企業管理人員績效管理研究

陳晨

【摘 要】隨著社會的發展，我國正在進入一個新常態。在這一現狀下，社會對各行各業的重視度正不斷提高。而對于一個企業而言，想要更好地在市場中煥發生機，就離不開對企業管理人員的績效管理，從而來提升企業的競爭力和企業的活力。而在當前現狀下，我國企績效業管理中存在著許多問題。因此，本文從企業績效管理的重要性、現存問題入手，探討提高企業管理人員績效管理的有效措施。

【關鍵詞】企業；績效管理；管理人員

隨著經濟的發展，當前許多企業開始對企業的績效管理引起重視。只有通過對企業績效管理加以重視，才能讓企業形成更好的內部結構，才能真正切實有效地提高企業的經濟效益和核心競爭力，讓企業能夠更好地適應當前的市場經濟的環境。通過對企業管理人員的績效管理，能夠充分激發他們的工作的熱情，使內部形成良好的凝聚力。本文即通過企業的績效管理的重要性和現存的問題入手，研究企業管理人員績效管理的有效舉措，以供相關的學者和企業管理人員參考和學習，并希望提出相關的改進建議，予以指正。

一、企業績效管理概述

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

影響績效的因素有很多，客觀的因素主要包括員工的技能和內部外部的環境，此外，主觀的因素則是激勵效應。激勵效應能夠促進企業員工的積極性和工作熱情的煥發。

二、企業績效管理重要性

（一）企業績效管理增強企業活力

企業管理人員績效管理很大程度上影響企業的長遠的前景，而企業的發展則又會對我國經濟產生巨大影響。當前的我國經濟環境下，一家企業想要煥發活力，不僅要在外部做到應對壓力和復雜形勢，更要在內部形成良好的凝聚力，形成向上的合力，這樣才能真正在市場上立足。而對于企業的凝聚力，績效管理是一個很重要的因素。只有績效管理得到優化，企業的內部才能形成統一的步調，從而才能有效地推動我國企業在新經濟的浪潮中穩步前行。

（二）為企業提供良好保障

由于企業在不斷地發展，因此就會面臨不斷的新的挑戰和困難。在企業良好發展的時候，企業員工能夠形成向上的力，但在企業低潮的時候，這種凝聚力則顯得更為重要。而只有企業內部的團結和諧，只有良好的企業績效管理，才能讓企業的員工保持高漲的工作熱情和團結向上的心。此外，企業在發展過程中需要與各級單位、政府部門進行接觸，以此來獲得政策扶持和資金扶持等。在這一情況下，企業內部只有展現出良好的風氣和優良的發展氛圍，才能讓政府部門和各級單位信服，從而更好地發展。

（三）企業績效管理提高企業核心競爭力

企業的核心競爭力在兩個方面具有顯著表現。其一是科技競爭力，即一家企業的科技信息實力和創新能力。其二，是一家企業的可持續發展能力。在企業的科技核心競爭力上，企業需要通過不斷吸收人才，吸收更新知識體系和信息，從而學習新科技和進行創新。而對于一家企業的可持續發展能力，一方面離不開企業的各方面綜合實力，一方面更離不開一家企業的績效管理是否合理。企業只有通過努力學習和對管理人員的績效管理進行改良，才能學會如何合理經營、可持續發展。

三、企業管理人員績效管理的現存問題

（一）不重視績效管理

隨著我國社會的不斷進步，我國經濟正處于一個復雜的環境當中，許多企業都開始思考如何更好地促進自身發展，使自身能夠在復雜的經濟環境下生存下來。許多企業開始發現績效管理的重要性，但同時更有部分企業對績效管理的認識存在嚴重不足，不愿意重視績效管理甚至不了解績效管理。這些企業的根深蒂固的老舊思想，使這些企業與現代化的企業轉型之路越來越遠。

（二）薪酬績效機制不健全

企業績效管理中薪酬績效機制不健全第一點體現在其薪酬的設計和企業的發展目標沒有很好地銜接。比如，在進行薪酬設定時，未能很好地考慮長久的利益，而單從眼前出發；又如在進行人力資源的發展定位時，對企業的管理的精力投入不足，重心完全偏向于企業經營。

第二點，薪酬績效機制中，薪酬的構成是缺乏合理性的。具體的表現如下：其一，對于不同級別的人員沒有設置相差較大的薪酬檔位，因此，績效激勵機制很難發揮出其應有的作用。由于是隨著工作經驗的積累，工作專業性能的提升和經濟發展下的通貨膨脹的影響，許多崗位的薪酬差距十分微小，對于企業的員工難以起到激勵的作用。其二，不同崗位的工資等級設置不夠合理，同時，崗位的員工升職的渠道不明確；其三，缺乏相應的薪酬統一標準，再而機制也不夠完善；其四，績效考核標準與薪酬機制之間缺少合理的聯系。

第三點，由于薪酬的標準沒有做到公開透明，因此，管理人員對薪酬的合理性、是否準確等持質疑態度，進而影響其工作熱情。

（三）缺乏企業文化

缺乏企業文化對企業的績效管理也會產生影響。許多企業的管理者對企業的文化缺乏正確的認識，缺乏對企業文化的重要性的認識。缺乏企業文化的企業不容易形成企業內部的合理結構，難以凝聚企業的員工，難以形成長遠的發展目標。此外，許多企業缺乏自己的特色，大多將自己的企業文化與其他企業文化進行模仿跟風，而缺乏創新。同時，這些企業文化也很難得到相關的企業管理人員的認同，無法激起共鳴，則影響企業績效管理。

（四）缺乏對管理人員心理需求的關注

對于管理人員的心理需求缺乏相應的關注則容易導致員工對企業的忠誠度和工作熱情的缺失。許多企業在進行發展的時候，對外部的市場的變化了解眾多，但對內部的員工的心理需求關注不足。企業的管理人員不是機器，也有個人的需求，這些需求如果沒有受到關注，則容易讓這些員工心理契約破裂。

四、改善企業管理人員績效管理的措施

（一）正視并重視績效管理

企業只有對績效管理引起相應的重視，并正確認識績效管理，才能做到有效提高績效管理的作用，從而促進企業的成長。績效管理作為當代HR中重要的組成部分，只要將績效管理作為企業運作中不能缺少的一個環節，將其融入企業的生產經營活動中，并對傳統的企業管理等進行創新和突破，將企業管理人員的績效和年終考核以現代企業組織理論為依據形成合理的機制，以此來提高企業管理人員的績效門檻，并使他們的工作積極性得到煥發。

（二）健全薪酬績效考核機制

由于企業的薪酬設計之初，是充分對企業的績效進行考察后確定的，因此，并不是十分的貼合現實，而只有在實際的企業的運作的過程中不斷調整和完善，才能真正對薪酬制度加以完善。可以通過建立企業績效同員工薪酬相關聯的制度來促進員工更加努力地工作，從而促進績效管理，從而進行良性循環，不僅能夠完善績效管理，更能從整體上促進企業效益提升。同時，可以建立完備的績效考核的標準，不僅要建立企業整體的績效目標，更要設立員工個體的績效目標，讓員工產生明確的工作目標并進行更加高效的生產活動。

（三）建立以人為本的企業文化

針對企業文化缺失的現象，每個企業都要引以為戒。每個企業都要依據自身企業的發家史、現狀以及未來長遠的規劃來確定自己的定位，并進一步確立自己的企業文化，將企業的特色文化在企業內部進行弘揚傳播，使企業員工在潛移默化中受到文化的熏陶。具體可以通過企業員工大會、企業網站傳播、企業部門傳播等方式，貫徹在企業的每個角落，加強企業員工對企業文化的學習，在長期的發展中，逐漸積淀出深厚的企業文化。

（四）關注從業人員的心理狀況

最后，要對企業的從業人員的心理狀況進行良好的把握，關注他們的個人需求，正如上述對人的重視，以人為本，將這種理念貫徹下去，讓企業管理人員產生家庭的歸屬感，并承諾給予管理人員更加光明的未來，以此激勵管理人員更好地進行工作。同時，企業在對市場發展狀況進行把握時，要兼顧企業員工的作為，進行適時地鼓勵和獎勵，從而促進員工形成良好的狀態和工作熱情，讓他們產生足夠的成就感和自豪之情，最終促進績效的提升。

五、結語

綜上所述，在新的時代環境下，隨著經濟的發展，改革的深入，只有對一個企業管理人員的績效管理進行改善，才能使這個企業更好地適應新的社會主義市場經濟大環境，才能不斷促進企業內部優化升級和產業鏈的不斷延長。通過對企業績效管理過程中出現的問題的分析研究，理論結合實際，提出具有針對的改善策略，從而促進企業形成更好的凝聚力和向心力，促進我國企業更好地發展和成長。

參考文獻：

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