當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題與對策

李海霞

摘 要：本文主要通過分析目前我國事業(yè)單位在人力資源管理的現(xiàn)狀，探討當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理方面所存在的問題，并給出相應(yīng)的解決對策，從而提高我國事業(yè)單位在人力資源方面的管理水平，并且強調(diào)改善事業(yè)單位人力資源管理的重要性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；人力資源管理；問題；對策

事業(yè)單位作為公益性部門，承擔(dān)著重要的社會服務(wù)與管理職能，事業(yè)單位職能的高效履行和社會服務(wù)管理水平的提高，歸根到底取決于工作人員水平的高低。因此事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)開發(fā)一直受到高度重視，只有使職工的知識、 技能、 態(tài)度等各個方面得以提升，才能更好地適應(yīng)和滿足社會服務(wù)需要，從而達到提升個人績效與組織整體績效目的。

1當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題

事業(yè)單位的人力資源管理一直都是政府重視的工作，但是從整體上來講，事業(yè)單位的人力資源管理與目前已進入的社會發(fā)展改革關(guān)鍵時期形勢提出的需要相比，存在著一些明顯的不足之處具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

1.2人力資源開發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進技術(shù)和理念，但在實際應(yīng)用中仍感到無所適從。

1.3人力資源管理缺乏競爭和激勵機制

對某些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有很好的淘汰機制，一旦進入部門之后，即終身任用，這必然導(dǎo)致整個部門的工作質(zhì)量不高，對于中上層干部，選拔機制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無自主權(quán)，都由上級組織決定，所以不能人盡其才，另外，從事人員薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至于起到相反的效果。人力資源激勵機制缺失，事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。

2提高事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)水平的對策思考

當(dāng)前事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題，需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門負責(zé)人主動進行反思，進一步結(jié)合事業(yè)單位自身的特殊要求，積極探索適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化的職工培訓(xùn)與開發(fā)機制的建設(shè)與完善，為單位的發(fā)展提供源源不斷的高質(zhì)量的人才支撐。為提高事業(yè)單位培訓(xùn)與開發(fā)水平，本文結(jié)合當(dāng)前的問題提出了一些對策，僅供參考。

2.1加強事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理理念的樹立、培育及強化

在把人力資源放在更為突出的戰(zhàn)略性位置的基礎(chǔ)上，重視人力資源與培訓(xùn)對于職工才能和潛能發(fā)揮的重要性，使得職工能在更為公平、廣闊的平臺中實現(xiàn)自我發(fā)展，人盡其才。尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)管理層要注重自我修養(yǎng)的提升，積極主動學(xué)習(xí)各種先進的管理理念與模式，要把職工培訓(xùn)與開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本保值、增值的最為重要的途徑，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)工作。明確培訓(xùn)目標(biāo)，確立績效管理導(dǎo)向，全面審視原有培訓(xùn)體系，建立實踐中與人才素質(zhì)需求、持續(xù)學(xué)習(xí)及職業(yè)發(fā)展的需要相應(yīng)的勝任力框架，解決以往“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”、“形式大于內(nèi)容”的問題。

2.2合理充分地使用單位現(xiàn)有人員，優(yōu)化人力資源配置

單位應(yīng)著手全面提升人力資源管理的現(xiàn)代化水平，對單位現(xiàn)有人力資源做好全面盤點，準(zhǔn)確把握職工的特點及個性化需求，提高職業(yè)與崗位的匹配度、加強績效考核、完善激勵機制建設(shè)等，最大發(fā)揮職工現(xiàn)有能力。全面把握和推進現(xiàn)代人力資源管理體系的建設(shè)，在單位選人、用人機制，從體制上保障和更有效地推進培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行，實現(xiàn)提高單位績效和實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的最終目的。進一步的，打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領(lǐng)域交流，統(tǒng)籌用好各類干部資源，增強干部工作的系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。

2.3進行科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)需求分析，合理選擇培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容與方式

要基于單位當(dāng)前及未來長遠發(fā)展的需求，準(zhǔn)確把握單位工作的特點，既要保持適當(dāng)超前性的原則，合理把握培訓(xùn)開發(fā)的速度使之能真正地為事業(yè)單位的發(fā)展提供優(yōu)秀人才支撐，又要考慮員工個人職業(yè)發(fā)展的需求，合理規(guī)劃和安排職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，規(guī)劃中對于培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)內(nèi)容要作好相應(yīng)的規(guī)定，包括培訓(xùn)開發(fā)時間、地點、經(jīng)費預(yù)算、參與人員、方法、內(nèi)容等，保證人力資源培訓(xùn)開發(fā)的全面性和系統(tǒng)性。在方法的選擇上，要積極探索發(fā)掘，選取出認可度高、受眾積極響應(yīng)的培訓(xùn)方法，避免出現(xiàn)老師講、學(xué)生聽的“填鴨式”授課方式。注重培訓(xùn)與開發(fā)過程的互動性和雙向交流，積極采用企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)中的各類先進模式，如案例教學(xué)、主題研討、角色扮演、現(xiàn)場模擬、情景模擬教學(xué)、拓展訓(xùn)練、實地考察等較為新穎的互動性、研討性的教學(xué)方法，從而提高受訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和參與熱情，提升培訓(xùn)質(zhì)量。在具體實踐過程中，要嚴格依據(jù)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度和規(guī)劃的相關(guān)規(guī)定，由相關(guān)人員進行專職管理。尤其通過第三方機構(gòu)進行培訓(xùn)開發(fā)工作的話，事業(yè)單位人力資源管理部門也要積極參與，保障培訓(xùn)效果。

2.4重視培訓(xùn)開發(fā)效果的評估和考核工作，建立培訓(xùn)過程及結(jié)果并重的評估、激勵機制

培訓(xùn)評估和激勵需要從培訓(xùn)過程和結(jié)果兩大方面統(tǒng)籌進行。在培訓(xùn)過程的評估方面，可以考慮每隔一定的時間節(jié)點，由培訓(xùn)的管理部門及時對培訓(xùn)進展及學(xué)員意見反饋進行了解和收集，通過訪談、問卷、信件回收等形式向組織者、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象等了解各自對培訓(xùn)工作的組織、效果的評價，結(jié)合大家的反饋對培訓(xùn)工作進行適度修正；在培訓(xùn)結(jié)果的評估方面，要對當(dāng)期培訓(xùn)的結(jié)果進行考察衡量，評判培訓(xùn)工作是否實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，具體可包括培訓(xùn)對象對培訓(xùn)工作的總體感受及評價、培訓(xùn)對象的培訓(xùn)收獲、培訓(xùn)工作對培訓(xùn)對象能力提升的效用、培訓(xùn)對象的個人績效提升程度等方面。

2.5建立穩(wěn)定的培訓(xùn)資源支持體系，提升培訓(xùn)工作的能動性

目前針對黨政機關(guān)和事業(yè)單位的培訓(xùn)機構(gòu)開放度和競爭性均有所不足，培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施尚無法滿足現(xiàn)實需求。多元化培訓(xùn)機構(gòu)有助于事業(yè)單位培訓(xùn)教育資源的共享并做到優(yōu)勢互補，建立穩(wěn)定的培訓(xùn)資源支持體系，提升培訓(xùn)共組能動性，試行事業(yè)單位培訓(xùn)工作的項目化運作，對培訓(xùn)工作公開招標(biāo)并進行合同化管理，引入市場化培訓(xùn)模式，從而促進服務(wù)提供者間的互相競爭，逐步提高服務(wù)質(zhì)量，鼓勵社會機構(gòu)的參與，形成以行政院校為核心、涵蓋各級行政院校、各級黨校、高等學(xué)校及各類培訓(xùn)機構(gòu)在內(nèi)的培訓(xùn)服務(wù)主體，促進事業(yè)單位培訓(xùn)工作的社會化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化程度的實現(xiàn)，彼此間強化交流，增進對教學(xué)經(jīng)驗及培訓(xùn)內(nèi)容了解和競爭。

3結(jié)語

綜上所述，人力資源管理歸根究底就是對人的管理與分配，是社會最重要的資源。而事業(yè)單位作為國家公益事業(yè)的主要執(zhí)行者，在社會中起到至關(guān)重要的作用，因此做好事業(yè)單位人力資源管理工作對國家的發(fā)展是十分重要的。做好事業(yè)單位人力資源管理工作不僅能使得真正達到人職合一的目標(biāo)，從而合理的配置人員，帶動事業(yè)單位飛速發(fā)展，并在一定程度上增強我國的核心競爭力，并且在一定程度上促進社會的可持續(xù)發(fā)展，從而真正的達到國富民強的目標(biāo)。

參考文獻

[1]魯瑞琴.淺談我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（15）：111-112.

[2]許祥雁.高校領(lǐng)導(dǎo)團隊的培訓(xùn)與開發(fā)[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報，2014（1）：117-120.