事業單位企業化管理的實踐做法及問題思考

辛彩霞

摘 要： 文章以事業單位體制化改革為前提，針對事業單位企業化管理的實施，分析了改革要點以及存在的問題，以企業管理為模板建立人事管理制度、建立多樣化的分配激勵機制、借鑒企業管理方式三個方面提出建議，從而真正認識到體制改革的重要性，為今后事業單位發展提供建議。

關鍵詞： 事業單位；企業化管理；實踐

事業單位以社會公共利益為發展目標，國家機關或者是其他組織通過國有資產形成的一種組織形式，主要涉及科研、教育、文化、衛生等范圍。事業單位中使用企業模式開展管理工作，是體制改革的一項重要舉措，對事業單位內所有活動以及資源進行組織以及協調配置，能夠更加快速的達到預期目標，全面加強事業單位工作效率，節省管理花費的成本，實現社會、經濟效益的最大化，這對于事業單位今后發展也有極大的幫助。

1 事業單位體制改革要點

1.1 法制化改革

事業單位企業化管理期間，必須要將以往管理思維進行創新，以現代化事業單位發展實際情況為根據展開改革工作。為了使事業單位運行效率更高，可以在單位內建立獨立性質的監管部門，在法律規定的基礎上展開管理工作，主要針對事業單位內部的服務質量、內容、價格等展開監督，實現運行的公開化。監督工作的執行務必要以法律制度為前提，只有如此才能夠使監管部門有序運行。

1.2 分權化改革

事業單位體制改革一項非常關鍵的內容是政事分開。政事分開的實現，可以直接減少政府部門干預，實現權力的下放，在今后的工作中更加靈活，很大程度上脫離了國家政府機構。事業單位本身把所具備的經營自主權務必要以公共性、監管水平為依據，所謂管理自主權，需要和政府監管權保證協調性。所以，事業單位需要建立分類管理機制以及分類標準，根據服務性質的不同組建管理模式。此外，政府部門針對事業單位的管理模式實現了改變，從原來的直接管理轉變到宏觀指導，使干預隨意性得到降低。

1.3 市場化改革

當前我國市場經濟發展速度飛快，這也為事業單位企業化管理提供了方向，必須要朝著市場化方向不斷前進，積極適應市場經濟發展局勢。事業單位以往所使用的管理方式已經無法滿足市場需求，必須要以市場化方向為前提進行轉變。拓展投資主體，實現事業單位經濟效益最大化。

2 事業單位企業化管理現狀

2.1事業單位體制改革面臨困難

我國事業單位數量較多，涉及范圍廣，但是從組織形態以及資金來源等多方面卻存在較大的差別，事業單位類型不同，改革方向以及要求也不盡相同。與行政機構改革相比，事業單位改革更為繁瑣，需要在其中投入更多的精力，這就為體制改革帶來困難。

2.2 事業單位人員冗余

因為政府職能轉變的進程比較慢，要想快速實現政事分開，需要的時間比較長。近幾年，一些企業的經濟效益并不好，同時受改革深化的營銷，裁員現象十分常見。并且當前企業多實行競爭上崗制度，政府所推行的機構改革以及人員精簡，在實施期間都有一些人員想要進入事業單位，躲過裁員的風頭，導致事業單位人員數量激增，人員冗余現象也成為當前噬待解決的主要問題。

2.3 管理機制缺乏靈活性

一些事業單位在制定管理制度時，都是以黨政機關為模板，也有一些模仿其規章制度的現象，導致事業單位沒有特點，對于自身發展十分不利。尤其是當前我國市場經濟體制趨于完善，使得事業單位更顯僵化，缺乏靈活性。用人機制方面，盡管一些事業單位在模式上踐行了聘用制度，但是其實和黨政機關相同，并且將職務、薪資等問題加以解決，限制其今后的發展。

3 事業單位企業化管理的實踐做法

3.1 以企業管理為模板建立人事管理制度

第一，突破身份職稱的限制，踐行聘用合同制度。聘用合同制度可以對單位、職工的人事關系、需要遵守的權利與義務加以明確。為了保證聘用合同在事業單位內真正得到應用，并且成為人員聘請的根據，可以將聘用合同作為職員聘用以及解除聘用的合同手續。在事業單位內部踐行聘用合同制度，將身份終身制這一傳統模式剔除，可以調動工作人員工作積極性，使人員聘用更加公正、公開，使事業單位用人能夠保證自主性，同時也使單位內部用人制度更加靈活。

第二，踐行崗位管理機制。事業單位需要重新設置工作崗位，保證崗位設置科學性，針對各個崗位任職、職責以及權利進行明確，并且踐行崗位管理機制。崗位管理是以人事管理和人力資源管理最為關鍵性的區別。事業單位在設置工作崗位時，遵循精簡、高效、競爭、激勵等多項原則，將事業單位原來的職工身份管理直接過渡到崗位管理。

第三，做好聘后管理工作，完善人員考核機制。事業單位和職工簽約合同之后，要進行聘后管理，通過聘后管理有關制度對職工的行為進行約束。考核工作的踐行，主要是依據考核結果決定后期職工選拔、進修、獎懲以及薪資，由此可見考核制度的重要性，對于人員考核而言有約束、激勵的作用。

第四，踐行靈活的用人制度。為了將事業單位原有固定式的用人模式加以改變，需要將固定、流動工作崗位進行結合，同時踐行兼職、專職兩種用人制度。事業單位提高人員流動性，將人才市場中資源配置優勢發揮出來，為人才資源配置賦予市場化的特點。

3.2 建立多樣化的分配激勵機制

第一，遵循“效率為先，公平公正”這一分配原則，按照工作人員的能力水平以及工作績效，將薪資合理拉開差距，杜絕平均主義，通過薪資差距調動職工參與工作的主動性。

第二，將按勞分配、按生產要素分配這兩種原則進行結合，制定合理的崗位年薪，職工的年度業績決定進修與獎懲。

第三，加強對單位人才的重視，為關鍵工作崗位以及專業人才提供豐厚的薪資報酬。從體力、腦力以及勞動三個方面拉開工資差距，將人才的價值體現出來。

3.3 借鑒企業管理方式

充分借鑒企業管理方式，提高事業單位管理效率，例如目標管理以及績效管理等諸多方法。事業單位可以實行績效管理，利用績效管理的方式調動工作人員積極性。其中主要包含績效方案、績效考核評價等內容，全面了解職工信息，將績效考核結果作為薪資、獎金與職工工作崗位調整的重要依據，為事業單位創造更高的效益。事業單位也可以采用目標管理方法，即事業單位利用管理方式確定一個目標，通過逐級分權的方式為下層提供自主權，使職工能進行自我控制以及管理，以此達到預期目標。事業單位管理過程中事業目標管理方法，可以將事業單位內部原本缺乏競爭的局面加以改善，調動職工參與工作的自主性。

結束語：

綜上所述，事業單位企業化管理是體制改革的一項重要舉措，也是創建積極工作氛圍的重要手段。通過企業化改革，能夠改變原本缺乏競爭的不良局面，充分調動所有職工參與工作的積極性，為事業單位創造更多的收益。

參考文獻

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