基于《事業單位人事管理條例》的高校教師發展問題研究

摘 要：《事業單位人事管理條例》為事業單位人事改革提供了法律保證和依據，其頒布和實施對高校這一特殊事業單位的人事管理來說具有里程碑意義。在人事管理中，教師發展問題是一大難點。基于《事業單位人事管理條例》，本文對此問題進行了分析并提出建議。

關鍵詞：事業單位人事管理條例；高校教師；發展問題

2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）在諸多人事工作者的關注下正式出臺，它標志著我國事業單位人事管理邁進了全新階段，使我國事業單位人事管理真正做到有法可依。高校作為事業單位的重要組成部分，認真學習并落實《條例》尤為必要，它使高校的人事管理改變了過去法治不足的境況，有助于推進高校人事管理走向規范化、高效化的新階段。

一、高校教師發展現狀面面觀

隨著高校教育事業的發展，經過了幾年與高校招生規模的同步拓展，當前對教師“量”的需求仍在繼續，同時又到了提升教師“質”的全新時期。高校是培養專門型人才的重要基地，出色的師資隊伍是培養合格人才的關鍵所在，師資水平的高低、師資結構的完善程度、教師流動是否合理順暢等決定了學校的核心競爭力。梅貽琦先生也曾強調“大師”之于“大學”的重要性，所以如何培養優秀人才進行教學、科研和社會服務，對學校的發展、國家經濟發展和社會進步有著重要作用。

另一方面，高校的教師發展是保障師資水平穩步提升的重要樞紐，但一直以來沿用公務員管理的系列規定，高校的教職工在事實上顯現了一種和學校間的行政隸屬關系，這種作為“單位人”的身份認同與管理機制使高校不可避免地出現權力泛化、制度松散、管理缺位等問題。表現在教師發展現狀上則存在如針對師德建設的規劃、措施有待進一步加強；培訓的過程管理、考核不到位；培訓內容、方式和手段單一；教師發展培訓管理人員缺乏專業性；高層次和有針對性的培訓不足；學校不同部門間承擔的教師發展任務不明晰；師資培訓的經費相對短缺；不同身份的工作人員待遇不同等問題。

1.不夠明晰的人事管理權限

根據我國對事業單位的劃分和規定，高校屬于二類事業單位，在編制數量、經費來源上仍受行政約束，用人數量和規模在現階段仍受制于行政核定的編制數而不是學校事業發展的真正需要；政府和相關主管部門對高校的行政管理仍然存在，許多行政措施使得高校人事管理只能“戴著腳銬跳舞”；編制內人員的公職身份使得高校人事管理工作承擔著大量福利性質工作，同時，為了彌補編制而使用的人員存在社會認識度不高、待遇存在差別的現狀，導致人事代理人員等的歸屬感不強、積極性不高，以上癥結原因在于高校人事管理與政府的授權監管之間權力不明晰。

2.不夠暢通的人才流動機制

現行高校人事管理流程是主管編制部門先核定編制，即政府部門集中管理、集中聘用，高校在上述原則下每年制訂用人計劃，在選人、進人上缺少自主性；招聘時間流程規定嚴格、耗時較長，難以滿足高校的用人之急，不利于其事業發展；由于人才的身份約束，使得學校無法自主選拔人才，流動不自由，個人和單位有強烈的依附關系；由于公職身份，學校進人不容易，辭職也不容易，機構臃腫，現實上的終身制影響學校整合辦學資源、提升管理效能、培養優秀人才事業的可持續發展。

3.不夠有效的考核激勵制度

考核是高校人事工作的重要內容，而用優秀、合格和不合格來定級是目前的普遍做法。這樣的考核辦法往往缺乏績效管理，無法全面反映教職員工的工作現狀和業績。高校的薪酬和福利制度也是由上級行政管理部門批復、核準，在薪酬福利的發放、水平、計算體系上都有制度上的明確要求，很難根據學校發展進行自行調整，這對教師發展中的教師積極性產生了負面作用。

4.不夠系統的人才素質培養

高校的人才素質培養是其可持續發展的重要保障，而政府投入的科研和培訓資金只能滿足高校人才培養的小部分需求，由于分配不均，資源配置不合理，培訓內容重形式輕效果，使高校發展缺乏新的智力保證，而論資排輩、編制緊張的現狀也影響了工作人員的積極性，可以說人才素質培養是當前高校發展過程中的一個掣肘。

二、《條例》的頒布實施對高校教師發展的影響

事業單位這一概論是中國所獨有，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。《事業單位人事管理條例》共10章44條，對事業單位的崗位設置、公開招聘和競聘要求、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、社保工資、人事爭議等人事管理中的主要環節做了明確規定，確立了基本原則。總的來說，《條例》的出臺對事業單位改革，規范事業單位管理具有重要作用，保障了事業工作人員的合法權益，真正實現了能進能出、能上能下，保障事業單位的服務質量大幅度提升，也給人民群眾提供了高效的公益產品。而學校是事業單位的重要組成部分，截至2017年6月，全國的高等學校共計2914所，其中高校2631所（含獨立學院265所），成人高校283所，現有近兩百萬的高校教職員工，故高校的人事管理及規范運行是事業單位管理中的重要課題。

1.高校自主管理權限的擴大

《條例》規定事業單位及其工作人員依法參加社會保險，其打破了高校人員的身份限制，打通了流動通道，使教職工真正做到能進能出，離開高校其養老保險不受影響；規定事業單位與工作人員訂立聘用合同期限一般不低于3年，也保障了二者的合同關系，體現了契約精神。通過明確的權利義務保障雙方的利益，有利于高校的自身發展，使其從行政隸屬式的管理邁向擴大自主管理權的新階段。

高校人事管理對于高校的順利運轉具有重要作用，而目前常規的招聘錄用工作存在不少問題，比如，違紀違規問題屢見報端，“蘿卜招聘”“繞道進人”時有發生。《條例》規定事業單位制定或者修改人事管理制度，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見，而且對事業單位公開招聘、競聘上崗、人員處分及救濟程序做了明確的規定，使得教職工能夠參與學校發展的全過程，真正表達意愿，實現申訴、監督。《條例》規定國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。如何打破教職工身份的終身制，科學設置各類崗位，將“干部”與“工人”“職稱”和“職務”的身份劃分轉變為對能力和素質的追求，通過調動不同崗位工作人員的積極性和創造性，使適合崗位要求的人獲得相應的發展機會，是下一階段高校人事管理的方向。

2.人事爭議、人才培養的制度保障

《條例》的第20條和32條規定了事業單位應當根據聘用合同考核工作人員的工作績效；事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，由固定工資向績效工資的轉變，使得高校的工作氛圍不再是平均主義。《條例》第37至39條規定了事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議、對考核處分不服的爭議將如何處理，指出其適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，可以進行申訴、復核。《條例》對高等學校與教職工的權利義務做了新規定，同時事業單位應當加強崗位管理、合同管理的改革，加快實現事業單位人員的管理機制，不再是身份管理，而是崗位能上能下、待遇能高能低、崗變薪變，這些措施能夠激發工作人員的積極性，促進高校教職員工重新審視職業規劃，助力學校發展。

三、對進一步完善《條例》的幾點思考和建議

《條例》對包括高校在內的事業單位的人事管理給出了較為明確的規定，以行政法規的形式公布，保障了事業單位人事制度改革的方向性；它反映了改革的法理依據，使得過去比較灰色的地帶有了工作的新方向，也是我國事業單位人事管理更人性、更文明的體現。盡管它是對過去空白的一次填補，但其在實際運行中仍存在一定的不足。

第一，法理上的思考。馬克思說人不能自由地選擇自己的生產力，同樣，無論哪項法律的出臺也不可能預見并解決實際生活中的多樣狀況，因此，《條例》存在不完善的地方也是必然。如第12條中“事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”，第13條中“初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合用期限3年以上的，試用期為12個月”，這與《勞動合同法》第19條的“試用期不得超過6個月”不相符合，這種沖突則不符合立法精神的統一；《條例》第30條規定的仲裁制度則存在與《勞動法》等法律的不一致現象，在合同解除上硬性規定很多，而對事業單位人員解除合同的申辯、解釋和救濟則規定不詳。總的來說，在當前體制下，政府的有形管理對高校這樣的事業單位仍然起主導作用，只有進一步修訂和出臺相關的法律和實施細則才能確保法律的統一和權威。

第二，制度上的建議。《條例》的基本精神之一是破除編制背后同工不同酬的薪酬制度。下一階段高校的薪酬制度改革就當努力從“身份薪酬制度”向“績效工資制度”再向“同工同酬的薪酬制度”去發展。《條例》的另一基本精神是事業單位的去行政等級化，如何避免對教師的考核變成獎懲手段，避免“教書育人”的初衷變質等，也是下一階段要思考的問題。目前高校用人制度中普遍是雙軌或多軌制，《條例》在制度上對招聘合同進行了規定，但其與合同法中規定的聘任合同仍有許多質的不同，高校人事管理的多頭管理復雜，容易引發新的不公平。從教師發展這一問題來看，采用合理的人事管理制度對高校教師的發展進行監督管理，是保障高校用人制度平穩過渡、保障員工利益、保障高校人事管理平穩規范的有效措施。

參考文獻：

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注：本文系三明職業技術學院校級科研課題（2017KY021）。

作者簡介：羅志穎（1982— ），福建三明人，管理學碩士，助理研究員，從事高校人力資源管理研究。