關于社會組織人力資源管理的探究
——以廣西富川瑤族自治縣義工聯合會為例

馬云麗，李秋實

(廣西大學 公共管理學院,廣西 南寧 530004)

一、問題的提出

近年來,“社會組織”一詞頻繁出現在各項政府工作報告中，愈發在國家頂層設計中占據了不可忽視的一席之地，截止2016年12月，全國社會組織數量多達67.5萬①。社會組織，特指在政府與企業之外，向社會某個領域提供社會服務，并具有非營利性、非政府性、志愿公益性或互益性特點的組織機構[1]。而人作為源動力，是組織、社會甚至國家發展的核心要素。江澤民強調“人力資源是第一資源”,英國經濟學家哈比森認為：“人力資源是國民財富的最終基礎。人力資源管理是指組織運用各種管理理論和技術制定管理政策和規劃、進行各種管理實踐活動以實現戰略目標[2]。于社會組織而言，陳娟娟，祝建兵(2007)認為，非營利組織人力資源管理是整個社會人力資源管理體系和整個組織管理系統中不可或缺的一部分[3]。但社會組織中的人力資源發展和管理卻一直深陷困境。魏於鈺(2012)認為導致我國社會組織各個環節上都存在著問題的主要原因是缺乏一套標準的、規范的人力資源管理制度[4]。唐代盛、李敏等(2015)闡述了社會組織人力資源管理在宏觀、微觀上的運行困境[5]。為此，裴宏森(2009)認為非營利組織的特性和績效考核的發展現實要求其引入360度績效考核[6]。葉臻(2010)在研究人性理論的基礎上提出要加強溝通和交流的激勵方法[7]。

結合相關研究來看，也有部分學者從不同的角度對社會組織中人力資源的特征、重要性、存在的問題及管理策略作了研究，但總體而言仍然缺乏針對性和系統性。本文立足于人本管理思想理論，以義工聯為例，針對社會組織中人力資源管理問題進行研究，具有實際意義。人本管理思想理論于20世紀60年代被正式提出，80年代以來受到廣泛關注和重視，強調以人為中心，要求將人放在資源地位最高處，其他資源都應為如何充分利用和發揮人力資源而服務。不管是“以人為本”的直接要求還是社會組織現實的需要，人力資源都是社會組織發展和管理運行的一大重要環節。

二、研究個案分析

(一)背景

選擇富川義工聯作為個案進行研究分析，在一定程度上具有代表性。富川義工聯從2008年開始起源于深圳戶外公益理念，2009年引入公益旅行理念，并加入廣西公益平臺，接受過基金會規范的、專業的組織能力建設培育，有成熟的公益理念和團隊管理經驗，并多年長期深入鄉村基層，積累了豐富的一線項目實戰經驗和群眾基礎。同時在堅持與政府部門的長期溝通對接中，取得了政府部門的支持，確保組織發展與社會的發展方向統一，也與商家聯盟有合作聯系，必要時可以動員商企資源，還與各公益組織有廣泛的溝通合作交流，了解其他公益組織的優缺，博采眾長。曾榮獲2013年賀州年度優秀社會組織和2015年廣西區年度優秀社會組織以及2016年度全國百佳志愿者等稱號。

富川義工聯成立于2011年，成立初期設理事會理事5名，有志愿者義工100名；2016年理事會成員上升到9名，義工(志愿者)1000余名②。目前線下注冊志愿者義工2000人，線下核心骨干義工保持在100名，其中女性志愿者占60%，男性志愿者占40%③。組織中設有財務、檔案、培訓、走訪、宣傳等多個部門機構。一方面，服務種類多，品牌項目體系日趨完善，富川義工聯主要服務于親子助學、敬老、助殘、戶外環保、蝴蝶歌舞龍(民族文化)傳承等社會公益領域。其中公益旅行助學結對項目、關愛賀州抗日老兵項目以及原生態蝴蝶歌舞傳承項目是義工的品牌項目。10000多位志愿者參與并幫助了400名邊遠山區的貧困家庭和孤寡老人，并引入近270萬的物資④。另一方面，義工聯圍繞社會管理創新的要求，在持續完善原有服務領域的基礎上，探索新的服務領域和模式，確保組織發展與社會的發展方向相統一。其中包括推行和發展賀州同城公益旅行、民間公益組織等交流合作平臺;開展各類農村義工服務；積極創建“社工+義工”聯動模式。

(二)義工聯人力資源管理現狀

1.組織人員招聘選拔方面

義工聯招聘志愿者的標準：認可義工聯公益理念、遵守義工聯服務管理制度的志愿者都可以申請加入義工聯。志愿者招募錄用流程：網絡申請實名驗證—線下活動考核—相關培訓—成為正式認證志愿者義工。一般每年都有招募。其中主要通過在微博、騰訊、百度、紅豆網、廣西八桂公益網等網絡開展動態宣傳以發布招募公告。

2.組織人員培訓方面

義工聯主動與政府相關部門進行合作，以富川縣宣傳部為監管部門，團委為業務主管指導部門。針對新加入的組織成員，義工聯安排每周參加線上周會、每月參加一次線下走訪活動、每季參加一次培訓會、每年一次年會。培訓內容一般包括公益組織的宗旨、公益理念、管理制度、走訪技能等。義工聯還加入廣西公益平臺，經常參加廣西公益平臺組織的公益培訓活動及廣西區團委民政局等部門組織的社會公益組織培訓活動等。

3.工作績效考核方面

義工聯的考核制度主要是根據志愿者的在各項活動中的參與度和工作量以及工作效果等進行量化考核，再根據實際情況評選并產生優秀志愿者，義工聯制定并實施了優秀志愿者義工評選管理制度。

(三)現狀分析

1.創新招募手段，合理分配崗位

首先，義工聯主要通過互聯網手段進行招募，網絡招募已成為了世界上越來越多的知名企業招聘人才的主要渠道。義工聯發揮網絡招募的優勢，不僅擴大了組織的影響力，同時也為組織招聘提供了更多機會。另一方面，不少社會組織在招募人員時，與一般企業相類似，通常以組織需求進行崗位劃分和安排，而忽視了在工作中人力資源的主體性地位，忽略了平衡組織和員工的需求。但義工聯的崗位一般遵循社會公益需求來定，根據志愿者的特長和意愿來統一分配服務崗位，與人本管理理念正向符合。

2.系統培訓開發，滲透組織文化

其次，對組織成員的培訓與開發，一方面有助于新成員盡快了解組織，融入組織；另一方面，有效地促進組織發展及綜合競爭力的提升。義工聯不僅一開始就向組織成員傳遞了組織文化，培養了志愿服務技能并實際參與到服務活動中，之后也集合各類資源為組織成員加強培訓，就成員而言，有利于個人的發展；就組織而言，人力資源的專長和技能得以開發和提升，組織將獲得更強的競爭力。

3.量化績效考核，優化評估制度

最后，工作績效考核主要是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程，主要從數量和質量兩個方面進行評估[8]。義工聯采取量化考核的方式并評選優秀志愿者，一方面符合組織自身特殊性的需要；另一方面，有效的激勵制度有助于促進組織成員的積極性，發揮自己的優勢，對組織而言，有助于吸引志愿者、留住志愿者。

三、義工聯人力資源管理面臨的困境

在以人為核心的理念下，強調嚴格把控人力資源管理系統中的各個過程。從義工聯的背景和發展狀況及分析來看，義工聯在人力資源方面主要存在有以下問題：

(一)缺乏組織人力資源的需求規劃

人力資源規劃是整個實踐過程的第一環節。義工聯為了吸收更多的志愿者，招募的標準和要求較為寬松，雖然在安排工作時根據志愿者的特長和社會公益的需求，但也造成了“來者不拒”的局面，志愿者的動機、態度、公益精神及專業技能等無法預先進行考察，于組織發展壯大而言，便存在有一定的潛在影響和威脅。

(二)缺乏標準的管理體系

標準的規范化的人力資源管理體系的缺失是我國社會組織面臨的主要問題。很多社會組織的正式員工數量非常少甚至沒有，對于擁有上千人的義工聯沒有專職的工作人員，沒有專門設立人力資源部門，也就意味著缺乏專業的管理層志愿者，缺乏一套標準的管理體系，因而會導致管理不規范，容易使組織出現松散，缺乏凝聚力，組織成員集體意識，服務意識薄弱，造成人員流失等問題，而這也是制約組織的發展的最主要因素之一。

(三)人員流動性大，專業人才缺乏

志愿者作為社會組織中重要的人力資源具有不穩定性的特點。義工聯的組織成員年齡結構分布情況如下：20歲以下占20%；21-30歲占30%；31—40歲占30%；41—50歲占15%；50以上占5%⑤。從以上數據來看，成員的年齡結構偏向于年輕化，德魯克說道,“在年齡結構方面,年輕人過多、中年人與老年人過多,都會造成組織上的混亂?！盵9]另外，義工聯具有志愿性、無償性等特點，在一個組織中缺少了薪酬激勵，更加大了人員的流動性的可能，志愿者隊伍不穩定，也就意味著組織成員的不穩定，這在一定程度上關乎著組織的生存發展。專業人才的缺乏是社會組織共有的問題之一。義工聯志愿者的流動性大，一定程度上會影響人力資源的儲備，尤其是專業人才。義工聯的志愿者學歷結構總體來說發展均衡，高中以下20%，高中占30%；專科學歷占30%；本科及本科以上學歷20%⑥。其中高學歷(指本科及以上)占1/5，取得相關職業資格認定證書的志愿者更是少之又少甚至為零，由此，專業人才相當匱乏確是事實。

圖1

圖2

(四)嚴重缺乏資金支持

義工聯引入公益資源主要有三部分，年度執行項目總計20萬元⑥。1、民間基金會資源:由基金會直接匯入受助老人銀行賬戶，從2012年度起結對15名老人，總計每季度12000元，每年度12萬，義工聯只負責回訪協助回執反饋；2、民間愛心捐助:主要是一對一助學項目，也是由資助人直接匯入受助特困學生監護人家長銀行賬戶，平均每年總計30000元；3、愛心商企公司捐助:主要是公益物品，外來公益團隊直接到訪鄉村學校與學生互動對接，每學年度約50000元⑦。我們可以看到義工聯在資金方面，基本都是收支平衡，現收現支，但是這些經費都是針對活動對象的，而對于整個志愿者來說，據了解，大部分需要志愿者AA制解決，活動經費嚴重不足，這容易導致部分熱心的志愿者“心有余而力不足”，導致最后很多志愿者由于過大的經濟壓力而選擇退出組織。

四、對我國社會組織人力資源管理的啟示

義工聯作為一個公益社會組織在人力資源管理上自身的優勢是不可忽略的，但除了存在以上提到的四個方面的問題之外，同時在招聘標準、獎懲制度等方面仍有待完善。社會組織人力資源管理的發展劣勢部分取決于其發展現狀，從義工聯人力資源管理中引發對促進我國社會組織人力資源更好更快的發展的思考，主要有以下幾點啟示：

(一)加強社會組織內部文化建設

組織文化包含了整個組織內部特定的信念、精神和價值觀及組織發展的指導方向。社會組織不同于一般的政府、營利性組織或企業，組織成員與組織不單單是需要與被需要的角色，而是融為一體的關系。如果只有極少數或者沒有組織成員認同、支持和擁護社會組織整體文化，會導致組織陷入發展困境；而優秀的組織文化底蘊對其成員有著潛移默化的作用，同時也會吸引人才的加入，減少人員的流失。因而將加強組織文化建設置于首位是組織發展的必然要求。

(二)完善組織內部人力資源保障的相關政策制度

就目前而言，最難處理的關系依舊是社會組織與政府的關系，在政府職能尚未轉變成功的條件下，依舊未能擺脫“強政府，弱社會”狀態的束縛。要么在政府過度干預下組織難以獨立自由的發展；要么政府對社會組織置之不理。只有極少部分能與政府相互合作，相互依靠，相互協調，共同進步。在這樣的背景下，依托人力資源發展的社會組織需要制定一些可行性的政策制度來保障組織中的人力資源。

(三)營造社會組織人力資源發展環境

從外部環境來看，政府應積極創建一個幫助社會組織人力資源發展的平臺，營造政策環境、制度環境以滿足現實需要。很多社會組織具有廣闊的服務領域，但會由于缺少穩定的項目資源而難以開展工作。積極爭取政府的支持，加強與其他組織的合作，取長補短，因地制宜地吸收整合社會各方面的資源，以推動組織自身的持續性發展。如果缺少政府的支持，社會組織將難以健康發育成長，因而增大政府支持是不可或缺的。另一方面，社會組織需要政府加大活動經費的投入，不論是人才的引進、培養還是組織隊伍的建設都需要資金的支持，適當的財政補助是社會組織實現穩定發展的前提。

(四)科學規劃、吸納專業人才

科學的人力資源戰略規劃是社會組織可持續發展的第一動力，明確社會組織的實際需求、崗位設置、工作要求，有針對性的制定組織各個階段的人力資源規劃是整個人力資源管理系統發展和組織建設的指導方向。堅持“以人文本”的原則和理念，以人才隊伍建設為核心，創新人才發展機制，有利于保證組織人力資源的長遠發展，推動政府職能的轉變。專業人才在社會組織中的作用和地位不容小覷。但社會組織的特殊性決定了它在吸收人才上存在相當大的劣勢，要想使更多的專業人才向社會組織流動，首先應該拓寬獲取人力資源的渠道；其次，可以通過與政府部門、企業等進行人才合作共享、人才柔性流動等機制以實現組織的用人需求；最后，政府制定相關政策，在制度上保障和社會組織人才的引進，對社會組織的人力資源發展提供必要的技術性支持。

五、結語

社會組織人力資源管理是社會整體人力資源管理體系穩定運行，及組織自身管理成功發展的決定性因素。相比政府、企業，社會組織要在日益發展的社會中穩步前進，提升綜合競爭力，就必須在重視人力資源的同時探索屬于和適合自己的管理模式。但結合實例我們發現，社會組織在人力資源管理中依舊存在著包括組織內、外部的一系列問題，無一不制約著社會組織的發展。因而，為促進社會組織健康長效發展，應積極采取有效的措施，發揮社會組織和政府之合力，避免或解決其尚存的人力資源管理問題，以期推動“政社模式”的進一步發展，加快社會創新治理和政府改革的進程。

注：

①數據來源：2016年社會服務發展統計公報.http://www.mca.gov.cn/

②③⑤⑥⑦數據來源：廣西賀州市富川瑤族自治縣義工聯合會

④數據來源：賀州富川義工聯事跡.廣西文明網http://gx.wenming.cn/

參考文獻：

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[2]李成彥.人力資源管理[M].北京大學出版社，2011：4.

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[4]魏於鈺.我國社會組織人力資源開發與管理研究[D].浙江大學碩士學位論文.

[5]唐代盛，李敏，邊慧敏.中國社會組織人力資源管理的現實困境與制度策略[J].中國行政管理，2015(1)：62-67.

[6]裴宏森.非營利組織導入360度績效考核模式探析[J].天津財經大學學報，2009(7)：99-102.

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[8]張一弛.人力資源管理教程[M]北京大學出版社，1999.

[9]彼得.德魯克.管理：使命、責任、實務(實務篇)[M].機械工業出版社，2006.