企業人力資源成本控制問題研究

陳鈺

[摘 要]人力資源是企業中的一個不可或缺的組成部分，當前市場競爭不斷激烈，企業要想可持續發展就需要提高自身的經濟效益，通過成本控制，為企業增加更多的經濟效益，人力資源成本控制就是其中一項工作內容，其是一個系統、復雜的工程，文章分析了企業人力資源成本的構成，并相應分析成本的控制及有效的解決措施。

[關鍵詞]企業人力資源；成本控制；存在問題；解決對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.14.094

當前形勢下，企業要想增加經濟效益，成本控制是一種有效的途徑。我國的人力資源成本控制中存在一些問題，因為沒有系統、長期的規劃，使得在實際實施中不夠有序，存在嚴重的人力資源成本浪費問題。這就需要企業結合自己的經營情況及發展戰略對企業人力資源成本投入進行科學的控制，對其結構進行調整，提升人力資源成本的利用效率。

1 企業人力資源成本構成

人力資源成本構成范圍包括獲得成本/取得成本、開發成本、替代成本、使用成本、日常管理成本。具體內涵如下：獲得成本/取得成本：企業招聘，選拔，錄用成本，除了招聘人員薪酬，知名或專業招聘網站的招聘渠道費用，獵頭費用，內部推薦獎金等，還包括各級人員面試成本和為員工入職發生相關的入職成本；開發成本：崗前指導費，在職培訓費，正規或脫產培訓費，出國考察費，組織開發費等費用。替代成本：內部調動，下崗遣散費。使用成本：工資，獎金，福利。日常人事管理成本：HR專職人員的薪水，日常辦公費用（工位租金、水電、辦公用品、電腦）等。企業人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本、開發成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。

2 企業人力資源成本控制中存在的問題

眾所周知，在整個人力成本中，其最大的支出是薪酬部分。以北、上、廣為例，三地五年的平均工資分別如下表所示。

各地各行業的人員工資以每年8%～22%的增幅遞增，而2017年春秋兩季求職期的平均薪酬更加可以發現，不少城市，薪酬增長已經遠遠勝于GDP。

顯然，工資等薪酬成本的增加聯動了企業人力資源成本的增加，在大部分中國企業年收入增長速度低于員工薪酬增長速度的前提下，企業已經到了不可能不重視人力資源成本的地步了，不過對于人力資源成本控制的理解，在實踐中顯然各有偏頗。

2.1 控制人力資源成本以裁員和降薪為主要手段

采用裁員為手段的豐田公司認為，制造業工廠中任何時刻都可能有85%的工人沒有在做工作，其中5%的人看不出是在工作；25%的人正在等待著工作；30%的人可能正在為增加庫存而工作；25%的人正在按照低效的標準或方法工作。不少企業參照此觀點，或采取只進不出（企業新進一個員工必須得到企業一把手總裁或CEO的審批），或采取強制分配（各個部門根據其業績貢獻度，各自縮編10%～30%），或采用末尾淘汰（每個考評周期末尾2人自動離職）。采用這樣的做法：一方面企業人數減少了，員工勞動強度增加會導致“民怨或民憤”；另一方面人數減少了，管理與流程上缺少監控和改善，浪費和損耗會隨之增加。

2.2 風險意識不足，降低或者不繳法定福利

隨著《社會保險法》的出臺，企業為員工繳納的法定福利直線上升。以北京為例，雇用一個月薪酬為1萬元的員工，企業為員工實際支付的成本是1.44萬元左右。這就使得一些企業為了降低人力資源成本，少繳或者不繳法定福利。比如，不給員工繳納公積金，按最低基數繳納社保等。可隨著國內房價的持續上漲，員工對福利（公積金繳納數額）更為關注，畢竟這是可以變現的福利，且稅前列支； 同時，員工維權意識的高漲直接導致勞資關系的緊張，《勞動合同法》《社會保險法》相應出臺顯示國家及政府關閉了企業通過降低福利換取利潤的大門，反饋到數據上則顯示企業的經濟補償金增加、帶薪休假支出、社會保險費增加等，加劇了企業的違法風險。

2.3 聘用制度問題

人力資源是企業發展的核心競爭力，然而當前很多企業在聘用制度上還存在問題，缺乏科學規范的招聘制度，招聘過程中隨意性比較大，這不僅僅是指員工沒有經過規范的招聘流程就托關系進來的現象，更多是指缺乏對崗位需求的清晰界定。另外，當前企業中還存在任人唯親的問題，破格提用和降需任用不僅會讓市場上優秀人員的進入受到阻礙，而且使得企業在人資使用、機會上的成本都有所提高。

3 解決企業人力資源成本控制問題的有效對策

3.1 解決企業人力資源成本控制問題關鍵在于減少人力資源的無效成本

企業要想解決人力資源成本控制的問題，首先應該知道人力資源的成本究竟有哪些；其次則是需要對企業的人力資源成本有一個客觀且清醒的判斷。所謂的成本管理并不是簡單的“花最少的錢，辦最多的事情”，也不是盲目追求效果“高端大氣上檔次”，價格“低調奢華有內涵”，而是通過一系列的策略和措施，使得有限的資源得到最好的經濟收益；最后，放到人力資源成本控制這方面，則是一方面通過對崗位的全面了解和評估，找到對崗位最合適的人；另一方面則是將人的考評重點放在能力及勝任力上，達到人崗合一的效果。而這個人崗合一，還需要和企業的戰略發展達到動平衡的效果，并不局限于某一時刻或者某一時期。

3.2 注重過程管理，控制人力資源顯性成本

人力資源的顯性成本，主要基于企業人力資源預算。根據企業的戰略目標及經營計劃，制定企業年度人力資源編制，人員薪酬總成本，人事行政大預算（包括房租租金、辦公費用、員工福利、人員差旅、交通通信餐補等），不僅要求嚴格按照預算執行，還對各項人力資源所發生的費用進行分項控制，堅決杜絕預算外開支。

3.3 加強風險意識，縮減人力資源的隱性成本

人力資源的隱性成本相對于顯性成本而言，它隱藏于企業總成本之中、游離于財務數據之外，由經濟主體的行為產生，具有一定隱蔽性的且易轉移，是成本的將來時態變形狀態。舉例來說，企業的隱性成本包括：招聘成本中不難以被計算的部分（主要包括業務部門因招聘面試所耽誤的工時，新員工入職之后適應期的效率降低帶來的生產率下降，同事因為新人溝通磨合所花費的隱性精力等）；員工缺勤成本（在不考慮員工遲到，早退，缺勤等主觀因素對人力資源成本的影響，但就病休這點來看，根據工資支付條例和醫療期相關規定，一般員工病假，企業扣發40%～60%的薪酬，醫療期企業保證員工最低收入的同時，還得為員工繳納社保和公積金，這些都是員工未給企業帶來生產成果且企業必須為員工所支付的成本）；員工離職（無論是員工的跳槽這種主動離職還是員工解聘這種被動離職，對企業來說都是一項巨大的損失。員工跳槽的損失是其工資的93%～200%。其測算方式包括新安置人員成本、培訓成本以及替代人員適應工作的時間成本。同時，離職成本還應包括員工離職前的低效工作而帶來的業績損失，離職員工帶來的負面影響，以及可能發生的商業機密或商業技術泄露的風險等。員工解聘則包括之前員工低效率工作的損失，解聘補償，以及因為解聘而可能引發的法律訴訟）。

4 結 論

綜上所述，市場競爭日益激烈，企業要想得到可持續的發展就需要提升自己的競爭力，增加經濟效益，這需要通過人力資源成本控制來實現，企業需要針對當前存在的問題采取有效的措施解決，提升成本控制的效果，為企業節省人資管理成本，增加經濟效益。

參考文獻：

[1]張慧.企業人力資源成本控制問題研究[J].中國經貿，2017（19）.

[2]蘇慧文.MF外語培訓公司人力資源成本管理問題研究[D].沈陽：遼寧大學，2016.