中小企業人力資源管理問題淺析

鐘浩然 白春茂 蔣 云

（沈陽工學院，遼寧 撫順 113122）

要實現社會經濟的發展，就必須要重視人才的作用，這都與人力資源的有效管理息息相關，因此人力資源管理受到越來越多的關注。人力資源管理涉及企業的方方面面，而人力資源管理的主體是人，因此人力資源管理具有其特有的復雜性。對中小企業人力資源管理進行研究，才能更好地做到知人善用，從而增強其市場競爭力。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

我國許多中小企業人力資源管理水平較低，相應制度并不完善，在管理過程中常出現問題，主要表現如下：

（一）缺少專業的培訓人員，制約企業發展

中小企業面臨各種發展需求時，其中最基本的問題就是恰當的人力資源供給。培訓作為人力資源管理及人才培養所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。許多從事人力資源管理工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀部分企業培訓工作存在的問題，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的現象。

（二）員工福利政策不完善，抑制員工積極性

我國許多中小企業的福利政策不夠完善，中小企業中“人情關系”的主導作用使得“走后門、吃小灶”的現象普遍存在，福利分配難以兼顧公平。而這種不公平的福利政策也給人力資源的管理帶來了障礙。員工福利是員工工作的有效激勵因素之一，更是中小企業保障員工穩定性、提高員工的滿意度、增強員工歸屬感的一項重要工具。但目前，隨著許多中小企業規模的日益擴大，其員工福利的合理性及有效性正日益降低。

（三）宣傳力度低，對人才吸引力不足

中小型企業往往處于市場的弱勢，在知名度和競爭力上相比于大型企業和外資企業有較大的差距，憑借自身的品牌與知名度很難吸引到太多有價值的員工。中小企業本身的劣勢，需要中小型在招聘中投入更多的宣傳，從而擴大企業的知名度，提升企業的競爭力。但在現階段，我國許多中小企業由于自身發展條件的限制，且招聘宣傳資金投入占比較低，很難實現大規模的宣傳，無法更加有效的吸引求職人員。

（四）缺乏適合自身的企業文化

企業文化是企業在經營管理過程中創造的具有自身特色的精神財富的總和，具有帶動企業員工積極性的重要作用。然而目前許多中小企業都是家族式企業，企業老板把自己的公司視為一個大家族，并把自己當做大家長，在企業管理的決策上喜歡獨斷專行，忽略了建設企業文化的意義，導致多數中小企業的企業文化僅僅停留在形式上，例如，一些中小企業制定出標語、口號，但企業員工并沒有從本質上做到理解和把握，僅僅趨于形式。

二、中小企業人力資源管理問題對策分析

（一）建立完善的人力資源培訓體系

為確保企業員工可以與企業同步發展，使員工可以適應企業更高崗位的要求，不斷提升企業員工的自身水平，必須對員工的培訓投資做出年度預算，從而根據預算和員工成長的需求，按不同的職位、部門及時間，制訂相對應的培訓計劃，并且安排專人進行培訓。有針對性地對員工進行現有崗位和更高崗位的知識及技能培訓，培訓后將員工的受訓結果與薪資、晉升機會等聯系到一起，從而實現人才培養與儲備的目的。

（二）構建完善的員工福利政策

員工福利管理制度的完善與創新需要專業的方法和科學的態度。在員工薪酬福利調查機構發布的數據指引下，可以聘請專業的機構對中小企業薪酬制度進行評測后，根據專業的意見進行企業自身福利管理的完善，并且建立員工福利政策的管理制度。切忌單方面只考慮企業的利益，制訂出有損員工利益的福利制度，一切以損害員工利益，獲取企業利潤的行為都是短視行為，因此企業需要把員工的利益放在第一位。

（三）增加資金投入，加強企業的宣傳力度

資金投入是中小企業宣傳自身的關鍵，從而獲得更多的專業人才青睞。中小企業招聘過程中的支出包括渠道成本和人力成本。渠道成本主要包括招聘網站的宣傳費用、招聘會等相關支出。人力成本是指為招聘所需人員的薪酬，福利等一切支出。作為中小企業，在招聘時應該加適當增加渠道費用的支出，通過多種渠道招聘提升企業的知名度，增加企業的競爭力，有利于中小企業招聘到合適的人員。

（四）構建真正適合自身的企業文化

企業文化是一種能有有效調動員工積極性的經營理念，創建優秀的企業文化需要企業全體員工的共同努力，作為企業的領導，需要不斷充實自己，以自身良好的作風、優秀的品格帶動員工。作為企業員工，應當建立主人翁意識，積極主動參與到企業文化建設中，從心底里做到與企業共榮辱，共同建立起適合企業的優秀企業文化。