寧波北侖宇佳電器廠員工招聘管理探討

摘 要：員工招聘管理是人力資源管理的一個關鍵組成部分，對于企業人力資源的培訓開發、績效管理等都具有至關重要的作用。本文針對寧波市北侖宇佳電器廠員工招聘進行研究，分析了企業在員工招聘管理過程中存在的問題，并提出了一系列的改進措施，以期能在一定程度上促進企業員工招聘優化。

關鍵詞：北侖宇佳電器；員工招聘；人力資源管理

員工招聘管理作為人力資源管理的重要內容，人才已經成為企業最寶貴的財富。如何能找到人才，如何能找到好的人才，無疑招聘工作顯得尤為重要。

一、企業強化員工招聘管理的意義

二十一世紀，企業的競爭是人才的競爭，而人力資源的質量好壞取決于企業招聘工作的好壞，從而對企業的整體發展產生重要影響。

1. 招聘是企業補充員工的主要途徑

企業內人力資源狀況經常處于變化之中，現有員工升遷、降職、辭職、傷病、退休、解雇等各種因素均導致企業人員的變動。企業若要持續發展，就必須保持人力資源的持續供給，而通過招聘來獲取企業所需人員正是實現人員供給的基本也是最主要途徑。。

2. 招聘為企業創造競爭優勢

招聘工作的質量直接影響著人力資源輸入的質量，影響著企業的核心競爭力，影響著企業今后的成長和發展方向。能否有效地完成高質量的招聘工作，無疑對企業實現可持續發展、提高企業的綜合競爭力的目標有重要的影響。

3.招聘有助于樹立企業的形象

在招聘活動中，企業各種形式的對外宣傳都是企業形象的展示與傳播。無論是通過校園招聘、人才市場現場招聘、對外網絡招聘、登報還是職介所推薦招聘等各種方式，企業形象都得到了展示與宣傳，可以讓公眾更好的關注和了解企業，提高企業在社會上的知名度。

二、寧波北侖宇佳電器廠員工招聘管理現狀

（一）北侖宇佳企業概況

寧波北侖宇佳電器廠（以下簡稱北侖宇佳）是一家生產汽車高壓阻尼線及汽車電器開關專業廠，企業前身為上汽集團下屬分廠，建廠已有20多年歷史。本廠具有設計能力、模具制作、制線、注塑煉膠、測試全系列過程。工廠經過多年建設發展，技術力量雄厚，設備工藝精良，檢測手段完善，在國內與多家汽車廠配套供貨，及維修市場產品占有行業品牌地位。現在企業主要是一些老員工，人員老齡化、人才斷檔現象日益嚴峻，考慮到新生產線的開發，需要大量的專業技術人員，因此對員工招聘提出了更高的要求。

（二）北侖宇佳員工招聘流程

北侖宇佳電器廠員工招聘計劃的編制，通常是由人力資源部每年十月份左右向各部門經理征詢用人需求，各部門經理根據產量的變動以及員工的變化情況來預測明年本部門人才的需求，填寫人才需求表，并匯報給人力資源部門，人力資源部匯總統計之后，報經總經理審批后，由公司人力資源部統一進行人才招聘與配置。寧波市北侖宇佳電器廠的招聘流程分為5個階段：（1）制定招聘計劃階段；（2）招聘宣傳階段；（3）甄選階段；（4）錄用決策階段；（5）招聘評估階段。

（三）北侖宇佳員工招聘成效

寧波北侖宇佳電器廠員工招聘的面試環節比較靈活，面試官針對不同的應聘者，設定具體的提問問題。人力資源部通過外出招聘、公司員工內部介紹以及網絡招聘等多種形式相結合，為企業員工招聘奠定了堅實的基礎。在2月3號開展的招聘會取得的效果顯著，吸引了大量的有志者前來，在一定的程度上解決了該企業員工招聘的問題。但是招聘評估缺乏及時性，一般是在年終工作總結才進行，而不是在每次招聘完成后進行。

三、寧波北侖宇佳電器廠員工招聘管理存在的問題分析

（一）招聘需求缺乏人力資源規劃和工作崗位分析

1. 員工招聘缺乏人力資源規劃

北侖宇佳各部門管理者在員工招聘工作中，沒有結合企業的發展戰略制定出一套系統性的人才需求計劃。只是為了招聘而招聘，把員工招聘作為企業的例行公事，而沒有把它當作實現企業戰略目標的策略。招聘需求的提出隨意性很大，由部門主管憑經驗提出，沒有經過嚴格的人力資源規劃需求分析。

2.員工招聘缺乏工作分析

北侖宇佳電器廠在招聘前缺乏詳細的工作分析和職位說明書。只是根據相應的需求，籠統地制定招聘的專業，并沒有明確的工作分析報告，缺乏對崗位的性質進行調查和對崗位進行具體的分析。在缺乏對崗位的崗位描述和職位說明書的情況下，招聘工作的質量就很難保證。即使招到優秀的人才，也會因為人崗不匹配而流失。

（二）招聘渠道有待拓展

隨著社會的進步發展，新的招聘渠道也不斷涌現，盡管招聘手段有多種，但目前，北侖宇佳電器廠的招聘方式主要以網站為招聘站點，其社會招聘也主要通過人才市場，其他招聘形式相對更少，這樣的招聘有不固定，由于時間限制，很多工人等信息不靈通，往往錯失很多次進入公司的機會。由于北侖宇佳電器廠招聘渠道的選擇局限，導致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進入公司的途徑。同時，網絡招聘相對適合比較中低端的人員，高端人員由于專業性和稀缺性，通過這種方式招聘較難，北侖宇佳電器廠并沒有充分獵頭公司的優勢來進行高層次人才的招聘。此外，目前網絡招聘的也存在規范化的問題。

（三）招聘測評缺乏規范性和科學性

北侖宇佳在人員招聘中，組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘人員配置隨意、面試內容不全面，招聘時候沒有統一的標準和流程，招聘費用沒有預算，隨意增加減少，招聘信息發布不全面，模糊不清，面試組織也很混亂。缺乏統一的評價標準。這是一種不負責任的表現，對應聘者不公平，不尊重，同時也會損壞用人單位的企業形象。

（四）缺乏招聘效果評估體系

北侖宇佳人力資源部通常認為招到人，整個招聘工作就結束了，很少會對招聘工作做一定的評估和總結，更缺乏對新入職的員工進行后續跟蹤。同時沒有對招聘成本進行科學核算，沒有對招聘成本效益的合理性進行分析，沒有對招聘中的成功與經驗教訓進行總結研究，就不能從根本上提高招聘工作的有效性。

四、優化寧波市北侖宇佳員工招聘的對策建議

（一）制定招聘需求規劃

1.建立與企業戰略匹配的人力資源規劃

人力資源規劃是企業一種戰略性的規劃，根據企業的戰略發展需要，對未來各個部門的人力資源進行需求預測、供給預測、平衡預測、方案預測。對于北侖宇佳這樣的制造業來說，應該采取滾動式的人力資源規劃，行政部門要時刻與其他部門密切聯系，了解哪些重要職位流動率較高，哪些職位需要做好人才儲備。對于研發部門的人才儲備尤其重要，隨著經濟科技的發展。創新起了不可缺少的作用，如果產品不能跟上市場的潮流，不能滿足消費者的需求，將會被淘汰。所以，對于研發部門的人才儲備應該主要采取高校的招聘，例如到高校尋覓合適具有創新性的人才，并給予資助，從而提升該人才的歸宿感。

2. 加強工作分析

工作分析是員工招聘和配置的依據和基礎，是人力資源管理的關鍵性基礎工作。通過工作分析，能夠讓管理者了解職位的職責和所需人員的任職資格條件，同時形成工作說明書。北侖宇佳電器廠在組織員工招聘工作時，應先進行合理化的工作分析，進一步明確空缺崗位責任特征，科學招聘，真正做到有的放矢，來減少招聘過程的隨意性和盲目性。

（二）拓寬員工招聘渠道

通常，招聘渠道有內部招聘和外部招聘兩種，不同的招聘渠道和方式會帶來不同的招聘效果。北侖宇佳電器廠針對不同的工作崗位選擇不同的招聘方法和途徑：

1.管理人員

目前，北侖宇佳的管理人員招聘主要涉及各部門主管、部門一般管理人員以及車間管理人員，對于管理人員的招聘，主要可以從以下3個方面著手：（1）內部提升。內部招聘能調動員工的積極性、節約公司的招聘成本、加強部門間的協助和溝通，而一線員工對產品的加工工藝熟悉，能在較短的時間內適應崗位的要求。（2）獵頭公司。有針對性的在短期內可以找到高質量的管理人員，但是通過獵頭公司招聘成本比較高，使用時要多考慮。 （3）互聯網招聘。互聯網平臺可以提供龐大的招聘信息，快捷方便，經濟實惠。除了以上一些招聘渠道之外，還可以通過其他招聘渠道和方式來擴大招聘人員，比如公司內部人才庫和校園招聘等。

2.工人（生產部門、技術人員等）

北侖宇佳電器廠每年要招聘大量的工人，由于一線工人跟管理人員還是有較大不同，對此北侖宇佳電器廠應采用不同的招聘渠道。（1）員工推薦。（2）校園招聘。比如職業技術學院。（3）勞務中介。

（三）建立科學、規范的招聘測評體系

北侖宇佳的招聘活動主要針對中層管理人員、各部門基層管理人員、車間管理人員、車間工人四類人員。公司采用不同的人才測評工具對不同級別的人員進行測評。

1.選擇合適的人才測評工具

由于每一種測評工具考察人才的側重點不同，所以在具體對應聘者進行測評時候，應該綜合運用不同的人才測評工具對應聘者進行測評；根據將要考察的方面，充分利用每種測評工作的特點，來選用不同的測評工具。比如管理人員應該選擇無領導小組討論方式，技術人員應該選擇合理的素質測評工具。

2.優化招聘測評內容

北侖宇佳電器廠應該優化招聘測評內容，包括智力、專業技能、職業傾向、個性、團隊意識等。這些測試可以用筆試、面試、在工作現場或模擬情景中測試，甚至可以委托專業的人才測評機構測試。除了心理測試，還需補充其他的選拔手段，如如何有效地開展面試、如何評價管理人員。同時，北侖宇佳電器廠應通過測評人員與應聘者的結構化面試交流，對應聘者進行評價，提高面試的可靠性。

（四）完善招聘評估體系

招聘評估是對企業招聘工作的結果、成本和招聘方法等方面進行全面的評估。對企業招聘整體工作進行評估，是為了更客觀的看待此次招聘工作，查找問題，提高下次招聘的效率，避免因失誤造成不必要的損失，是招聘過程中不可或缺的環節。北侖宇佳電器廠招聘評估包括：

1.招聘任務完成情況的評估

招聘任務完成情況主要是招聘計劃的完成情況，即錄用的人員是否達到招聘計劃的要求。主要包括（1）錄用比=（錄用人數＼應聘人數）*100%，錄用比越小，錄用者的素質越高。（2）招聘完成比=（錄用人數＼計劃招聘人數）*100%，如果招聘完成比等于或大于 100%，說明在數量上超額完成了招聘計劃。（3）應聘比=（應聘人數＼計劃招聘人數）*100%，如果應聘比越大，說明發布招聘信息的效果越好。

2.招聘工作效果評估

主要是對錄用人員的質量進行評價、對招聘工作的效率進行估算等。對錄用人員進行質量評估，可以了解員工的工作績效、工作能力和發展潛力，為下一步的員工培訓提供信息。通過評估招聘工作的效率，能了解招聘方法的有效性，從而提高招聘工作質量。

3.新員工流失率評估

新員工流失率就是一年內錄用的員工中辭職員工占單位時間內員工總數平均值的比例。分析此項的目的在于掌握新錄用員工流失的數量，分析原因，若是招聘過程中存在不足，導致應聘人員對企業或崗位不認同，就應改進招聘工作的方式，招募到合適的人員；若是員工進企業后不適應崗位要求，工作能力稍欠缺，就應該加強對員工的崗前培訓，增強專業工作技能，幫助員工盡快適應工作，融入企業。

綜上所述，員工招聘直接關系到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。北侖宇佳電器廠需要在現有員工招聘過程中，不斷克服存在的問題，提升招聘的效率和質量，為企業的發展奠定堅實的人力資源基礎，不斷得升企業的競爭力，促進北侖宇佳電器廠的持續、健康發展。

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作者簡介：

王俊，女，浙江東陽，漢，碩士，寧波廣播電視大學，講師，主要研究方向，經濟管理.