核電人才流失原因分析及控制人才流失方法研究

陳波 景義

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-02

摘 要 近幾年核電站人才流失較嚴重，而核電站的穩定運行和持續發展靠足夠數量和具備高素質的員工來保證，本文對核電人才流失原因進行了分析，對控制人才流失方法進行了研究，供相關企業和人員參考。

關鍵詞 核電站 人才流失 原因分析 控制方法

隨著社會的發展，電能已成為人類生活必需的能源需求。核電作為清潔、安全和經濟的能源，越來越受到重視和歡迎，而核電站是利用核裂變反應發電，由于核電的特殊性，核電人員的數量和質量，就是保證核電站安全穩定運行的關鍵因素。但是近幾年核電站人才流失較嚴重，對核電站各項工作的正常開展造成了一定的影響。例如某核電，2014年離職、調動等有20人，在其后兩年的時間里，每年都有十幾位員工離職，最嚴重的是2017年，在上半年就有23人因各種原因離開了該公司，而且在下半年該公司離職的人員還在增加。

一、核電人才流失原因分析

（一）薪酬待遇不升反降是造成核電人才流失的主要原因

由于涉及到核安全，核電對員工各方面素質要求高，尤其是對從事運行、維修等重要工作崗位的員工，在專業知識、技能和核安全文化素養等各個方面，要求有足夠的能力勝任相應崗位，同時與社會其他行業相比，培養一位核電重要崗位合格員工需要的周期長。2010年以前，核電作為特殊行業和陽光企業，薪酬、福利待遇、晉職空間較社會其他行業是有一定的優越性的，這也是員工愿意從事核電工作和把核電作為自己終身事業的主要原因。隨著近幾年經濟社會的高速發展，大多數行業的從業人員薪酬待遇在不斷的提升，反觀核電卻未升反降，與其他行業相比已沒有多大優勢，這是造成核電人才流失的主要原因。

（二）員工工作和生活條件存在困難是核電人才流失的重要原因

核電站地理位置一般比較偏遠，個別核電站周邊幾乎無任何生活配套，所屬地方經濟、教育、醫療等資源很貧乏，員工家屬不容易就業，子女讀書存在諸多困難，電站也未建統一的生活區，大多數員工只好選擇在資源配套集中的城市購房生活，但由于城市離工作單位遠，不能每天回去，無法照顧家庭，這樣的兩地生活模式嚴重影響了員工的生活質量。與之相比，社會其他行業往往地理位置優越，有的企業還處于中心城市或省會城市，在薪酬待遇相差不大甚至相等的情況下，員工的職業理念將會隨之發生變化。這是造成核電人才流失的重要原因。

在工作方面，核電與其他行業相比，對作業規范化、標準化的要求更高，幾乎所有工作需要嚴格按照程序執行，在管理程序和工作流程還不太完善和合理的情況下，往往對員工正常開展工作就會造成諸多困擾。尤其是涉及到由多個部門相互配合完成的工作，需要經過部門之間協商達成一致意見、重新修改程序和生效等流程，這樣的流程還可能被重復多次，從事該項工作的人員需要花費大量的時間和精力，做大量重復性的工作才能完成任務。例如某核電站采購首次大修備件，從大修開始兩年前就著手準備了，但是在該大修結束的時候，很多備件仍沒有到貨。究其未按時采購到貨的根本原因，主要是因為程序不完善、流程復雜等眾多制約采購進程的因素所致。這樣復雜繁瑣的工作對員工的工作熱情是一個較大打擊，也是核電人才流失的重要原因。

（三）員工發展空間小、受到不公平的待遇、領導承若不兌現、工作崗位不合適等是造成核電人才流失的另外原因

員工除了希望通過自己努力工作拿到合理的薪酬之外，還需要公司給員工能提供一定的發展空間，也就是為員工做好職業規劃。但是由于管理崗位在公司經歷籌備、建設和運行后，各個崗位已幾乎滿編，調整的幾率也是屈指可數；而技術崗位則需要具備很高的技術職稱才能擔任，在某種意義上就是論資排輩；另外，由于福島事故的影響，世界核電發展的腳步逐步放緩，國家對核電新項目的審批控制也更加嚴格謹慎，新建核電機組的建設也不能如期開展等因素。員工感覺在內部晉升的空間已不大，所以逐步成長起來的年輕人會向外尋找發展機會，這也是核電人才流失的一個原因。

多勞多得，按勞分配，這是最基本也是最公平的所獲勞動物資分配原則。但是在實際工作中由于部分領導太年輕，管理經驗欠缺等原因，會出現員工未能獲得合理報酬的情況，久而久之會導致該員工產生不滿情緒，產生離職念頭。還有部分領導干部為了達到工作或其他目的，會給部分員工做出加薪或者升遷的承諾，但往往出現事成不兌現承諾的情況，員工就會認為領導不守信用，在心理上就會產生對領導和公司不滿的情緒，出現離職情況也是自然的。還有一些員工本來擅長干一項工作，但是卻安排給他不擅長或不喜歡的工作，限制了他專長的發揮，導致他逐漸對該項工作產生厭倦，這都是造成核電人才流失的原因。

二、控制核電人才流失方法研究

（一）優化薪酬制度是控制人才流失的主要方法

薪酬制度是保證企業持續穩定運作的一個核心機制。薪酬制度是否完善和合理決定了企業人力資源結構是否穩定，員工積極性是否持續高效，企業競爭力是否強大等等。從目前的情況來看，核電的薪酬制度存在有待完善和改進。核電薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬分為工資、獎金等，間接薪酬主要是福利。薪酬管理主要優化方法為調整員工的直接薪酬，使真正為企業做出貢獻的員工拿到合理的報酬。在福利發放方面最好采用菜單式福利，在企業的能力之內，列出一部分福利項讓員工自行選擇，做到福利能滿足員工的實際需求。如果能做到現金發放的最好不要發實物，這也相當于提高了員工的實際收入，幫助員工緩解住房貸款、撫養子女和贍養老人等方面的壓力。另外目前國家規定，各企業都要實行帶薪休假制度，但是在核電從事重要工作崗位的員工可能沒有時間休假，企業就應該給他們相應的經濟補償，不要虧待了這部分員工，這是控制核電人才流失的主要方法。

（二）解決員工工作和生活存在的困難是控制核電人才流失的重要方法

針對員工在生活上存在困難的問題，公司應積極采取有效的方法進行解決。例如積極和當地政府進行溝通、協商，在有生活資源的城市建設員工生活區或者倒班宿舍，幫助解決員工生活、就醫和子女入托上學的實際困難；通過各種途徑幫助員工解決家屬就業，提高家庭收入，緩解生活壓力。這樣關心員工家屬、子女，往往比關心員工本人能收到更好的效果，可有效提高員工對企業的忠誠度，激發員工的聰明才智和工作熱情，企業也會更加和諧穩定。

在工作方面，在保證安全的前提下，改善工作環境，完善管理程序，簡化工作流程，使員工盡量少做重復性工作和無用工作，部門之間密切配合解決問題，這樣員工工作起來得心應手，能夠保持愉快的心情工作，這也是控制人才流失的重要方法。

（三）做好員工的職業規劃，正確處理企業與員工之間的關系是控制核電人才流失的有效方法

不想當將軍的士兵不是好士兵。在核電也一樣，大部分員工都希望通過自身努力，獲得企業的認可和晉升的機會。給員工做好職業規劃，讓員工看到希望，看到實例，激發員工的積極性、創造性和成就感。否則員工就會散漫、懈怠、埋怨和不滿，久而久之就會出現離職，或另尋出路的念頭。另外正確處理企業與員工之間的關系也非常重要，比如在分配工作、獎金及晉升方面不任人唯親，做到公平公正；不侵犯員工的勞動成果；領導不輕易給員工承諾，如果承諾了一定要兌現；讓員工從事他擅長的工作，給他提供發揮專長的平臺，做到人盡其才等等，這都是控制人才流失的有效方法。

三、結語

企業人才是企業生存和穩定發展的根本，企業競爭很多時候是人才的競爭，核電企業亦是如此。采取有效措施穩定員工隊伍，控制人才流失是核電目前需要迫切解決的問題。本文提供了一些方法，供企業和領導參考和決策，希望這些方法能有效激發全體員工的工作積極性，有效控制人才流失，保障核電企業穩定運營和持續發展 。

參考文獻：

[1] 王爽.電力企業人才管理資源中的激勵措施探討[J].管理觀察，2017（8）：27-28.