以人才隊伍提升獨立設置醫學院校核心競爭力的實證研究

鄭媛媛

(天津醫科大學，天津 300070)

核心競爭力是美國學者普拉哈拉德和英國學者哈默爾于1990 年在《哈佛商業評論》上發表的一篇題為《企業核心競爭力》的論文中率先提出[1]。我國高校核心競爭力研究始于20世紀末，本文所指高等學校核心競爭力用以指稱那些“促進大學走向成功,在大學競爭中起關鍵作用的要素”[2]。

一、提升高校核心競爭力的意義

提升高校核心競爭力是增強我國國際競爭力的戰略基礎，是提高我國高校戰略管理水平的戰略需要，是持續高校競爭優勢的戰略資源?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》的提出為新一輪高校核心競爭力的提升拉開了序幕。規劃綱要提出，要大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力。實施海外高層次人才引進計劃、“長江學者獎勵計劃”和“國家杰出青年科學基金”等人才項目，為高校集聚具有國際影響的學科領軍人才[3]，充分顯示出高校發展和競爭中人才隊伍建設的重要性。

二、加強人才隊伍建設，提升核心競爭力的實證分析

1．師資對比。(1)生師比：表現為學生總人數教師總人數。通過比較發現，2011年和2015年天津醫科大學生師比均低于當年的平均水平，在高等教育大眾化的背景下生師比相對穩定，在招生規模與教育質量之間保持了較好的均衡(見表1)。(2)專任教師中具有博碩士學位的比例：表現為具有碩士、博士學位的教師專職教師總人數。2015年專任教師中碩士以上學位的教師比例較2011年有所提高；特別是其中博士學位的教師比例由52.46%提高至62.80%，提高顯著(見表2)。(3)師資隊伍結構及發展趨勢：表現為師資隊伍的年齡結構、職稱結構、性別結構等以及未來發展趨勢是否有利。經過五年的發展，專任教師的年齡結構更趨于合理，從2011年看，所占年齡比例最高的是41-50歲年齡組，占專任教師總數的40.64%，而2015年，31-40歲年齡組比例最高，占37.40%，與41-50歲年齡組所占比例(32.11)相差不大，青年教師隊伍不斷擴充(見表3)。2011年專任教師職稱結構從正高、副高到中級所占比例依次下降，2015年，中級所占比例有明顯提高，顯示出青年教師培養與選拔、提升醫教研后備力量的工作力度(見表4)。

表1 天津醫科大學2011年與2015年生師比對比

注：1.*數據來源于教育部發展規劃司2011年“各級學校生師比分省情況”；2.**數據來源于國家統計局《中國統計年鑒2016》

表2 天津醫科大學2011年與2015年?專任教師學位比例對比(%)

表3 天津醫科大學2011年與2015年某高校專任教師年齡結構

表4 天津醫科大學2011年與2015年某高校專任教師職稱結構

2．人才隊伍。表現為所擁有的院士、長江學者、泰山學者、學術帶頭人等資深學者的數量。與2011年相比，2015年天津醫科大學高層次領軍人才全面增加，五年來，在國家“千人計劃”“國家杰出青年科學基金”和“973” 首席科學家都實現了0的突破，國家“千人計劃”青年項目和國家“萬人計劃”青年項目拔尖人才都從無到有，國家優秀青年科學基金資助者也從0增加到3人，人才隊伍建設上了一個新的臺階(見附圖)。

附圖 天津醫科大學2011年與2015年人才項目比較

3．學校競爭力提升的效果。據中國校友會網數據顯示，2011年，在中國大學排名中，天津醫科大學位居第114位，獨立辦學醫學院校第6位；2015年在中國醫藥類大學排行榜中位于第8位，除去排行榜第2至4位的軍醫大學外，天津醫科大學排位順序上升，位于第5位；而在2017年2月最新公布的《2017中國大學評價研究報告》中，天津醫科大學在中國醫藥類大學中排名明顯提升，位于第4位[4]。在2017年2月公布的中國最好大學排名中，我校位居第53位，獨立辦學醫學院校第2位[5]。大學排行榜數據具有一致性，反映出天津醫科大學近年來核心競爭力的顯著提升。

三、經驗做法

1．發揮杰出人才的引領作用。杰出人才的重要作用更多地是體現在其為學校發展帶來的先進理念，打造新思路、新高度、新視野。作為大學的核心人物，大學校長最適宜的角色應是大學文化個性的引領者[6]，著名生物化學與分子生物學家尚永豐院士在任校長期間將“全面提升學校的核心競爭力，打造健康向上的校園文化”定位為學校的發展目標，強化學術梯隊建設，促進學校各項事業全面發展。

2．以才聚才，打造創新團隊，形成有競爭力的學術梯隊。采用“大師+團隊”模式，引進高端人才，并以其為核心，同時引進其他高水平人才，打造新的科研團隊[7]。同時，強化以學科為基礎的人才引進與培養，促使學科建設水平對接世界前沿，提升學科競爭力。

3．加強機制體制創新，確保人才“引得來，留得住”。借鑒國際一流學術機構的管理方法，在實驗室人員聘用上實行全新的用人模式，即PI(Principle Investigator)制，在人員組成、學科建設及日常管理等各個方面給予負責人充分的自主權，在團隊合作、優勢互補的團隊精神指導下，努力營造良好的學術環境，激發引進人員充分實現自我價值。

四、結 語

《教育部2016年工作要點》中提出“雙一流”設想，即加快建設雙一流大學和一流學科，為高校吹響了沖刺國際前列，打造頂尖學府的號角。獨立設置醫學院校作為我國高校隊伍里的特殊群體，要在激烈的競爭中優先發展就必須牢牢把握人才資源，以人才隊伍建設為抓手大力提高核心競爭力。現行的各個大學排行榜指標評價體系不盡相同，但對獨立設置醫學院校的發展具有一定的指向性意義。人才引進工作需沖破地域及學科平臺等各方面的障礙，做好人才引進與管理，實現獨立設置醫學院校的可持續發展任重道遠。