企業中層骨干激勵機制研究

王洪波 何麗君

【摘要】在經濟全球化大背景下，市場上各個行業公司之間的競爭最終都會化歸為各個公司的各個人才之間的競爭，無論在什么時代，任何科技技術的競爭都是基于人才的。無論在什么行業企業都應該根據自身的情況和當時的市場變化情況，制定出與自身相適應的員工激勵機制，并在一些基礎方法上大膽創新，突破舊思維，在充分了解員工心理的大前提下制定一套綜合的激勵體系，使員工對工作的熱情顯著提高，甚至主動為公司創造價值。本文主要分析針對中層骨干的激勵機制。

【關鍵詞】人力資源；激勵；機制

在人力資源研究當中，激勵問題自始至終都是一個永恒探討的問題，一個好的激勵機制體系能夠充分發揮出員工的潛在能力，從而使得公司的人力、物力和財力可以盡其所用，效果也達到最好，也就保證了社會經濟效益的最大化。激勵機制的研究既可以從員工的根本上提高工作效率，更可以給企業創造更多的價值，從而達到節省資源、創造價值的雙重有利局面。

一、相關理論概述

激勵，在心理學上可以認為是促進人們進行某些任務并行動起來的多種動力的某種組合，而這種動力又分為外在性動力和內在性動力兩種機制。另外需要明確的是企業所制定的激勵體制有著兩重作用，即除了對員工的激勵作用還有相應的對員工的保健作用。所以，一個企業要充分把員工的生產積極性調動起來既要重視激勵效應還要注意保健效應，這里所提到的保健作用，即保證現有員工在生產工作中的情緒是穩定且積極的。企業在制定激勵措施時要確守一個重要原則，那就是肯定員工的自身價值和對企業的重要性，承認員工是企業的重要組成部分。實際上從理論的角度出發，每個人都是具備其基本能力的，在基本能力之上還有潛能，但是因為某種原因潛能沒有完全發揮出來，而合適的激勵機制將激發員工的生產創作積極性。

二、員工對企業的認同是激勵制度有效實施的前提

在企業管理中應當注重團隊力量的培養和管理，主張“團隊第一、產品第二”的思想。這其中就要求企業的所有員工都要對所服務的企業的核心價值觀和企業的精神是認同的，試想一個員工如果不喜歡自己所服務的企業，那么他又怎么能夠給這個企業創造良好的價值？所以在管理企業員工時，應當做到“以人為本”，只有人管理激勵好了，企業才能有所發展，有所進步，可以說一個公司的進步是建立在千千萬萬個員工進步的基礎之上的。在這個想法里面很重要一點就是在管理層要認為人要比制度更為重要，因為人是活的，制度是死的，當然制度也是人建立的，當初建立這些制度不正是為了更好地發揮人的價值么，所以在企業管理中只有充分重視人的感受，人的主觀能動性，才能保證這些人制定的制度有用武之地，畢竟制定這些制度是為人服務的。之前制定的這些激勵制度己經深入員工的心中，并且效果不錯。

三、結合企業自身狀況建立綜合全面的激勵制度

首先要建立一個完善的晉升激勵制度，就像軍隊中對校級以下軍銜所行使的晉升制度一樣，在這種優勝劣汰的晉升激勵之下，員工一定會更加努力工作。并且提拔這名員工的管理人員需要為其負責，也就是說，自己與被培養的那個人是捆綁在一塊的，這也就避免了一些胡亂提拔的現象。

薪酬激勵制度可以說是最基本的激勵了。對比于其它公司，在薪酬物質激勵上一定要出奇招。其目的是讓大部分員工對自己所受到的待遇感到驚奇，讓員工感到通過自己的努力工作可以改變命運，使生活變得更好。例如，為員工提供非常好的住宿條件，另外還為公司的骨干員工提供優厚的額外補助，例如子女福利制度，如果中層骨干員工的孩子來到公司所在地讀書，那么這些員工可以向公司申請報銷部分學費，這樣可以減輕員工的家庭負擔使公司員工順利地把家遷到公司所在地區，可以讓員工在工作時心里踏實。另外，對于員工不同程度的貢獻，獎金的高低也應該有所區別。

培訓激勵制度，每年選取優秀的對中層骨干人員，在業界聘請資深講師為他們培訓，這期間主要向員工傳達一種優越的思想，為骨干員工培養這種優越感，讓他們擔心失去這種優越感而不懈努力。

如果從人性方面思考來講，在任何一個人建立的、組織的集體或者集團中，每個集體或者組織的成員在心里其實都切實想成為整個集體或集團的主要的負責人，甚至幾個人組成的小團體，都足以讓人們為領導這個團體而感到興奮，授權的激勵在很大程度上是讓團體中的個體切實體會到支配組織、管理組織的能力的感覺，是授權激勵制度的精髓。當然，我這里所說的不是完全放任不管，當然如果事必躬親那么必然管理僵化，這樣不利于公司的發展。授權是建立在信任的基礎之上的，被員工充分信任并能充分信任員工，只有這樣，員工才更愿意付出勞動為企業創造更多的價值。

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