淺談如何加強(qiáng)員工績效考核推動企業(yè)發(fā)展

王永祥

【摘 要】面對新形勢、新常態(tài)，如何推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，焦點(diǎn)則集中于“人”。只有做好了“人”的工作，企業(yè)才能無往而不勝，只有激發(fā)廣大企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能始終立于不敗之地。那么，怎樣才能激發(fā)員工的熱情與干勁，提升企業(yè)績效？怎樣才能留住優(yōu)秀員工，保證企業(yè)的相對穩(wěn)定？怎樣才能做到“人盡其才”，把員工放在合適的位置上？本文認(rèn)為，健全完善企業(yè)員工績效考核是一個行之有效的辦法。

【關(guān)鍵詞】員工；績效考核；標(biāo)準(zhǔn)；重要性

一、員工績效考核在管理中的重要性

什么是員工績效考核？簡單地說，就是為了客觀評定員工對企業(yè)的價(jià)值，而對員工的工作能力、行為、業(yè)績進(jìn)行觀察、記錄，并進(jìn)行定期的、有組織的、實(shí)事求是的評價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、發(fā)展和調(diào)動員工能力的目的。員工績效考核是用以激勵員工、振奮士氣的一種手段，它對企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三方面：

首先，可以將員工的個人工作行為和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)融合起來。通過績效考核突顯能力突出的員工，為企業(yè)發(fā)展儲備人才，又能發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)較差的員工，及時加以輔導(dǎo)、訓(xùn)練，是企業(yè)決定員工升遷、降職、調(diào)薪或解雇時的有力憑證。其次，績效考核能為企業(yè)管理者提供準(zhǔn)確信息，有助于實(shí)施科學(xué)管理。領(lǐng)導(dǎo)利用績效考核來呈現(xiàn)優(yōu)良員工的努力表現(xiàn)，具有激勵下屬多加仿效的正面功能，可以成為員工設(shè)定工作的標(biāo)桿，同時也加強(qiáng)了主管和下屬之間相互依賴的關(guān)系。第三，經(jīng)過考核，員工得以公平回報(bào)，工作會更加主動、積極，使員工認(rèn)清自己在哪些方面應(yīng)該加強(qiáng)，從而進(jìn)行自我調(diào)試，取長補(bǔ)短。

二、員工績效考核的內(nèi)容

在對員工進(jìn)行考核時，不能簡單依據(jù)某一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，如工作的速度，人際關(guān)系好壞，而是要從多方面對員工進(jìn)行“立體考核”，這樣才能對一個人做出全面正確的評價(jià)?？儯好魑鷨T工的工作業(yè)績。這是員工績效考核的重中之重。雖然并不倡導(dǎo)“業(yè)績是唯一尺度”的考核理念和方法，但不能否認(rèn)員工的工作業(yè)績的確是考核的核心。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的直接動力源。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展將無從談起。德：了解員工的品行個性。古今中外，對品德的考核始終是用人考核的首要內(nèi)容。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些企業(yè)經(jīng)常因?yàn)閱T工的業(yè)績突出就忽略了對他品德的考察，往往會使企業(yè)受到意想不到的損害。只求其才，不顧其德，這只能是權(quán)宜之計(jì)。從長遠(yuǎn)考慮，要鞏固業(yè)績，攏住人才，則必須德才兼?zhèn)洳判?。能：把握員工的工作能力。員工的工作能力包括專業(yè)知識、技能和技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、體力等幾部分。對它的準(zhǔn)確把握是合理配置人力資源的前提。員工的工作能力越高，那么他就越應(yīng)該被安排到適合其能力的較高的工作崗位上去。反之，我們就要慎重考慮員工的使用和安排。所以工作能力是績效考核的重要內(nèi)容之一。勤：清楚員工的工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度是指員工對工作的評價(jià)和行為傾向，它實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在的心理動力，可以引發(fā)不同的工作行為。一名員工對工作評價(jià)的高低，主要表現(xiàn)為，員工對工作的需要、動機(jī)、自覺性、責(zé)任感、積極性和目標(biāo)導(dǎo)向性等。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，直接影響工作的積極性和責(zé)任心，并進(jìn)而影響到工作業(yè)績的大小。

三、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

首先，標(biāo)準(zhǔn)的制定必須具體。標(biāo)準(zhǔn)是在考核中用來衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務(wù)時需要達(dá)到的狀況。標(biāo)準(zhǔn)的可操作性、針對性如何，直接決定著考核運(yùn)行操作的難易程度和實(shí)際效果。其次，標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該“適度”。標(biāo)準(zhǔn)制定的過低，員工不費(fèi)吹灰之力就能夠達(dá)到，這樣考核就失去了意義；標(biāo)準(zhǔn)過高，員工無論怎么努力都不能達(dá)到，他們就會產(chǎn)生“破罐子破摔”的想法。再次，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可以改進(jìn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)制定出來以后，并不是說一成不變的，在必要的時候也可以略加改動，外界環(huán)境發(fā)生了重大改變，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該隨之改變，這才是明智之舉。第四，標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)全面?？冃Э己耸菍T工的工作業(yè)績、態(tài)度、能力的全面衡量和評價(jià)，所以標(biāo)準(zhǔn)的制定必須全面。最后，標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該連續(xù)。對員工考核，不應(yīng)只是一個月或一年，應(yīng)是長期連續(xù)的，這樣才能反映職工的整體表現(xiàn)，并連續(xù)不斷地記載和建立員工績效檔案，實(shí)行全過程激勵，持續(xù)調(diào)動職工積極性。

四、企業(yè)員工績效考核的實(shí)施

在員工績效考核的實(shí)施過程中，我們會遇到很多問題，這些問題處理得是否恰當(dāng)，直接關(guān)系到考核的公平公正合理性。首先，誰來進(jìn)行考核。在許多公司，確實(shí)是由上司或者專門的考核主管來對員工進(jìn)行考核。但是近年來，越來越多的人對這種“單頭考核”的可靠性提出了疑問。一個上司或主管，他的精力是有限的，對員工的了解也不可能面面俱到，因此在考核過程中總會出現(xiàn)這樣或那樣的偏差，甚至被員工一時的表現(xiàn)所蒙蔽。為了避免這些偏差，在實(shí)施考核的時候，考核者除了上司與主管以外，還應(yīng)當(dāng)有同事、員工自己和下級。其次，要公開考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，將考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，是非常重要的。這樣不僅可以使每個員工清楚地知道企業(yè)希望他們到底怎么做；而且還能增加考核的透明度，使員工對考核工作持信任和合作的態(tài)度，對考核結(jié)果抱理解和接受的姿態(tài)。另外，因?yàn)榭紭?biāo)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)公開，也可以杜絕一些諸如“暗箱操作”、“關(guān)系戶”之類的不良現(xiàn)象。再次，要確定合適的考核期限。工作的內(nèi)容不同，完成工作所需要的時間也不同。所以，業(yè)績考核的期限，是有長有短的，要視具體情況而定。最后，要保證考核的嚴(yán)肅性。我們進(jìn)行員工績效考核的一項(xiàng)重要目的就是獎優(yōu)罰劣，如果制度不嚴(yán)，員工長期養(yǎng)成的壞習(xí)慣克服不了，不痛不癢的規(guī)章制度往往會落空；制度嚴(yán)了，引起大家的警覺，毛病就會少犯，不犯。