責任。

因而，如果要將我國高校教師流動拉回到正常軌道，首先，高校應回歸教育本位，按教育規律辦學，減少行政干預對學術管理和人才流動的負面影響。政府不僅應賦予高校更多的辦學自主權，而且還應完成從管理者向服務者的角色轉換，針對影響高校人才流動的制度性因素，政府有責任在戶籍管理、社會保障以及人才市場信息化建設等方面構建起鼓勵高校人才流動的制度體系，推動高校人才流動的良性發展。第二，高校應盡快完成“去行政化”改革，通過完善學術委員會制度還權于學術。高校人事部門應逐步擺脫行政命令執行者的角色定位，從事務性管理為主轉向戰略性規劃為主，提高高校在人才競爭中的洞察力和應變能力。同時，應積極創造條件為教師職業發展提供服務，增強教師的組織歸屬感，與教師建立全面合作分享型關系。而與學術管理相關的事務性工作，應授權于專業化的學術委員會管理，并在保證其獨立運作的同時，對其進行必要的監管。第三，應積極倡導高校的人才交流文化，形成不同等級高校間的人才雙向流動，以及人才與企業界、政界的環形流動。流動對于高校教師的學術成長是非常重要的，高校教師通過流動尤其是向上流動，可以獲得高效工作的環境和研究設施，可以在與優秀同行合作中釋放研究潛力，從而有助于提高個人職業發展能力。[20]而即使不是向上流動，高校教師的流動也可以通過進入不同的學術環境和知識重組（knowledge recombination），從而獲得更豐富的知識生產條件、找到更好的職業匹配環境，提升學術產出。因為當個人長期處在某個組織中，隨著組織新知識存量的減少，個人的知識學習就會遞減，而一旦工作流動之后，能夠在新的崗位上將自身積累的知識、技能、資源很好地加以整合和優化，產生所謂的知識學習的突越效應。[21]同時，高校人才流動也有利于人才資源配置的科學化，減少學術機構中的地方主義、近親繁殖和學術壟斷等非競爭性現象。同時，人才的流動伴隨著知識遷移，因而人才流動的過程也是一個知識擴散和傳播的過程，有利于社會進步和發展。因此，應積極構建鼓勵高校人才流動的政策體系，形成開放、規范的人才市場平臺，為高校教師的正常流動提供政策支持，營造良好的社會環境。

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（責任編輯 鐘嘉儀）