如何實現我國現代國有企業人力資源的合理配置與管理

劉宏

摘 要： 近幾年，我國的市場經濟發展速度非常快，現有的人力資源管理模式也在不斷的更新中，原有的管理模式已經不再適合的發展。加之現在國企對于人力資源管理的重視程度在不斷加深，實現人力資源管理的有效轉型與合理資源配置也就越來越重要。本文簡要論述了如何實現我國現代國企人力資源的合理配置與管理，并提出了自己的意見及其建議。

關鍵詞： 現代國企；人力資源管理；合理配置

現代社會就是經濟高速發展的社會，而人才就是推動社會發展的重要動力之一，因此加快現代國企的人力資源管理也就越來越有必要。下面就我國現代國企人力資源管理方面提一些本人的意見和看法：

一、我國現代國企人力資源配置現狀分析

（一）戰略眼光不夠長遠，人力資源開發動力不足。

我國不少現代國企仍存在以下情況，一是對人力資源配置投資上的觀念比較陳舊，仍存在重物輕人的投資理念，特別是因人的投資收益期在后以及國企領導人事變化快，一些國企領導為減少眼前成本考核，縮減人力投資，追求短期利益；二是在用人機制與獎勵機制上沒有嚴格的規章制度，有些完全都是憑借用人單位或者是部分領導的個人喜好或者是自我感覺，從而容易挫傷廣大干部鉆研技術、創新管理、追求卓越的進取心；三是不夠重視員工的技能培訓與技術等級的評聘，更嚴重的甚至會阻止員工去深造，這樣就會很大程度的打擊廣大員工立足基層、崗位成才的積極性，致使企業人力資源開發動力嚴重不足。

（二）人員素質低下，結構不平衡

企業的發展對于員工的整體要求是非常高的，除了專業知識之外，還必須有過硬的整體素質。但是就現在我國大部分國企的人員配置情況來看，特別是大型的國企，因為歷史遺留、社會責任等原因，雖然人員多，但是企業真正所需要的人才確少，進而導致了大量的人才短缺現象。突出表現在：一是勞動力有"進""無"出，流動渠道不暢。作為國企，特別是大型國有企業，不僅承擔著國有資產保值增值的責任，而且還承擔著職工的穩定和其他社會職能，由于這方面原因，就使得國企成了大家心目中的"保險箱"，只要進了國企工作，只要不犯大的原則性錯誤，就相當于有了鐵飯碗，導致需要的人才引不進來，不需要的人才導不出去；二是現代國企內部管理中有很多人對業務缺乏了解，缺乏現場經驗，導致制定的一些制度或辦法沒有可操作性；三是現代國企從事一線崗位的人員短缺，特別是一線的技能崗位。這樣的人員結構失去平衡的現象是我國企業，特別是大部分國企常出現的現象之一，這樣的結構會直接導致企業的人力資源整體素質偏低、極大地阻礙了勞動力組合優勢的發揮。

（三）人力資源配置缺乏靈活性；

要想實現人力資源管理的最優配置，就需要不斷的完善企業的用人機制，盡最大可能的實現用人單位的人才與崗位所匹配，將人才的潛能發揮到最大，從而給企業創造最大的經濟利益。因為企業發展過程中的內外部環境會不斷變化，相應企業的人力資源配置也必須要相應跟上。但是目前我國現代國企的人力資源管理現狀靈活性遠遠不夠，特別是一些大型國企，很多時候用人都是人崗錯位現象。比如有的人才技術能力較強，卻被安排到行政管理職位；領導能力較強的人才又被委派到機關部門擔任常規性的事務管理工作。這種現象是我國國企人力資源配置中常常出現的狀況之一，這將直接導致企業管理者創新意識的缺失，個人魅力和感召力的下降，大大削弱了企業的凝聚力，浪費了有限的人力資源，阻礙了企業經濟的快速發展。

二、建立合理的人力資源配置與管理體系。

（一）更新觀念，加大現代國企人力資源投資

隨著我國市場經濟的迅猛發展，企業對于人才的需求越來越大，人力資源管理的重要性變得越來越重要。早在1979年諾獎獲得者西奧多·W·舒爾茨就在60年代初對1929-1957年美國教育投資與經濟增長的關系作了定量研究，得出兩個著名結論：一個是教育投資增長的收益占勞動收入增長的比重為70%；另外一個是教育投資增長的收益占國民收入增長的比重為33%。由此可見，人力資本投資與其他類型的投資相比，人力資本投資回報率很高，用他（舒爾茨）的話說，一旦將人力資本投資考慮進去了，就能大大解決與動態經濟增長有關的矛盾和難題。因此，為能適應現在市場經濟的發展，現代國企必須要摒棄以物為主而不以人為主的投資舊觀念，結合各自實際情況進行合理的人力資源投資。

（二）有的放矢，推進全員培訓機制。通過借助企業內培或者是委托外培的形式來對員工進行整體的培訓，努力將企業員工提升到一個新的高度，最好要憑借企業的人力資源管理來為企業團隊提供培訓的戰略導向，并在企業的領導業績考核指標中加入人才培養計劃。針對不同層次的員工，可以實現不同的訓練方法：普通基層一線員工進行在職培訓；中高層管理層則需要對其進行繼續教育和知識更新培訓，使其掌握最新的市場經濟理論和現代企業管理知識，從而達到應對市場的競爭壓力和挑戰。

（三）明確定位，人才配置清晰化

現代國企的人力資源部門在管理實施人才配置上要根據定位做好計劃、做好人力資源配比策略。首先，要能清楚了解整個企業的生命周期管理，要根據每個不同的階段來改變。其次要清楚的知道什么類型的人才適合什么類型的崗位，要認真梳理崗位職責，重新進行崗位分析，完善崗位工作職責，逐步實現“人崗匹配”，優化人力資源，最后要根據以往企業人才流動的流失率為企業儲備一定的后備人才，以備不時之需。

（四）傳承作風，注重文化塑造

時代的發展對應的也是企業文化的發展，兩者要同步進行，并且要根據時代的轉換來給予人力資源管理新的含義。國企的文化底蘊深厚，因此，現代國企的人力資源管理在時代發展中更要注重對原有的文化底蘊進行有效地傳承和創新。不同的國企有不同的歷史及其文化，在企業文化創新上就要注意時間上的潛移默化過程。建造一個企業新的文化，需要在教育的各個方面加強職工的理想信念、人生觀、價值觀等，讓職工能夠主動參與到思想價值的培養中，進而形成新的企業精神，從而促進企業的進一步發展。要改變只停留在物資層（表層）和制度層（中間層）面的現狀，要大力塑造現代國企文化的精神層（深層）。

（五）績效考核，實行激勵機制

企業在人員考核上應該采取獎勵機制、目標管理等等各類有效的方法。并且，根據企業自身的特點，還應該因地制宜的選擇激勵措施，用員工的待遇來留人是一方面，更好的方式是采取更為有效的激勵機制，如信任動機、工作動機、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵、行為激勵等，可以通過各種有效的機制來實行員工的業績考核，從而建立完善的公司制度。同時，也可以在考核機制中設置末尾淘汰制，將能力不足或業績平平的人淘汰出核心崗位，能者上，庸者下，實現企業的能上能下機制，一定程度的解決國企人員“保險箱”心態，提高其勞動積極性。

（六）優化配置，展示員工風采

企業在員工配置上一定要充足，不然極易影響員工工作的積極性。因而，企業的人力資源管理部門在人員配置上要實施合理的規劃，根據公司特有的經營模式和實際經營情況，分析現有勞動生產率，通過單位勞動生產率的合理化來實現更合理化的人力資源崗位配置，同時給員工制定職業規劃，如提供更多的工作崗位；拓展員工的專業知識等等，力爭把員工培養成復合型人才，進一步完善重點人才的儲備和培訓，為員工提供更多的晉升機會。

三、重視現代國企與人力資源優化配置的關系

（一）要重視企業環境與人力資源的關系

企業的環境會直接影響到企業的經營，所以，當企業在進行人力資源管理時要將企業所處的環境考慮在內，爭取為企業的有效經營爭取更加有利的外部條件。

（二）要重視企業發展戰略與人力資源的關系

不同的企業有各自不同的發展戰略目標及其工作方式和管理模式，這就要求人力資源管理部門能夠及時地掌握企業的發展動態，盡可能的清楚企業在做什么，需要何種類型的人才等等，最好是能夠掌握企業的中長期的規劃方向，使之更有遇見的進行招聘及其人才的儲備。只有充分的考慮到企業的發展戰略及其人力資源管理的關系，才能夠更有效的支持業務的發展。

（三）要重視企業在靜、動態形式下與人力資源的關系

企業靜態形態是指企業在一定時期內在社會環境、資源配置、生產、產品銷售等方面處于相對穩定的地位。但是從企業的發展來看，企業大多數情況都是處于動態環境下的，這時候就要及時地調整企業的人力資源管理目標，更好的優化人力資源計劃的調整。即充分處理企業在靜態、動態形態和人力資源之間的關系。

四、結語

面對現在市場競爭日益激烈的形勢下，現在的國企更有必要重視人力資源的合理配置及管理，爭取以最小的付出獲得更大的配置效率，從而保證企業利益最大化，從而保證企業在競爭中立于不敗之地。因此，現代國企在人力資源管理這一方面，一定要做到知人善用，根據自身實際情況采取適合企業的策略及其手段，最大限度的推動企業的發展。

參考文獻

[1]郭劍鋒.企業人力資源的合理配置與管理研究[J].企業技術開發，2010（9）.

[2]胡本杰.優化鐵路企業人力資源結構的對策探討[J].鐵道貨運， 2006（7）.

[3]周亞萍，賀鳳英.人力資源是知識經濟時代企業可持續發展的動力之源[J].寧夏電力，2007 （S2） .