淺析小微創客合伙機制

楊陽

目前，很多家電廠商在轉型升級的過程中都在探索各方面的激勵機制，包括現金類的、股權類的激勵等，來最大限度的調動員工的積極性，希望用事業來凝聚關鍵的領導人才，并且通過共同持股、共同投資的方式讓大家的利益得到捆綁，讓事業合伙人在公司平臺上發揮最大才華，與公司實現共贏。

提到合伙機制，很容易聯想到合伙人、合伙企業，目前行業中關于合伙人的機制，大致有四類：

一是以投行為代表的合伙制企業，這是對企業形式的一種劃分；

二是以阿里巴巴“湖畔合伙人”為代表的模式，這類模式主要是解決企業控制權的問題，能夠在占股很少的情況下，保持企業文化、核心價值觀的傳承；

三是聯合創業模式，常見的就是幾個人一起合伙開公司，這類模式是解決公司創始人如何分配股權、如何運營的問題；

四是上市公司常見的股權激勵、員工持股計劃等模式，屬于委托代理模式的一種，俗稱“金手銬”，這類是針對少數職業經理人的激勵模式。

在家電行業中，H品牌早在十幾年前就開始進行企業長期激勵的管理創新，10多年的持續探索，目前已經形成極具特色的員工激勵機制，即“小微創客合伙機制”。在這種模式中，小微是基本的運營單元，每個小微都是獨立核算、自負盈虧的經營組織。整個品牌的經營活力，來自于每個小微的活力。所以，“小微創客合伙機制”模式就不同于以上幾類，其合伙模式從品牌的角度而言是“大企業做小”，持續釋放企業的活力、保持靈活性；對小微企業而言，是驅動小微不斷“小企業做大”，自演進發展；對創客而言，則是提供了創業創新的舞臺，能夠與企業風險共擔，收益共享。

筆者從事股權激勵工作多年，也參與過一些中小企業長期激勵的咨詢項目。對于H品牌的創新機制，行業中已經有很多相關的分析解讀，筆者結合自身實際工作中的一些體會，也希望與行業讀者分享一下自己的觀點。在筆者看來，H品牌的模式與行業的合伙人機制相比，具備以下4個特點：

1、合伙人按價值搶入：宰相起于州部，猛將發于卒伍。

行業上選擇合伙人或者激勵對象的方式，絕大部分是按照員工的級別、服務年限、個人能力等指標，管理者從下屬中進行選拔。如，某企業在實施合伙人制度時，規定公司總監層可以獎勵1%的股份、經理層0.5%、主管層0.1%的股份獎勵等等，完全按照層級分配股權，這樣做的弊端在于，負責后勤方面工作的總監激勵的肯定比一線的業務經理激勵的更多，但是從創造企業價值的角度，可能一線的業務經理給企業帶來的價值更大。而按照服務年限作為激勵標準之一，更是將很多青年才俊，業務骨干排除在激勵之外了。

創客合伙機制的做法是，每個人都有機會成為小微的合伙人。能夠發現用戶需求，自己組織成立小微，能夠創造用戶價值的，任何人都可以成為小微的合伙人。比如H品牌孵化的明星企業“雷神”小微（注：專注于游戲產業的小微），起初就是由3個85后普通員工在網上收集了3萬多條用戶對游戲筆記本的抱怨，迅速整合集團內部、外部的資源，拿出解決方案并成立小微，成為小微創始人。現在“雷神”小微年收入超過10億元，去年登陸新三板，3名員工作為合伙人也成了大贏家。讓創造價值、持續奮斗的人成為小微的合伙人，而不是根據職位來安排合伙人。

2、出資跟投：風險共擔，收益共享。

主流的合伙人機制激勵，一般合伙人是不需要出資的，都是企業免費獎勵給員工一定股份比例，使其成為合伙人。比如行業某企業，創始人拿出大量股份做合伙人計劃，從競爭對手那里挖來大量高管人才，組建了豪華的管理層團隊，每個人都持有相當比例的股份。但當企業遇到問題時，新老員工都紛紛跳槽離職，另謀高就。這種情況主要是合伙人本身對企業沒有投入，仍然是把自己當做“打工者”來看待。在H品牌，所有的小微合伙人都是自己在家里拿錢真實投入的。在小微經營遇到困難的時候，經常發生合伙人自己借錢、抵押房屋給團隊發工資的情況。

比如，“家哇云”小微（注：整合國內主流物流服務商，為國內外家居品牌提供定制化物流方案的小微）創始人2005年大學畢業入職H品牌，10年做到戰略部長，2015年H品牌的轉型創新讓他點燃了創業的夢想，主動放棄“部長職務”在H品牌大平臺上創業，從一名員工轉型為一名創客，帶領團隊創建家哇云項目，在最困難的時候，創始人借了20萬給團隊發工資，最后不得已團隊5人又湊了108萬給自己當天使投資人。2015年底，家哇云項目得到頂級風投的認可，完成A輪融資并獲得海爾海創匯的跟投，2016年家哇云平臺被中國電子商務協會授予“2016中國電子商務服務商50強”及“2016中國電子商務最佳家居互聯網服務平臺”稱號。

團隊在遇到經營困難時之所以這么堅定，一方面是因為他們知道自己所做的業務有很大的用戶需求，成功只是時間早晚的問題；另一方面小微成立是自己是真金白銀進行了出資，如果半途而廢，所有的資金都會打水漂。對合伙人而言，小微就是自己的企業，完全的風險共擔，收益共享。

3、收益取決于價值：沒有一勞永逸的位置。

行業上，成為合伙人（股東）后，每年可以享有分紅價值，分紅的規則是可【分配利潤x占股比例】；作為一種投資收益，無論個人在公司中業績表現好壞，都是可以拿到這部分分紅。這樣就會造成，老員工經過長時間的積累，可能獲得了大量股權，但是隨著年齡的增加，創業創新的激情下降了，不能在持續創造價值。但是按照股權，每年也會從企業領走大筆分紅。

而創客合伙機制的分紅收益，是與創造的價值掛鉤的，規則是【分配利潤x價值貢獻x占股比例】，也就是說，即使你擁有大量的股權，但是一旦不能創造價值，也就分享不到企業發展的紅利了。

4、動態的進出升降：保持持續的創新動力。

基于股權激勵的合伙人模式通常有個問題，股份一旦確權到個人，就僵化了，不能動態了。對于擁有大量股權但是消極怠工的合伙人沒有辦法讓其退出，甚至有些公司經常發生合伙人帶著股權離職的現象。為避免這種情況，一定要對股權進行動態的管理。根據創造的價值的大小，動態的調整合伙人的股權，能上、能下。根據是否持續創造價值，合伙人也要動態的進出。不創造價值的就要退出。

目前，小微創客合伙機制在H品牌集團內經過多個業務領域（包括家電領域、投資孵化領域、金融控股領域、地產領域、物流領域等）、不同企業的發展階段的實踐檢驗（包括初創期企業、發展期企業、上市公司等），從機制效果來看，能夠持續的激發員工創業創新激情，使員工成為企業主人，促進了企業的快速發展，也為家電廠商的管理創新提供可參考的案例。