壽險公司電銷人員薪酬制度調查研究

周淑芬

[摘 要]保險業的飛速發展離不開保險營銷人員的巨大貢獻，吸引和留住優秀的銷售人員是保險營銷人員薪酬制度改革的根本目標。由于電話銷售在保險銷售過程中所占比重越來越大，保險電銷人員的福利待遇也備受關注。對三家壽險公司電銷人員的薪酬制度進行了調查分析，總結不同壽險公司薪酬制度的基本特點，并提出壽險公司完善薪酬福利制度的建議。

[關鍵詞]電銷人員；薪酬制度；激勵機制；福利

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.14.095

隨著我國經濟的迅速發展，我國保險業取得了巨大成就，保監會數據（2018）顯示：2017年1—11月實現原保險保費收入34397.58億元，同比增長19.17%。其中，壽險公司原保險保費收入24914.21億元，同比增長21.11%。[1]人壽保險行業的飛速發展使得壽險行業內部競爭越來越激烈，在我國目前壽險以個人代理為主的銷售模式下，各壽險公司越發認識到人才、特別是優秀的銷售人才對于企業應對競爭具有重要意義。而健全的薪酬激勵制度是吸引人才、激勵人才和留住人才的最有力的工具，因此，建立起有效的薪酬激勵機制在當代壽險公司管理中的地位日益顯現。

在2017年增加的保費收入中，有很大一部分來源于電話銷售渠道。壽險電話銷售起源于美國，是發達國家及地區保險銷售的主要渠道之一，美國和歐洲成熟壽險市場5%～15%的保費收入是通過電話銷售實現的。電銷模式自2003年引入中國以來，發展勢頭十分迅猛，根據中國保險行業協會發布的《2017年上半年電銷行業經營數據分析報告》，2017年1月至6月，國內壽險電銷市場實現首年年化規模保費累計107億元，較去年同期增長26%；按產品類型分類，意外保險累計保費37億元，占比35%，是電銷渠道的主力軍；人壽保險累計保費31億元，占比29%；健康險實現保費22億元，占比21%；年金險實現保費16億元，占比15%。壽險電銷各類險種較去年同期均呈增長趨勢，年金保險增幅最為亮眼，增幅高達274%。

電銷業務的快速發展離不開電話銷售人員的巨大作用，在保險營銷的團隊中，電話銷售人員被親切地稱為“保險營銷界的空降兵”。對壽險公司而言，完善電銷員工的薪酬激勵制度，吸引和留住更多的優秀營銷人員在壽險電話營銷崗位，對公司應對激烈的市場競爭、取得長足的發展有著重要的意義。本文對三家壽險公司進行實地走訪和調查，詳細了解三家公司電話營銷人員的收入狀況、職級晉升要求、福利待遇等情況，對比分析了三家壽險公司電銷人員薪酬制度的優勢與不足，并在文中提出了完善和改革壽險公司電話營銷人員薪酬制度的建議。

1 保險電銷人員的工作特點

1.1 工作結果取決于個人自覺行為和主觀努力

保險電銷人員的工作結果在很大程度上取決于個人的自覺行為和主觀努力，在一定時期內工作業績可以衡量，表現為一定的保費收入、客戶開發數量。

1.2 銷售規范性強

電銷人員與客戶的每一次通話都有保監會的監聽，如出現違規操作，保監會會進行相應處罰，這就在相當程度上規范了保險公司電銷人員的規范性。

1.3 工作效率高

電話銷售覆蓋面廣，[2]且保險電銷人員在與客戶達成購買意向后不需要親自去拜訪客戶，而是有專門的人員去拜訪客戶，這就在一定程度上節約了時間。相當于對銷售進行了分工，有人專門負責促成，有人專門負責簽單，大大地提高了工作效率。

1.4 注重長遠利益

相對于普通壽險代理人，電銷人員更關注長遠利益，因此保險公司更注重樹立其良好的企業形象。

2 三家壽險公司電銷人員的薪酬制度調研

本文實地調查了三家壽險公司電銷人員的薪酬制度，分別用T公司、B公司、R公司表示。

2.1 T公司電銷人員薪酬制度

T公司是中國著名的大型保險金融服務集團，2013年在中國壽險公司中排名第六，是中國最早開始電話銷售的保險公司。T公司薪金以及各種福利待遇包括無責任底薪、五險一金、獎金、達標獎勵、帶薪休假，以及各種福利待遇。

2.1.1 T公司電銷人員收入情況

T公司電銷人員基本收入與業績水平和所處職級有關。員工提獎比例根據銷售業績劃分為不同檔次，銷售業績越高，提獎比例越高。相同銷售業績下，電銷人員的收入也會由于所處職級的不同而不同。例如，電銷人員某月的銷售業績為8000元時，提獎比例為11.00%，試用專員的收入為2192元，一星、二星職級的收入均在上一級收入水平上增加200元，三星、四星職級的收入在上一職級收入水平上增加300元，五星、六星職級的收入在上一職級收入水平上增加400元，銀星、金星職級的收入在上一職級收入水平上增加500元，金星職級收入達4992元。

2.1.2 T公司電銷人員職級晉升要求

表1顯示的是T公司電銷人員職級晉升表。可以看出，T公司電銷人員若要從試用期升到一星這一職級，需要在3個月的時間內，保費累計達到7萬元；若要從一星升到二星，需要在3個月的時間內，保費累計達到8.7萬元；若要從二星升到三星，需要在3個月的時間內，保費累計達到12.6萬元；若要從三星升到四星，需要在3個月的時間內，保費累計達到16.5萬元。達到四星標準后的員工才有資格可以晉升主管、總監級別。

2.1.3 T公司電銷人員福利狀況

T公司電銷中心對員工的獎勵非常優厚，當月銷售達到一個規定標準后，將會有非常豐厚的物質獎勵，如：空調、彩電、黃金、貨幣等。以某月為例，如果達到標準，就以現金方式進行獎勵或者會把某樣家電獎品擺放在工作地點，只要員工銷售額符合獎勵標準，該員工就可以直接將獎品帶回家。這種直觀的方式可以給員工思想上較大的沖擊，從而產生動力，為了獲得獎品而更努力地工作。

2.2 B公司電銷人員薪酬制度

B公司是經中國保險監督管理委員會批準成立的全國性人壽保險公司。公司于2009年成立，是一家創新型壽險公司。2010年9月30日，B公司電話銷售業務獲準開業，正式進軍國內電銷業務市場，這也是B公司在開業一年后開辟的首個新業務渠道。

2.2.1 B公司電銷人員收入情況

B公司電銷人員的收入共包括四項基本內容：一是無責任底薪：見習期1500元/月，轉正后為合同工1800元/月；二是傭金：EI×5%（EI是年化保費，月度保費×12，又叫月產能。首年為5%，第二年為2%，第三年為1%）；三是月度獎：月度獎是每月達到一定業績后的獎金；四是勤工獎金，是每月按時上下班，無請假、早退、曠工等情況發生，將給予200元現金獎勵。

2.2.2 B公司電銷人員職級晉升要求

B公司電銷人員職級晉升機制透明。首先，剛進入公司的員工為見習電話行銷專員（TTSR），無責任底薪是1500元/月，三個月的實習期，期間內達到業績（一般為7萬元的承保額）將轉正；其次，是電話行銷專員（TSR），無責任底薪是1800元/月，工作達到一定時間后，并達到規定業績的可晉升為資深電話行銷專員（STSR），無責任底薪是2500元/月；最后，就可晉升為電話行銷主任（TL），無責任底薪4500元/月以上，或電話行銷經理無責任底薪9000元/月以上。

2.2.3 B公司電銷人員福利狀況

B公司電銷人員的福利非常優厚。主要有三部分構成：

首先，正式員工簽訂正式勞動合同，提供五險一金，及高額商業保險、帶薪休假等福利。其中部分高額商業保險是公司免費為員工提供，住院有住院津貼，見習電銷人員同樣享有這些福利。另外，根據職級不同，員工福利也有所不同。

其次，節假日福利和生日津貼：如法定節假日發放超市購物卡，為員工提供節日紅包、員工生日當天發放生日蛋糕券等。

最后，達標獎勵：當員工業績達到計劃標準，會獲得溫泉或港澳雙飛旅游等獎勵。

2.3 R公司電銷人員薪酬制度

R公司在中國壽險公司中排名第一，是中國保險業的中流砥柱。作為國內壽險業的領軍企業，R公司在薪酬管理方面更加規范完善。R公司電銷分為銷售座席和管理人員兩個層級，銷售座席分為見習座席、座席、銅階座席、銀階座席、金階座席、白金座席、鉆石座席和皇冠座席八個職級；銷售管理人員分為見習組長、組長、高級組長、資深組長、見習班長、班長、高級班長、資深班長八個職級。本文重點調查研究了銷售座席的薪酬管理標準。

2.3.1 R公司電銷人員收入及福利情況

第一，電銷見習人員。R公司電銷見習人員的薪金包括崗位津貼、全勤津貼和傭金。以河北省為例，河北省職工每月增加200元勤工獎，100元午餐補助，共計1300元。見習期人員不享有社保和福利，公司為每位見習期員工提供15萬元保額3個月保險期間的人身意外身故保險。詳見表2。

第二，銷售座席。R公司銷售座席計薪公式：薪酬=R×（底薪+全勤獎）+預發績效×P+獎金+社保+福利。其中底薪隨著座席階級的提高也相應的提高，由1200元/月逐漸增加至5000元/月。對于各階座席人員，全勤獎標準均為150元/月，100元/月午餐補助。同時，根據員工當期凈首年年化保費的不同，每月計提不同比例的月度獎金提成，從0.8%～3.5%不等；根據座席年度內實現的凈首年年化保費的0.5%計提年終獎；此外，當員工滿足長期服務年限后，還會發放不同價值的長期服務獎。

2.3.2 R公司電銷人員的晉升要求

第一，電銷見習人員。R公司對見習人員采用逐月統算考核，即時通報的形式，允許見習人員快速晉升為正式電話銷售人員。R公司有嚴格的考核標準，包括對保費收入的考核和綜合業績考核（出勤率和違規行為）。晉升業績和綜合考評同時合格方可晉升。每月考核不達標者按照代理合同解除代理關系；見習期滿達標者轉正，為公司正式員工。

第二，銷售座席。對正式銷售座席員工每三個月考核一次，每年的1月、4月、7月、10月為考核月，季度累計首年凈年化保費和綜合考評同時達標者，可晉級高一職級或維持，否則降級。職級逐級下降，但鼓勵跨越晉級。

3 各壽險公司電銷人員薪酬制度的比較

三家保險公司薪酬制度體系都包括工資收入、福利及晉升制度等方面，制度體系均較完善。

3.1 試用期比較

對新的入職者均有為期3個月的試用期，試用期過后則可以成為保險公司的正式員工，享受社保等福利待遇，這就與保險公司的單純的代理人員有很大的不同，無論是從薪金還是從待遇上都上升了一個層次。

3.2 薪酬結構比較

三家保險公司正式電銷人員薪酬結構類似，均包括無責任底薪、獎金、五險一金、達標獎勵、帶薪休假及各種福利待遇。三家保險公司正式電銷員工的無責任底薪均為1500～1800元/月，試用期員工的無責任底薪均為1200～1500元/月。在提成與獎金方面，T公司給付的薪金比B公司和R公司的要高。

3.3 職位晉升

三家公司均有嚴格的考核標準及職位晉升制度。其中R公司的考核標準更為嚴格和規范，晉升體系更為完善。

4 對壽險公司完善薪酬制度體系的建議

三家壽險公司電銷人員薪酬制度能給予員工充分的生活保障，由于員工收入與提成傭金掛鉤，又能充分調動員工的積極性；嚴格的考核與晉升體系，也為團隊成員塑造了一個公正、公平、公開的競爭平臺。但由于整體電銷行業的員工普遍壓力較大，見習人員轉為正式員工過程中任務艱難，淘汰機制相對殘酷。相關資料顯示，保險電銷人員目前月流失率在8%～10%。[3]保險電銷人員的流失傾向是主動離職，在流失的電銷人員中，主動提出離職申請的 80% 以上。流失的保險電銷人員大部分是較年輕的員工，且工齡比較短，約在 1 年以內。而剛入職新員工的流失率則更高，電銷員工高流失率給保險企業造成巨大的無形損失。因此，各公司也應在現有薪酬制度的基礎上，不斷創新和完善企業的福利激勵機制，增加對電銷員工人性化關懷。

4.1 改善工作環境

一直以來，電銷人員所在的工作環境緊張，工作空間狹小，長時間撥打電話，對聽力有損傷；另外，電銷員工工作環境嘈雜，不利于員工身心的健康發展。因此，對于保險企業，首先應改善電銷員工的工作環境，如加大對員工休息室、活動室的建設投入，這方面可以借鑒外資企業的模式，如在工作間外擺放一些零食和水果，使員工隨時能走出單調、沉悶的工作狀態，走出被客戶拒絕的心理低谷，釋放壓力，快速恢復積極的工作狀態，有利于工作效率的提高，且有助于員工的身心健康。

4.2 靈活調休制度

目前，大部分壽險公司的電銷人員都是采用輪班的工作方式。假設每個電銷人員每天打出 300 個電話，長此以往容易產生咽喉、耳朵、脊椎等方面的職業病；同時，電話營銷人員還要面對來自客戶拒絕、不理解的無形壓力。長期這樣高負荷的運轉必然會使員工身心俱疲，從而增加離職的概率。建議壽險公司對電銷員工采用靈活的調休制度，使電銷員工隨時能夠根據自己的身體狀態、心理狀態調整自己的工作時間。當然，這種調休制度要與嚴格的考核機制掛鉤 [4]。

4.3 員工福利形式創新

多樣的員工福利能夠體現出企業的人情化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工奮發有為的動力和活力。通過調查發現，目前，大多壽險公司對員工的激勵非常貨幣化，有的公司甚至直接將人民幣懸掛在辦公場所，這樣雖然能起到一定的刺激作用，但助長了員工一切向錢看的思想，把自己的勞動與報酬完全對等，難以有效地凝聚人心。根據員工需求提供個性化的福利，甚至可以讓電銷人員參與福利方案的設計，讓員工擁有對自己福利形式的發言權，王星和漆雁斌（2013）也認為這樣可以讓員工感受到企業的關懷和幫助，增強員工的向心力，進而減少人員的流失[5]。

4.4 重視員工培訓和提升

重視對電銷員工的培訓，特別是對新員工的培訓能夠使其充分認識到所做工作的意義，并能熟練掌握工作技巧，有利于提高營銷的成功率；還有，增加對員工的培訓，使員工能夠看到在公司未來的發展空間，有利于減少人才流失。另外，公司可以對員工自行參加職業培訓的費用予以報銷，進而鼓勵員工學習與提升專業素質和能力的積極性。

參考文獻：

[1]中國保險監督管理委員會網站[EB/OL].http：//www.circ.gov.cn/web/site0/.

[2]杜玉新.保險電話營銷問題研究[J].金融教學與研究，2010（6）：78-80.

[3]陳楚新.保險電銷人員壓力管理問題研究[J].保險職業學院學報，2012（12）：44-47.

[4]葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].北京：經濟科學出版社，2013.

[5]王星，漆雁斌.JL公司薪酬制度分析與改進建議[J].經營管理者，2013（2）：12-13.