淺談薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用價值

崔剛

中圖分類號：F244 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 對于企業來說，激勵機制是影響發展的重要因素，現代企業發展中人力資源才是最重要的資源，那么就要將企業員工的價值發揮出來，讓人員與職位統一，這樣才能讓員工為企業盡最大的努力去創造價值，同時在企業的制度中，薪酬激勵其中最重要的制度，只是在實際應用中，依然存在著應用方面問題，需要現階段的企業薪酬激勵制度進行革新。本文研究的就是薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用價值。

關鍵詞 薪酬激勵 企業 人力資源

薪酬激勵對于現在企業發展來說，是非常重要的管理內容，薪酬激勵可以提升企業的競爭力，同時也是現在企業中采用的最普遍的一種激勵機制手段。實際上與內在激勵相比，企業管理者對薪酬制度的控制更加容易。

一、薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用現狀

（一）認知不足

雖然如今很多企業都已經采用了薪酬激勵的方法，并且將其作為促進員工工作熱情的一種重要的手段，只是過于看重金錢的力量，在執行制度的過程中，很多企業只是用來對員工收入的多少進行調節。在這種情況下往往只是用考勤制度來對員工工資進行調節，沒有從激勵的角度，執行薪酬激勵制度。

（二）激勵體系不完善

其實在我國企業中，薪酬激勵也只是最近幾年才剛剛興起的一種制度，在管理方面還有很多漏洞需要解決，激勵體系本身并不完善，而且很多企業只是對員工業績考核方面的內容非常重視，并沒有考慮到員工日后的職業發展問題，也沒有考慮到如何提升員工的能力發展問題。也就是企業管理者并沒有意識到員工個人發展與企業發展的之間的聯系，那么激勵體系本身就是有缺陷的。

（三）薪酬結構簡單

現階段國內的一些企業通常采用的是崗位工資體制，這種體制中，工資主要取決于崗位，那么員工需要在企業內不斷晉升才會獲取更高薪酬，只是很多員工在企業中遇到的問題讓人失去了為企業奮斗的目標。因為員工往往在企業中，無論在本來的崗位上取得什么成績，都只是能拿到崗位本身規定的工資。而通常技能工資是根據員工在企業中的工齡而進行計算的，那么導致很多人技能水平非常高，但是工資水平卻是非常低，所以員工的晉升沒有任何希望，而且技能工資其實體現就是時間工資。在這種情況下，年輕員工往往在企業中處于劣勢。

（四）薪酬水平低

薪酬水平低也是我國企業薪酬制度中，非常嚴重的缺陷。尤其是一些技術骨干方面的崗位，往往會造成企業缺乏競爭力。技術骨干以及一些非常重要的管理人員會大量流失，薪酬若是不具備一定的市場競爭力，人才流失的問題，將會對企業造成巨大的損失，尤其是企業在這種情況下就需要不斷吸納新員工，另一方面，老員工又是不斷離職。其實這對企業來說就是對人力資源的浪費。

二、薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用價值

所謂激勵就是將人的主動性，調動出來，讓人可以自發為達到某一目的做出行動。而薪酬激勵則是需要建立合理的薪酬制度，將其員工的工作熱情調動起來，讓員工可以自主完成一些工作，薪酬制度在企業中，分為經濟性與非經濟性兩部分，經濟性薪酬比較容易理解，主要是工資、股份以及年終獎金。非經濟性的激勵主要是員工的職業發展空間以及工作氛圍進行調解。對于企業來說，薪酬激勵實際上是一種非常有效的人力管理方法，那么企業要想獲得長遠發展，就需要不斷吸納社會上的人才。建立完善的薪酬激勵制度是非常必要的，可以讓企業內員工工作積極性被調動起來，讓員工可以自發的為企業奮斗。從某種意義上來說，薪酬激勵制度決定了企業發展的成敗。

三、薪酬激勵制度在企業人力資源管理中的應用策略

（一）堅持公正性

在對員工進行激勵時，需要堅持公正的原則，因為只有激勵措施是公正的，企業讓激勵機制真正發揮出作用。企業需要讓員工發揮出積極，那么就要讓員工感受到企業內的公正氛圍。

（二）完善薪酬制度

每一名企業的員工都是非常重視薪酬多少的，因此需要薪酬也保持公平公正，同時對員工要起到真正激勵作用，根據員工在企業的需求，不僅要在經濟上給予獎勵，在生活和精神上也是需要進行激勵的，這種方式可以讓人力資源得到最大程度發揮。

（三）引入股權激勵

股權激勵是一種將企業與員工緊密聯系在一起的方式，企業可以對核心員工實施這樣的方式，利用股權激勵的形式，核心員工可以盡最大努力為企業服務，同時，因為核心員工在企業中的作用非常大。那么股權激勵就可以實現員工與企業的共同進步，將核心員工的價值完全發揮，調動核心員工的工作熱情，促進企業確認發展。

四、結語

總之，企業需要對薪酬激勵的使用效果進行準確的把握，那么就需要將薪酬對員工真正起到的激勵作用有更加明確的認知，讓企業和員工可以達到共同發展的目的。

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