企業(yè)員工福利建設(shè)的分析

胡耀坤

(北京物資學(xué)院商學(xué)院 北京 101149)

引言

伴隨收入水平的變化，人們在需求方面呈現(xiàn)出多元化的特征，不僅僅表現(xiàn)在物質(zhì)需求方面，對服務(wù)方面的需求也日益變化。員工福利作為員工薪酬的一部分，起著滿足員工部分需求的重要作用。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的重要性越來越突出，尤其是對于企業(yè)而言，人才之間的競爭關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力的強(qiáng)弱。因此設(shè)計(jì)和制定優(yōu)秀的員工福利體系，開展員工福利建設(shè)，逐漸成為企業(yè)吸引、留住人才的重要舉措。企業(yè)只有充分理解員工在需求方面表現(xiàn)出的多元化的特征，才可以設(shè)計(jì)和制定有效的福利項(xiàng)目，開展員工福利建設(shè)也才更易被員工歡迎和認(rèn)同，進(jìn)而達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

一、員工福利的概念界定

首先，在福利分類方面，國際上通常根據(jù)福利來源，將福利分為強(qiáng)制性福利和非強(qiáng)制性福利。強(qiáng)制性福利一般是指法定福利，如五險(xiǎn)一金等；而非強(qiáng)制性福利，主要是指企業(yè)自愿提供給員工的企業(yè)內(nèi)部福利，如免費(fèi)員工宿舍等。本文討論的員工福利屬于非強(qiáng)制性福利。

關(guān)于員工福利的定義，美國商會(huì)認(rèn)為員工福利計(jì)劃是一種不同于直接津貼之外的津貼，與我國學(xué)者李新建的說法相似，他認(rèn)為員工福利就是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，并多以貨幣或服務(wù)的方式支付[1]；趙慧萍也認(rèn)為員工福利的形式眾多，除了貨幣形式，還包括服務(wù)的形式[2]。本文對員工福利的定義為企業(yè)建立在員工多元化需求之上的，以貨幣、實(shí)物以及服務(wù)的形式提供給員工及員工家屬的福利。

二、員工福利建設(shè)的重要性

員工福利可以反映出組織對員工的長期承諾和關(guān)懷，因此員工福利則可以幫助企業(yè)留住人才，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、健康發(fā)展，員工福利建設(shè)不可忽視。而高薪只能幫助企業(yè)解決暫時(shí)性的人才短缺問題。只有正確認(rèn)識(shí)到員工在需求方面的多元化特征，在員工福利建設(shè)中才能達(dá)到最優(yōu)效果。開展有效的員工福利建設(shè)，不僅可以幫助企業(yè)降低經(jīng)營成本，也可以起到激勵(lì)員工的效果，對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，進(jìn)而提高他們的工作積極性，提升企業(yè)管理效率[3]。更重要的是企業(yè)可以通過員工福利建設(shè)建立凸顯企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，進(jìn)而幫助企業(yè)形成企業(yè)自身的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

三、員工福利建設(shè)收效甚微的原因分析

在實(shí)際生活里，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)投入了相當(dāng)一部分成本用于員工福利建設(shè)，但收效甚微，甚至出現(xiàn)員工抱怨的現(xiàn)象。之所以出現(xiàn)這些現(xiàn)象，是企業(yè)中的管理者并沒有正確認(rèn)識(shí)員工福利，員工福利更多的體現(xiàn)是企業(yè)對員工的一種長遠(yuǎn)承諾和關(guān)懷。忽視員工多元化的需求的背景下進(jìn)行的員工福利建設(shè)，很難得到員工的認(rèn)同和歡迎[4]。

根據(jù)馬斯洛的自我需求理論，不同時(shí)期人們的需求是不一樣的，同一時(shí)期不同層次的人的需求也不一樣。因此，只有建立在可以滿足員工多元化需求的基礎(chǔ)上的員工福利建設(shè)，更易受到員工歡迎和認(rèn)同，否則就容易出現(xiàn)上述員工福利建設(shè)不被員工認(rèn)同的現(xiàn)象。本文認(rèn)為一些企業(yè)的員工福利建設(shè)收效甚微，主要由以下幾個(gè)原因造成。

(一)只有少數(shù)員工參與或員工不參與

員工福利作為企業(yè)提供給員工或員工和其家屬的補(bǔ)充收入和服務(wù)，包含企業(yè)滿足企業(yè)員工多元化需求的目的，這就要求企業(yè)對員工多元化的需求有所了解。讓多數(shù)員工參與到企業(yè)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)，不僅可以很好地幫助企業(yè)了解企業(yè)員工的多元化需求，還可以增加員工的主人翁意識(shí)。但目前國內(nèi)很多企業(yè)在進(jìn)行福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中，只有少數(shù)員工或者員工不參與福利項(xiàng)目制定的整個(gè)過程[5]。由此出臺(tái)的員工福利項(xiàng)目雖然符合企業(yè)自身利益，由于沒有員工的參與，設(shè)計(jì)出的福利項(xiàng)目很可能與多數(shù)員工的需求不符，也預(yù)示著后續(xù)的員工福利建設(shè)的失敗。

(二)員工福利缺乏激勵(lì)性

在西方發(fā)達(dá)國家，員工福利與其工資的比例幾乎接近1:2[6]。員工福利在其個(gè)人薪資中的比例過低，會(huì)使得員工福利缺乏激勵(lì)性，不僅不會(huì)吸引、留住人才，反而可能會(huì)加劇企業(yè)里的人才流失現(xiàn)象。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)類型，適當(dāng)調(diào)整員工福利在其個(gè)人薪資中的比例[7]，給予員工適當(dāng)?shù)目己藟毫Γ杂行д{(diào)動(dòng)員工的工作積極性。此外，伴隨人們需求的多元化，尤其是在精神方面的需求變化，要求企業(yè)中的管理者轉(zhuǎn)換落后的只注重物質(zhì)方面的福利理念，滿足員工在精神等方面的福利需求。

(三)員工福利缺乏差異性

人人都有的員工福利起不到激勵(lì)員工的效果，也得不到員工的認(rèn)同。只有具有差異性的員工福利，才可以有效激勵(lì)員工，員工福利建設(shè)也才能取得成果。將員工福利與個(gè)人績效聯(lián)系起來，可以對優(yōu)秀員工起到激勵(lì)作用[8]，也可以發(fā)揮優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用，調(diào)動(dòng)其他員工的工作積極性。

只有具備與時(shí)俱進(jìn)的福利理念，才可以對員工福利有正確的認(rèn)識(shí)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到員工福利的重要性，員工福利建設(shè)逐漸成為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容。因此，員工福利的設(shè)計(jì)和建設(shè)一方面是要引起企業(yè)高層管理者的足夠重視，依據(jù)員工崗位性質(zhì)差異適當(dāng)調(diào)整員工福利在個(gè)人薪資中的比例；另一方面要讓員工參與進(jìn)來，充分了解企業(yè)員工的需求。員工福利不僅要具有激勵(lì)性還要具有差異性的特點(diǎn)，既滿足員工的多元化需求，也可以達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性，達(dá)到員工福利建設(shè)的最優(yōu)目的。

四、結(jié)論

員工福利的重要性越來越突出，越來越多的企業(yè)也開始重視企業(yè)自身的員工福利建設(shè)，有效的員工福利建設(shè)可以取得降低成本、提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力等眾多成果。一些特別的、能夠吸引員工的福利項(xiàng)目需要投入的成本并不是很高，如生日禮物、與高管共餐交流等，這些福利項(xiàng)目成本很小，卻能夠讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和滿足員工個(gè)人精神方面的特別需求，進(jìn)而可以起到吸引員工、激勵(lì)員工的效果。

只有充分了解了員工的需求，制定的福利計(jì)劃才更能深入人心，吸引員工，達(dá)到員工福利建設(shè)的最優(yōu)結(jié)果。員工需求的多元化要求企業(yè)在進(jìn)行員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)要充分福利項(xiàng)目的差異性，這種差異性不僅要體現(xiàn)在績效的方面，還要在公平性方面加以體現(xiàn)。人才之間的競爭關(guān)系企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱，重視員工福利建設(shè)，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。