工作年限與中國(guó)員工工作偏好變遷：60后與70后的代際比較

岑嘉玲

上海交通大學(xué)，上海 200030

企業(yè)人力資源管理已經(jīng)意識(shí)到，用以往方法管理新生代80后和90后并非十分有效，新生代與以往世代具有不同的特點(diǎn)。新生代員工在工作中有更加多元和個(gè)性化的追求，離職率比較高。如何準(zhǔn)確把握員工的工作追求，對(duì)員工進(jìn)行有效地激勵(lì)和溝通、避免新生代與老一代員工由于工作偏好差異導(dǎo)致的沖突、有效地留住新生代人才等，都是企業(yè)需要思考的難題。

但是企業(yè)人力資源管理，在實(shí)踐中往往基于一個(gè)假設(shè)前提：代際之間存在工作偏好差異。不少研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)工作偏好在時(shí)間上發(fā)生變遷，但研究往往將這種變遷歸因于代際差異。但是代際差異的解釋視角現(xiàn)遭遇到以下質(zhì)疑：主流觀點(diǎn)認(rèn)為，不同于70后，新生代80后、90后在工作中強(qiáng)調(diào)以自我為中心，希望在工作中展示才華。但根據(jù)調(diào)查，年輕時(shí)的70后曾表現(xiàn)出與新生代相似的工作追求。為什么工作偏好差異多發(fā)生在年輕員工和年長(zhǎng)員工之間，而不是平均發(fā)生在每一個(gè)代際之間？本文研究恰恰發(fā)現(xiàn)代際確實(shí)存在差異，但代際差異的背后，實(shí)際上是由于經(jīng)歷人生重要階段造成的差異。代際之間的工作偏好差異隨著工作年限的增加而變小；年輕員工的工作偏好差異大變化多，而年長(zhǎng)員工的工作偏好相似。

一、理論基礎(chǔ)

代際理論認(rèn)為，不同世代之間可以由青少年時(shí)期共同經(jīng)歷的關(guān)鍵歷史、較大的社會(huì)文化變化所區(qū)分，這些經(jīng)歷會(huì)持續(xù)并穩(wěn)定影響他們的人生。但現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，代際理論并不能很好地解釋一些工作偏好變遷。首先，研究指出代際之間存在相似。對(duì)公共部門職工的考察，Jurkiewica和Brown發(fā)現(xiàn)世代之間在15項(xiàng)與工作相關(guān)的因素上均沒(méi)有顯著性差異。其次，即使是代內(nèi)也存在工作偏好差異，特別是年輕人工作前后一年內(nèi)的變化較大。Terraccia?no et al研究發(fā)現(xiàn)，不管哪個(gè)世代，員工的工作偏好在30歲左右趨于穩(wěn)定。

Super的職業(yè)發(fā)展五階段理論（Fivestagesof ca?reer development）以個(gè)體人生為單位進(jìn)行解釋。該理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知程度在探索階段變化較大，在25歲之后的維持階段相對(duì)穩(wěn)定。部分學(xué)者基于個(gè)體人生重要階段的視角出發(fā)，考慮個(gè)體生活因素在人生進(jìn)展中對(duì)工作的影響，認(rèn)為工作偏好的變化是生活與工作的共同作用結(jié)果。此類觀點(diǎn)認(rèn)為，人生重要階段起于畢業(yè)，之后包括工作后的初入職場(chǎng)、婚姻、生育、事業(yè)黃金期和退休。Parry&Urwin指出隨著工作年限的增加，個(gè)體的工作偏好在心理和生理層面都有變化。而這種心理和生理的變化是隨著個(gè)體進(jìn)入到不同的人生重要階段所引起的。因此，個(gè)體在畢業(yè)后，每經(jīng)歷一次人生重要階段，他們的工作偏好都會(huì)發(fā)生變化。因此，可以推斷，雖然年齡增長(zhǎng)會(huì)伴隨著工作偏好的變遷，但是由于所有個(gè)體都會(huì)經(jīng)歷相同的人生階段和閱歷增長(zhǎng)。所以，每個(gè)個(gè)體的工作偏好都會(huì)遵循相似的變化規(guī)律。即使在不同代際之間，在相同的年齡階段，他們的工作偏好有相似的內(nèi)容。

但對(duì)工作偏好的影響研究中，存在無(wú)法厘清偏好變化是受代際差異還是工作年限差異影響的問(wèn)題，主要原因如下：首先，以往研究主要以橫斷面研究（Cross-sectional）為主，在一個(gè)特定時(shí)間點(diǎn)收集樣本和數(shù)據(jù)，無(wú)法將兩種因素的作用區(qū)分開來(lái)，到底是年輕與年長(zhǎng)員工確實(shí)存在工作偏好差異，還是實(shí)際是代際差異，但由于新生代都是年輕員工，而老一代往往都是年長(zhǎng)員工，才表現(xiàn)出“工作年限差異”。針對(duì)橫斷面研究的缺點(diǎn)，本文通過(guò)面板數(shù)據(jù)的研究，同樣可以很好地解決兩者的作用。此類研究方法通過(guò)收集兩代或以上的群體長(zhǎng)時(shí)期的數(shù)據(jù)，比較兩代群體在相同年齡階段時(shí)的工作偏好，來(lái)考察代際差異；或比較同一代群體在不同年齡階段時(shí)的工作偏好，來(lái)考察不同工作年限造成的影響。

二、研究假設(shè)

員工人生中必然會(huì)經(jīng)歷個(gè)人成長(zhǎng)的重大事件，而這些重大事件包括畢業(yè)、初入職場(chǎng)和婚姻都是發(fā)生在年輕人身上。當(dāng)員工每經(jīng)歷一個(gè)人生重要階段時(shí)，其工作偏好都會(huì)發(fā)生變化，因此，提出第一個(gè)假設(shè)：不同工作年限的員工，工作偏好存在差異。

其次，不同人生重要階段之間的時(shí)間間隔不一樣。個(gè)體在年輕時(shí)經(jīng)歷的人生重要階段比較多，如畢業(yè)、初入職場(chǎng)、婚姻、生育等，而年長(zhǎng)員工經(jīng)歷如壯年黃金期和退休等人生重要階段比較少。因此員工工作年限較短時(shí)，他們經(jīng)歷相對(duì)比較多的人生重要階段，他們的工作偏好變化比較大。因此，不同代際的員工，在整個(gè)職業(yè)生涯中表現(xiàn)前期多元的特點(diǎn)。所以，年輕員工的工作偏好與其他不同工作年限員工的工作偏好差異最大。由此，提出第二個(gè)假設(shè)：不同代際的年輕員工，其工作偏好與不同工作年限的員工的差異最大。

代際理論認(rèn)為，青少年時(shí)期個(gè)體經(jīng)歷的重大歷史事件，會(huì)持續(xù)并穩(wěn)定地影響其之后一生的工作偏好。但個(gè)體在青少年之后，還將要經(jīng)歷的人生重要階段，這些重要人生事件在時(shí)間上與個(gè)體更近，對(duì)其影響更大。因此，個(gè)體即使在青少年時(shí)期受到重大歷史事件的影響，他們之后在經(jīng)歷畢業(yè)等重要人生階段時(shí)，工作偏好還是會(huì)發(fā)生變化。青少年時(shí)期代際之間可能存在工作偏好差異，但是不同代際的個(gè)體，都會(huì)隨著工作年限增長(zhǎng)，其工作偏好因經(jīng)歷的不同重要人生事件而發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。由于他們的重大事件的經(jīng)歷、閱歷的提升等都是一樣的，所以，個(gè)體的工作偏好即使在年輕時(shí)差異很大，但隨著時(shí)間變化，他們的工作偏好都會(huì)變得相似。因此，代際之間差異最大的工作偏好，隨著工作年限增長(zhǎng)，差異越來(lái)越小。由此，提出第三個(gè)假設(shè)：代際之間差異最大的工作偏好，隨著工作年限增長(zhǎng)，差異越來(lái)越小。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本信息

本文使用1990年、1995年和2000年的世界價(jià)值觀調(diào)查（World Values Survey）的中國(guó)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。本文只采用涉及到工作偏好部分的數(shù)據(jù)，面板數(shù)據(jù)研究通過(guò)收集相同代際人群不同年份的數(shù)據(jù)，來(lái)成功分離代際因素與年齡因素在工作偏好觀變化中的作用。通過(guò)比較不同代際人群在相同的工作年限段的相似與差異程度、或同一代際群體在不同工作年限段的相似與差異程度，來(lái)分析工作年限的差異。在數(shù)據(jù)處理時(shí)剔除不合適的樣本，如非中國(guó)籍居民和缺答樣本，最后得到樣本量共為N=933（2000年N=176；1995年N=475；1990年N=282）。為了觀察不同代際較長(zhǎng)較完整的工作年限內(nèi)的工作偏好變化情況，本文收集60后和70后的樣本。

（二）測(cè)量指標(biāo)

對(duì)工作偏好的測(cè)量，本文涉及到11種工作偏好：“薪水高”“工作時(shí)間適當(dāng)”“工作受人尊敬”“壓力不要太大”“工作風(fēng)險(xiǎn)少”“工作中可發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)”“假期長(zhǎng)”“工作可以出成績(jī)”“工作責(zé)任大”“工作有趣”和“能夠勝任的工作”。問(wèn)卷中收集的信息為（1=提及；2=未提及）。文中對(duì)此維度的處理方法是根據(jù)工作時(shí)間段，計(jì)算某一工作時(shí)間段中的人數(shù)提及某一工作偏好的百分比。為了直觀簡(jiǎn)潔地了解主要特點(diǎn)，在多重對(duì)應(yīng)分析中，本文將工作偏好的各個(gè)維度，按照選擇百分率劃為三組：選擇百分比是0～0.4記為“偏好程度低”，0.4～0.6記為“偏好程度中”，0.6～1記為偏好程度高。

（三）分析結(jié)果

1.多重對(duì)應(yīng)分析。首先，比較代際變量還是工作年限變量能更好地體現(xiàn)工作偏好的變化情況，多重對(duì)應(yīng)分析中，可同時(shí)處理兩種時(shí)間變量與工作偏好變化的關(guān)系情況，并在二維圖上直接表示出來(lái)。首先，模型的Cronbach的Alpha系數(shù)是0.814＞0.8。信度可以被接受，說(shuō)明2維度模型能較好地反映信息變量的關(guān)系和信息情況。其次，在變量的識(shí)別測(cè)量表格中發(fā)現(xiàn)，工作年限對(duì)維度1的貢獻(xiàn)最高（0.796）。而代際變量則在維度1（0.154）和維度2（0.162）的貢獻(xiàn)率都比較低。說(shuō)明相對(duì)于代際變量，工作年限與工作偏好的變化更加緊密。

圖1 多重對(duì)應(yīng)分析圖

首先，從圖中可以看到維度1能較好地劃分工作年限，維度1左邊是年輕員工（工作前和工作3-6年），右邊是年長(zhǎng)員工（工作10-16年）。說(shuō)明工作偏好在不同的工作年限上存在差異。驗(yàn)證了第一個(gè)假設(shè)：不同工作年限的員工，工作偏好存在差異。

其次，相對(duì)于代際變量，工作年限變量在位置上與各工作偏好不同偏好程度更緊密。接著越遠(yuǎn)離原點(diǎn)（0，0）的特征越強(qiáng)。可以看到三個(gè)叢集均對(duì)“能夠勝任”和“薪酬高”有較高的偏好程度；另外，工作前的員工對(duì)“發(fā)揮特長(zhǎng)”偏好程度高、對(duì)“風(fēng)險(xiǎn)少”、“受人尊敬”和“可以出成績(jī)”不太在乎，與此相反的是，工作10-16年的員工，對(duì)“發(fā)揮特長(zhǎng)”不太在乎，但對(duì)“風(fēng)險(xiǎn)少”的偏好程度比較高；而工作3-6年的員工，是對(duì)“受人尊敬”和“有趣”偏好程度最高的。

2.聚類分析。控制代際變量，通過(guò)聚類分析確實(shí)證明出，工作偏好在不同工作年限上也存在差異。以11個(gè)工作偏好的差異與相似為聚類基礎(chǔ)。在步驟9到步驟10中，聚類系數(shù)突然從0.333增加到0.41，因此，考慮聚類結(jié)束于第10步是合理的。分析可知步驟10和11都是可以被接受的，即分為3類或2類是合理的。本文采用分成3類（在圖2橫坐標(biāo)為“15”處剪開，得三個(gè)叢集）。

圖2 代際不同工作年限的聚類分析譜系圖

從譜系圖可以看到，相同代際之間11個(gè)工作偏好的總體變化存在差異。工作偏好在工作時(shí)間上體現(xiàn)出前期差異后期相似的特點(diǎn)。首先，可以看到60后六組工作年限在聚類分析中被劃分為三個(gè)叢集；而70后則被劃分為兩個(gè)叢集。其次，可以看到第一個(gè)叢集和第三個(gè)叢集都是60后和70后年輕員工，年輕員工之間的總體工作偏好互相之間差異較多；而第二個(gè)叢集則是60后和70后工作時(shí)間較長(zhǎng)的年長(zhǎng)員工，他們的工作偏好相似。因此，不同代際的年輕員工間的工作偏好差異較大，而隨著工作時(shí)間變長(zhǎng)，年輕員工之間的差異變小趨于一致。再次，對(duì)同一代際60后，工作前和工作3年內(nèi)的年輕員工，在所有工作年限段中與其他員工的差異最大（相對(duì)距離為25）；而對(duì)同是70后而言，工作前和工作3年內(nèi)的年輕員工，在所有工作年限段中與其他員工的差異最大（相對(duì)距離為18）。因此，第二個(gè)假設(shè)得到驗(yàn)證，即不同代際的年輕員工，其工作偏好與不同工作年限的員工的差異最大。

3.代際差異隨著工作年限增加而變小。雖然工作年限對(duì)工作偏好變化的作用，大于代際變量。但本文發(fā)現(xiàn)，代際在工作偏好上的差異，隨著工作年限的增加而變小。聚類分析中發(fā)現(xiàn)，代際差異具體體現(xiàn)在70后比60后更偏好工作壓力不要太大、工作風(fēng)險(xiǎn)少、受人尊敬的職業(yè)。但隨著工作年限增加，代際之間的差異越來(lái)越小，在工作13-16年時(shí)，三種工作偏好的偏好程度在代際之間相似。

圖3 工作偏好代際差異變化折線圖

60后對(duì)“受人尊敬”和“壓力小”的偏好程度較小（選擇百分率＜30%），隨著工作時(shí)間變長(zhǎng)，他們的偏好程度變大（選擇百分率約＞60%）；70后對(duì)“風(fēng)險(xiǎn)少”的偏好程度也隨著工作時(shí)間變長(zhǎng)而變大，從工作前選擇百分率少于45%，到工作13-16年時(shí)選擇百分率高達(dá)70%。“受人尊敬”的代際差異在工作前最大，“風(fēng)險(xiǎn)少”的代際差異在工作7-9年最大，而“壓力小”的代際差異在工作3年內(nèi)最大。但當(dāng)員工工作10-16年的時(shí)候，代際之間這三種工作偏好選擇百分比相似。因此，第三個(gè)假設(shè)得到驗(yàn)證，即代際之間差異最大的工作偏好，隨著工作年限增長(zhǎng)，差異越來(lái)越小。

四、結(jié)論與討論

工作偏好存在工作年限差異。人力資源在招聘員工時(shí)，應(yīng)該考慮不同工作年限員工的具體需求。雖然不同年齡的員工都重視薪酬和能否勝任工作，但年輕員工還非常重視工作中能否發(fā)揮個(gè)人才能，對(duì)工作風(fēng)險(xiǎn)并不太在乎；而年長(zhǎng)員工則非常重視低工作風(fēng)險(xiǎn)，不太在乎工作是否能夠發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)。其次，在對(duì)員工的激勵(lì)方面，不管是什么年齡的員工，薪酬激勵(lì)也非常重要。

雖然組織在招聘時(shí)能較好地滿足人才的工作追求，但是員工的工作追求會(huì)隨年齡變化，企業(yè)需要及時(shí)了解他們具體需要，才能更好地留住老員工。對(duì)新生代員工的激勵(lì)和溝通，企業(yè)應(yīng)該注意越年輕的員工，其工作需求更多元化。他們往往不太在乎工作風(fēng)險(xiǎn)高低和是否受人尊敬，反而更重視才能發(fā)揮。此時(shí)企業(yè)如果能給新生代員工在工作中提供更多的自主權(quán)，以發(fā)揮他們的才能，可以更加有效地激發(fā)他們的工作熱情。

理論上，本文提出并驗(yàn)證年齡因素對(duì)工作偏好變遷機(jī)制的作用情況，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為員工之間的工作偏好差異是代際差異導(dǎo)致的。以往通過(guò)代際差異研究工作偏好的觀點(diǎn)認(rèn)為，相同代際個(gè)體的工作偏好是相對(duì)穩(wěn)定的，員工之間的工作偏好差異是代際導(dǎo)致的。但是通過(guò)研究本文發(fā)現(xiàn)，工作偏好并非穩(wěn)定，相反工作偏好在工作早期表現(xiàn)出明顯變化，在工作時(shí)間較長(zhǎng)之后工作偏好相對(duì)穩(wěn)定。通過(guò)面板數(shù)據(jù)的研究，厘清了代際因素與年齡因素對(duì)工作偏好差異的作用。

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