完善干部能上能下機制的實踐探索

全面從嚴治黨，關鍵是從嚴管好用好領導干部。在做好干部鼓勵激勵的同時，也要完善干部能上能下機制，既要把黨和人民需要的好干部選準用好，又要把存在問題的干部調整下來。干部鼓勵激勵和能上能下是激勵干部的兩種不同舉措，鼓勵激勵屬于正向激勵，能上能下屬于反向激勵。干部鼓勵激勵主要解決干事創業動力不足問題，讓想干事、能干事的干部受到褒獎和重用；干部能上能下機制則重點解決創業壓力不夠的問題，讓不作為的干部受到懲戒。近年來，新沂市始終堅持問題導向，積極推進干部鼓勵激勵和能上能下工作，統籌用好正、反兩方面激勵措施，進一步激發黨員干部干事創業激情，讓“政治強、業務精、敢擔當、作風正”成為新沂市干部的鮮明特征。

管好用好干部的新沂實踐

綜合運用考核、評價、獎勵等方法，注重干部鼓勵激勵。始終做到對干部政治上關心、工作上支持、待遇上保障、情感上關懷，最大限度地調動干部隊伍的積極性、主動性和創造性。

建立科學考核評價機制。科學合理的考核機制有利于調動干部干事創業激情，提升工作質量和成效。新沂市堅持把考核風向標立起來，考出動力和實績。在考核意見和細則制定過程中，反復征求被考核單位意見，并提請常委會研究，做到既考核顯績也考核潛績，既注重工作實效也注重區別基礎。強化考核全過程的監督，對考核中出現的標準執行不嚴、“老好人”思想、“打和牌”等現象，由市紀委牽頭進行現場核查，并約談考核單位主要負責人，限期整改到位，確保考核結果客觀公正。同時通過門戶網站、報紙、政府政務公開櫥窗等載體，對考核結果進行長期公示。強化考核結果運用，建立健全績效考核結果與獎金發放、工作人員年度考核、干部選任、村干部考核報酬評定等工作的掛鉤聯動機制。從2016年開始，新沂市獎金發放范圍擴大到一般干部，而且發放標準與班子考核等次掛鉤。通過多元化的結果運用，引導全市廣大黨員干部聚焦中心工作，真抓實干，改革創新，爭先進位。

樹立正確選人用人導向。堅持黨管干部原則，突出“二十字”好干部標準，圍繞事業發展大力選拔“忠誠干凈擔當”的好干部，牢固樹立正確選人用人導向，用好用活政治激勵措施。著眼事業長遠發展需要，開展干部工作專題調研，全面分析干部隊伍現狀，召開市委常委會專題研究討論，拿出實打實的工作舉措，為有效化解干部隊伍建設長期積累的矛盾和問題提供基本遵循。加大干部調整使用力度，2017年，新沂市結合省委選人用人專項巡視反饋問題進行整改，強化黨組織領導和把關作用，圍繞事業發展選干部、配班子。全年共調整干部6批次419人，其中提拔正科級42人、副科級53人，實現班子成員年齡、專業、能力等元素的優化組合，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子。統籌用好老中青各年齡段的干部，在關注年輕干部成長的同時，對一些年齡較大但在本職崗位上兢兢業業的“老黃牛”式干部大膽使用，充分發揮了典型示范帶動作用，進一步提升了干部隊伍整體精氣神。

搭建關心關愛干部平臺。新沂市始終把關心干部成長、關愛干部冷暖放在重要位置，讓干部在成長的各個階段都能感受到組織的關懷和溫暖。搭建定期溝通平臺。利用平時考核和年終考核，全面了解干部現實表現，充分聽取干部意見建議；認真落實談心談話制度，在干部調整前，主動征求干部本人意見，調整干部方案通過后，由市委書記和組織部長分別進行談話，肯定工作成績的同時指出不足；對一些干部苗頭性問題，及時進行關愛提醒，保障干部健康成長。搭建教育培訓平臺。2017年，全市共舉辦黨的十九大精神、五大發展理念、黨性教育、警示教育等專題培訓50期，共計培訓5300人次，進一步強化了干部理想信念，提升了干部干事創業能力和本領。搭建關愛幫扶平臺。全面落實公務員職務職級并行政策，惠及干部950名，有效打破了干部職務晉升的“天花板”；全面推行帶薪休假制度，維護干部休息休假權利，保障干部身心健康；在干部遇到困難和挫折時，給予熱情幫助和積極鼓勵；受到不公正對待時，敢于說公道話，切實從生活上關心干部，幫助干部解決實際問題，解決后顧之憂，保證干部心無旁騖地開展工作。

完善能上能下工作機制，形成能者上、庸者下的優勝劣汰用人導向和從政環境。干部能上是積極的正能量，但只有干部能下才能體現獎懲。在這方面，中央和省委針對解決干部能下問題提出了標準和程序，新沂市在執行過程中結合具體實際，對干部能下工作進行了具體探索。

加強考核與監督，準確認定“下”的對象。能上能下工作能否順利進行，關鍵在于如何準確地界定“下”的對象。對于到齡免職（退休）、任期屆滿離任、問責處理、健康原因調整和違紀違法免職這五種情形，“下”的對象比較容易確定。難以把握的是對不適宜擔任現職的干部進行調整，新沂市綜合運用現有考核與監督手段，加強分析研判，準確確定“下”的對象。將年度考核與日常考核、工作目標考核與領導干部考核結合起來。綜合分析考核結果，全面準確掌握干部德能勤績廉現實表現，科學評判人崗相適情況，準確識別需要“下”的干部。建立定期分析研判制度。通過市委巡察工作、領導干部任中審計、個人有關事項報告抽查核實等手段，綜合紀檢、公安、檢察、法院、審計、信訪等相關部門收集的情況，對各單位領導班子和領導干部進行分析研判，篩查出“下”的對象。進一步健全舉報平臺，暢通舉報渠道，對發現的符合干部能“下”的情形，及時進行調查核實，準確予以評定。

分類調整管理，努力疏通“下”的通道。區分干部不同情形，分類施策。對能力素質較好，因人崗不適原因“下”的干部，采取轉崗制安置，由重點崗位、熱點崗位，轉到任務相對較輕的一般崗位；對因年齡或者健康原因“下”的干部，采取改任非領導職務方式安置，讓他們繼續參與或協助單位開展工作，繼續發揮其“傳幫帶”作用；對行為失范、工作不力、考核落后、受黨紀政紀處分等干部，嚴格采取調離、免職或降職等方式進行處理。

強化監督服務，加強對“下”的干部管理。結合干部管理權限，根據“下”的干部不同情況，采取市委組織部、市人社局單獨管理或兩家聯合管理的方式，持續做好對“下”的干部管理服務工作。定期組織開展專門培訓，幫助干部進一步提高認識、改正缺點、提升能力。督促干部所在單位結合實際安排工作，同時要求單位負責人經常性開展談心談話活動，及時進行提醒幫扶。受黨紀政紀處分或組織處理影響期滿后，對表現優秀且經考察符合任職條件的，予以提拔或重用。

完善干部能上能下機制的思考與建議

近年來新沂市在完善干部能上能下機制方面采取了一些措施，取得了一定成效，但仍存在一些問題。在干部鼓勵激勵方面，現有激勵措施往往是零散的、碎片式的，手段相對單一，還沒有形成一個較為完整的體系。有些政策沒有很好發揮激勵作用，如職務職級并行政策，惠及的只是公務員和參公人員，影響了事業人員的積極性。另外，隨著領導職數的嚴格管理，政治激勵的空間越來越小，干部的福利待遇也有所降低，物質激勵受到政策限制。干部談心談話、情感關懷等難以做到面面俱到，對干部的一些現實需求，如住房、子女就業等問題，也沒有好的解決辦法。在推進干部能上能下的具體實踐中，同樣面臨一些困難和問題，主要是“下”的社會氛圍尚未形成，干部的思想觀念上還有束縛，認為干部上去后又下來了，一定是“出問題、干壞事”了，對“能上能下”這種干部正常退出機制一時難以接受。干部“下”的部分標準仍然不夠具體明確，在實際操作中不容易量化，沒有明確的界限，在操作過程中容易產生爭議。針對當前干部隊伍建設面臨的一系列新情況、新問題，必須正確認識干部能上能下問題，進一步建立健全相關工作機制，加大落實力度。結合新沂市的具體實踐，提出以下建議：

在干部鼓勵激勵問題上，要更加關注基層干部，強化對干部的人文關懷。基層干部處在落實黨和政府各項政策的第一線，面臨的發展穩定壓力都比較大。建議上級在制定鼓勵激勵機制時，充分考慮基層實際，相關支持舉措更多向基層傾斜。比如，現在從上到下都高度重視扶貧工作，任務也很重，而新沂市目前扶貧部門只是掛牌機構，還沒有專門領導職數，影響了扶貧干部工作積極性。在干部人文關懷方面，當前由于認識上的偏差，對干部往往更加注重政治、經濟上的激勵，而忽視了情感上的激勵，講服從的多、講關愛的少。建議充分借鑒企業管理經驗，切實樹立“以人為本”的理念，在注重物質激勵的同時進一步強化人文關懷，綜合運用心理疏導、職業規劃等手段，提升激勵實效。

在完善干部能上能下機制的問題上，要細化操作標準、完善輔助機制。一是加強宣傳引導。自上而下營造剛性操作、常態執行的良好氛圍。引導各級領導干部樹立正確的上下觀，努力使廣大干部“上”不驕、“下”不餒，從而形成上下一致的共識，讓干部能上能下真正形成常態。二是細化操作標準。制定完善相關量化標準和科學的考核機制。在準確理解并把握“不適合現職領導干部”內涵的基礎上，堅持定性與定量相結合，能量化的盡量量化，不能量化的也要做出硬性規定，使標準具有較強的可操作性。在考核方式上要更加突出日常動態考核，了解干部的一貫表現。對于“下”的干部，調整前考核要更加全面細致。三是完善輔助機制。推進干部能上能下的過程，實際上是干部資源合理使用和優化配置的過程，其根本目的是要充分發揮各級干部的工作積極性、主動性、創造性，保持干部隊伍的生機與活力。從“下”的干部工作安排、教育管理等方面入手，逐步健全推進干部能上能下的相關輔助機制，對“下”來的干部，既不能放任不管，更不能“一棍子打死”，根據不同情況，堅持因人而異進行安置，可以較好地調動調整下來的干部的積極性，使他們的作用得以繼續發揮。

責任編輯：劉志剛