基于工作特征模型的90后員工激勵機制研究

劉蕓

摘 要 本文在闡述90后員工特點的基礎上，分析工作特征模型的內涵及其對90后員工激勵的作用，并結合工作特征模型的激勵潛能分數，提出了從完善工作設計、提高工作自主性、加強溝通反饋三個方面構建90后員工的激勵機制。

關鍵詞 90后員工；工作特征模型；激勵

引言：

現如今，“90后”員工逐漸進入企業參加工作，成為企業經營發展的新生力量。并且，“90后”員工在組織中反映出與老一輩員工顯著不同的特點，這些特點使得企業原有的傳統員工激勵制度不再適用于“90后”員工的激勵。據《2012 年度中國薪酬白皮書》顯示，去年我國 90 后員工離職率高達 30.6%，遠高于企業員工的平均離職率。如何激勵和留住 90 后員工已經成為企業面臨的一項重大挑戰。

一、90后員工的工作價值觀

90后員工的工作價值觀具有以下特征：（1）擁有更高的需求層次：90后員工對于物質獎勵的渴求相比于老一輩員工有明顯的減弱傾向，更加注重情感歸屬、尊重與自我價值的實現。（2）喜歡有挑戰性的個性化的工作：90后員工厭倦簡單、機械、重復的工作，渴望獲得對技術水平要求較高的工作；同時渴望領導對其專長與才能給予充分的挖掘，給予適合他們的工作。（3）力求生活的多元化：90后員工希望自己可以保留自己的興趣愛好，不希望工作成為全部，即不希望企業對其閑余時間無緣無故的占用。（4）學習能力較強：90后員工學習、掌握新技術十分迅速，善于掌握新鮮事物，適應于互聯網+時代下信息、技術更新快的特點。

二、工作特征模型

（一）工作特征模型概述

工作特征模型主要探討了究竟是哪些工作特征有助于提高員工的內在工作動機，以及它們會影響員工心理狀態的哪些方面。

工作技能多樣性是一項工作是否要求員工運用多種技能、能力或才能。員工更容易被具有高技能多樣性的工作所激勵。任務完整性是員工所從事的任務在多大程度上涉及了一整件工作自始至終的整個過程。任務完整性越高，則員工內在激勵水平就越高。任務重要性是工作在多大程度上會對組織內外人們的生活或工作產生影響。當員工認為工作對于很多人都非常重要時，他們往往喜歡自己的工作。工作自主性是一項任務在多大程度上允許員工自己決定完成工作的方式和方法。高自主性往往帶來高水平的內在激勵。工作反饋是一項任務在多大程度上給員工提供關于他工作效果的明確信息。得到反饋對于內在激勵水平具有積極的影響。

MPS =（技能多樣性+工作完整性+工作重要性）/3×工作自主性×工作反饋性

員工可以依據上述五個方面評價自己的工作，根據結果計算出工作的潛在激勵分數。潛在激勵分數（MPS）是對工作能激發員工內在激勵水平的一個整體評價。

（二）工作特征模型與員工激勵

工作特征模型也是一種對工作中如何激勵員工的模型，重點分析的是工作中人的因素。根據模型，員工能夠體驗到模型中所說的三個方面的關鍵心理狀態，就能夠得到積極的工作結果。工作的職務特性能夠影響員工對于工作產生的心理狀態，這些心理狀態直接反映在員工的工作成果、企業的效益和人才流動率等，從而給員工內在的激勵，使得形成一個良好的內在激勵的循環。

三、基于工作特征模型對90后員工的激勵機制

根據工作特征模型與員工激勵的關系，針對90后員工的心理特點，企業對員工的激勵機制可以從完善工作設計、提高工作自主性、加強反饋溝通三個方面著手，具體措施如下：

（一）完善工作設計

為了滿足工作特征模型中的員工工作意義的關鍵心理狀態——工作技能多樣化、任務完整性和任務重要性的要求，企業應該完善工作設計。

對于90后員工來說，工作本身就能夠對其起到一定的激勵作用，企業應當適當地提高工作的吸引力，同時對工作范圍進行擴展，增加工作豐富性，也可以讓90后員工進行崗位輪換，從而在工作中保持良好的新鮮感。在這一過程中，90后員工不但能夠不斷接觸到新的工作內容和新的同事，能夠更好地保持對工作的新鮮感。

（二）提高工作自主性

1.彈性工作制

“90后”員工崇尚自由，無拘無束，他們除了要求工作時間和休假符合法規，還希望有較多的閑暇時間進行自由支配。企業在正常運作中，可以考慮讓員工選擇自由的工作時間。同時，90后員工大都進行的是腦力勞動，其工作的地點難以加以限定，因此管理者不可一味地對90后員工強調工作時間和工作地點，建議采取靈活的彈性工作制，可根據企業的規章制度且結合員工自身的合理需求，給予90后相對寬松的工作時間。

同時，正是由于 90 后員工追求工作與生活的平衡，企業還可根據崗位實際情況，實行遠程辦公，給予其一定的行動自由度和自主性。

2.職務豐富化

職務豐富化是指賦予員工履行職務更多的責任、自主權和控制權，將組織目標與員工滿意和激勵聯系起來。通過職務豐富化，不斷提升90后員工作為團體中一部分的主動權，不斷加強自我控制和自我規范，把握工作中的主動權，獨立制定相應的工作計劃，分析自己如何更好的完成工作，達成團隊合作的默契和認知。同時令員工更具責任感，提高工作滿意度。

（三）加強反饋溝通

1.建立參與式管理模式

“90后”員工從小在社會背景和家庭氛圍中就培養了民主意識，他們敢于打破傳統的權威，具有強烈的自我意識，向往相對民主的管理模式。因此，企業的高層管理者要構建暢通的溝通渠道，企業管理者可以下放部分權力到員工個人，使其充分參與到企業管理中，強調員工自我價值的實現，實現員工的自我管理。管理者應該以平等的身份與員工進行溝通，聽取他們的意見和建議，鼓勵他們為組織的發展出謀劃策。

利用網絡平臺建立內部非正式溝通平臺。開通企業管理官方微博，微信公眾號，發布企業管理的動向，允許微博、微信粉絲對企業的發展動態和管理方法發表自己的看法和意見，同時可以收集“90 后”員工對企業發展和管理中的一些問題提出的建議。有些員工在平時不善于表達，但是通過網絡平臺可以提出很多很有建設性的建議，一方面有利于組織內部的溝通及時順暢，另一方面也有利組織領導和高層管理者能夠全方位多渠道了解員工，充分滿足“90 后”員工對于尊重和認可的需求。

2.加強精神關懷

90后員工具有較大的個體差異，因此往往會面臨著不同的問題。企業對于90后員工的心理和思想動態，應當及時進行掌握和了解。在與90后員工進行溝通的時候，應當盡量保持平等、輕松的氛圍，避免使用說教、高高在上的方式與90后員工交流，引發90后員工的逆反心理和抗拒心理。90后員工喜歡暢游網絡，經常會在網絡中發表自己的看法。因此，企業可以關注90后員工的微博、微信、QQ等，時刻關注員工的動態，了解其工作或生活中遇到的問題和困難，給予員工積極的幫助，讓90后員工感受到企業對自己的精神關懷。企業對于90后員工的價值應當不吝稱贊，90后員工在受到夸獎的時候，通常都會產生更大的工作動力和工作積極性。通過這種方式讓“90 后”員工感受到來自組織對他們的信任和尊重，營造員工與企業共同發展的工作氛圍。

四、總結

隨著社會不斷地發展和進步，90后員工在社會占據的位置越來越重要，在企業中發揮的作用也越來越關鍵。企業在管理90后員工的過程中，應當針對90后員工的特點，在工作特征模型的基礎上，采取有效的措施，從完善工作設計、提高工作自主性和加強反饋溝通三個方面對90后員工進行激勵，使其在工作中擁有更大的動力，從而為企業創造更大的價值。

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